中小型民营企业用工中存在的问题及对策探析

田丛丛（淄博市临淄区社会保险事业中心）

■引言

改革开放以来，我国经济进入了快速发展时期，促使我国中小型民营企业快速进步，并且经过多年的发展已经成了国民经济中的重要组成。但是，中小型民营企业受到企业模式小、管理者素质不高等多种因素的影响，企业综合实力比较低，在企业用工中存在很多问题亟待解决，要求中小型民营企业结合自身的发展现状，对企业用工中存在的问题进行汇总和分析，并制定针对性的对策进行解决，不断提高企业管理水平，提高综合实力。

■中小型民营企业用工问题

（一）用工标准不明确

中小型民营企业在用工问题上给予的重视不足，在进行新员工招聘的时候也没有向知名大企业一样完善的招聘体系与制度，普遍采用的就是人事主管进行面试，通过简单的交谈了解应聘者的学历、工作经验、家庭背景等，对于应聘者实际的工作能力基本上没有摸底考核。另外，在人事主管与应聘者进行面对面交谈的时候，个人意愿的影响比较大，因为企业没有制定一个明确、严格的用工标准，所以在很多时候招聘的人都是凭借人事主管的个人意识决定的，并没有根据企业岗位特点去寻找适合的人，具有一定的偶然性。

（二）企业招聘模式单调

中小型民营企业的员工招聘模式比较单调，无论是招聘基层生产作业人员、技术人员还是中层管理人员，采取的招聘模式基本上大同小异，都是对应聘者的工作经验进行了解，问清应聘者对岗位工资的要求、职业规划以及个人家庭背景等，没有根据不同岗位的差异去制定针对性的招聘模式，进而导致很多招聘员工不能很好、很快地适应岗位工作，影响了企业的正常运转。

（三）员工培训体系不完善

中小型民营企业的员工培训体系不完善是普遍存在的问题，因为企业综合实力有限，在市场中的竞争力不是很强，流动资金也不是特别充足，因此不能为员工提供全面、完整的培训。大型企业一般都具有自己的培训部门，配备了专业的培训讲师，并且会定期聘请业内专家以及知名讲师等进行专项培训，使得企业员工可以不断进步。这些都是中小型民营企业所不具备的，再加上企业经营项目技术含量不是特别高，对于员工的技术水平要求就有所降低，容易忽略员工素养的培养，阻碍了企业的健康发展。

（四）员工管理落实不到位

中小型民营企业在对员工进行综合管理的过程中，对于员工健康问题、安全问题、生活问题等方面关注比较少，没有实时了解员工的工作情况以及家庭生活情况，也没有给予员工身心健康方面的重视，使得员工缺少企业凝聚力，不会将企业当作“家”，对于企业的忠诚度比较低，因此导致了比较严重的人员流动问题，企业留不住优秀的员工，新员工又无法很好地完成各项工作，对企业发展而言百害而无一利。另外，部分企业因为自身周转资金的问题，存在拖欠员工工资的问题，员工处于生计和短期内不好找工作是敢怒不敢言，员工对企业的不良印象早已根深蒂固，遇到好机会时会毫不犹豫地跳槽，给企业造成巨大影响。

（五）用工合同问题及保险缴纳问题

中小型民营企业经常会出于人员成本方面的考虑，聘用一些所谓的临时工，新员工试用期长达3 个月甚至更久，并且很多刚入职的员工都没有签订劳动合同，工资也比较低，会打消员工的工作热情及积极性，在平时的工作中既不出彩，又不犯错，安安稳稳地渡过实习期，签订劳动合同后依然在“混日子”，因为习惯已经养成，也自知晋升无望，进入了一个稳定期，一边工作一边寻找更好的去处。再加上部分企业的法务部门人员不足，或者根本没有，在劳动合同签订及依法缴纳社保上问题很多，容易出现纠纷，给企业的形象造成不良影响[1]。

■中小型民营企业用工问题解决对策

（一）制定严格的用工标准

为了有效地解决中小型民营企业用工问题，首先要做的事情就是制定一个严格的用工标准，企业无论大小都应该明确自己的市场地位，清晰知道自己今后的发展方向是什么，企业需要增设哪些职能岗位，又需要招聘哪些专业人才，以此才能在招聘环节上选择自己心仪，并且符合企业发展规划的人才，为企业发展注入新的动力。基于此，企业应该结合当前发展现状，明确用工标准，特别是学历、工作经验、工作热情以及创新思维等方面，要在面试时进行一一考察，从而综合评价应聘者，合理选人和用人。

（二）丰富企业招聘模式

中小型民营企业在进行招聘的时候，可以更多地借鉴一下大公司的招聘模式，虽然这么做会增加一些招聘成本，但是也可以从众多的应聘者中选择出最适合企业发展需求的人才，是非常值得的[2]。例如，企业可以设置应聘笔试和面试两个环节，在笔试中考察应聘者对企业文化、发展以及经营产品的了解多少，同时提出一些与岗位相关的实操题目，考察应聘者的综合能力。在面试的过程中企业领导应该参与进来，与应聘者进行面对面交谈，以此了解应聘者的工作设想以及想法是否与自己想法一致，从而使得两者可以更好地进行工作配合，尤其是招聘中层管理者时，想法一致是非常重要的。

（三）强化员工培训

中小型民营企业要想提高员工整体水平，就必须加强员工培训，只有通过员工培训才能真正地认识到员工工作中哪些方面存在不足，以此在培训中给予其针对性的教育，帮助其成长和进步。同时，给予员工培训可以让其感受到企业对他的重视，并且在培训中真正地得到了知识积累和技能提升，有助于员工在企业内部晋升，获得更好的发展平台和前景，增加员工企业认可度和凝聚力，提高员工企业忠诚度。

（四）加强员工管理力度

企业的发展永远离不开员工，员工的工作能力、工作状态是企业发展的关键和前提保证，所以企业要想发展顺利，就必须加强员工管理力度。首先，企业要为每个员工建立档案，对其工作年限、工作表现、获得奖励、惩罚、家庭背景等进行明确，根据员工的实时表现为其制定个性化的发展途径，帮助其完成岗位晋升，提高收入[3]。其次，要切实了解员工生活问题和身心健康问题，定期与员工进行面谈，了解其工作情况和生活情况，掌握员工实际问题，给予必要的帮助，打消其后顾之忧，全身心投入工作。最后，企业人力资源部门应该定期与每一个员工进行面对面谈话，了解员工近期的工作情况，询问员工在工作中是否遇到自己无法解决的困难，或者对自己的工作岗位有何想法，根据员工的实际表现和工作能力为其调换岗位、薪酬等，尽量满足员工的合理要求。同时还应该从部门主管处侧面了解每一名员工平时的工作表现，对员工进行打分，与他们的年底考核和绩效进行挂钩，以此提高员工工作积极性，并且起到一定的监督和警示作用。

（五）落实用工合同签订及保险缴纳

中小型企业在员工管理中要落实劳动合同签订工作，无论是老员工、新员工，只要进入工作岗位就必须签订劳动合同及缴纳社保，对员工的岗位、薪酬、绩效、责任以及考核方式等进行明确，保证员工和企业双方的合法权益，促进两者的合作，加快企业发展速度[4]。无论是在与新入职员工签订劳动合同，还是与老员工进行续签劳动合同的时候，企业领导以及人力资源主要负责人，都有义务针对劳动合同的签订细节以及里面的内容进行明确，要求员工确认无误后再签字，即使个人提出不缴纳社保也应当及时依法缴纳，以此减少劳动纠纷。

■结论

综上所述，中小型企业用工中存在着用工标准不明确、企业招聘模式单调、员工培训体系不完善、员工管理落实不到位以及用工合同保险缴纳等方面问题，在一定程度上影响了企业人力资源管理工作的有序发展，不利于企业健康发展，因此需要针对现有问题制定针对性的解决对策，从而加快中小型民营企业的发展，为国民经济增长提供更加充足的力量，并作出更多的贡献。