创新文化、高管激励与企业研发投入关系研究

彭思佳

摘 要：本文通过构建企业创新文化、高管激励和研发投入的理论模型，以京津冀地区A股上市公司2016—2018年的数据为研究样本，实证检验了创新文化、高管激励和企业研发投入三者之间的关系以及高管激励在创新文化影响研发投入路径中的中介作用。研究结果表明：（1）创新型文化可以显著驱动企业进行研发创新。（2）短期薪酬激励和长期股权激励都可以促进公司高管加大创新投资。（3）高管短期薪酬激励和长期股权激励均在创新文化对研发投入的影响中存在中介效应。

关键词：创新文化;高管激励;研发投入;变量;薪酬激励

中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）04（a）--04

党的十九大报告中明确提到“世界正面临着前所未有之大变局”，大变局中新一轮的科技革命和产业变革正在形成，同时面对美国的技术封锁，我国企业要求生存、图发展，应将创新放在企业战略的重要地位，做到在核心技术领域自力更生，不再受制于人。

文化是企业的灵魂，企业对待技术创新的表现不同，归根结底是企业间的文化差异造成的[1]，而创新文化作为一种驱动创新的企业文化，给面临着创新动力不足问题的广大企业提供了解决思路。同时，在所有权与经营权分离的企业模式下，股东和管理者之间利益不一致、信息不对称等问题，让管理层面对风险大的研发投资决策时倾向于规避风险，作出不利于企业创新的决策。如何构建合理的激励机制以减少管理层的投机行为一直以来也是学者们研究关注的重点。

在已有对企业创新文化的相关研究中，有数据支撑的定量研究较少，以理论研究、案例探讨为主，本研究尝试从创新文化影响企业创新行为的路径中找到量化创新文化的新的维度，对企业的创新文化强度进行量化，实证检验创新文化、高管激励和研发投入三者之间的关系，以期为创新动力不足的企业可以从企业文化、激励机制等多方面寻找问题提供经验证据。

1 理论分析和研究假设

1.1 创新文化对研发投入的影响

本文将创新文化定义为：能够促进企业创新的内在价值理念和外在具体行为实践的一整套体系。将创新文化结构分为内外两个层次，内部层次包括创新价值理念，外部层次包括创新制度准则和创新物质环境，创新文化可以通过影响企业制度体系、企业成员价值观以及物质和网络环境促进企业创新行为。

（1）制度体系。首先企业在制定一系列管理制度和薪酬体系时，必会受到企业创新文化的影响，注重将激励创新的措施融入制度体系。以创新为导向的选拔制度和薪酬体系又会鞭策员工勇于突破、创新，引导管理层探索创新路径、实现企业改革创新的新高度。

（2）价值观。创新型文化能够在企业内部营造出一种以挑战、冒险和创造性为价值观、以结果为导向且勇于承担风险的文化环境。当企业成员都认同并信守这种创新价值观，其潜意识里便将创新视为工作中的根本立场和指导原则，将创新视为自身和企业发展的终极目标[2]。

（3）物质和网络环境。现代社会中，网络在企业建设传播创新文化时起着很重要的作用，因此本文在前人研究的物质环境基础上加上了网络环境。物质和网络环境给予了员工对企业创新文化最直观的感受，自由开放的工作环境可以激发员工的创新思维，弘扬创新精神网络文化环境可以激发公司成员的创新动力。

研发是企业实现技术创新的主要途径，而研发投入作为企业在研发方面的投资，能够在一定程度上代表企业的创新力度。据此提出第一个假设：

H1：创新文化强度与研发投入正相关。

1.2 高管激励对研发投入的影响

有效的激励机制可以协调股东和管理层之间的利益冲突，使管理层仍能以实现企业长远发展为己任，加大研发投入力度，提升企业创新能力。

（1）高管薪酬。依据马斯洛需求层次理论，由于高水平薪酬满足了高管的低层次需求，从而会激励其敢于尝试突破、追求事业上的成功，以达到实现自我的需求。因此从某种程度上来说，给予高管的薪酬激励越高，高管人员就越倾向于加强企业研发投资管理[3]。提出假设：

H2-a：高管薪酬和研发投入正相关。

（2）高管持股。无权享受研发投资可能带来的剩余收益却要承担与之相对应的风险，使管理层倾向于减少对高风险研发项目的投资。高管持股可以使得其利益与股东一致，从而促使管理层更加关注企业未来的业绩，抓住潜在的投资机会。提出假设：

H2-b：高管持股和研发投入正相关。

1.3 高管激励的中介作用

从创新型文化影响研发创新的路径来看，Nacinovic（2009）认为创新文化通过激励机制驱动企业创新。黄华新和顾坚勇（2001）将企业文化对创新的作用从外显文化和内隐文化进行考虑，其中外显文化作用于企业的制度层面，建立起有助于促进创新行为的制度准则（尤其是激励制度），从而激发组织成员对创新的意识和热情，提高对研发创新的投资力度。

创新型企業文化形成以后，将会激发和推动企业的制度创新[4]，同时企业文化越强调和鼓励创新，企业就越倾向于提供更多资源以促进创新并发展竞争优势[5]，因此当企业创新型文化水平较高时，企业对于促进创新的支持程度较高，高管激励作为可以促进高管进行创新活动的有效措施，此时高管激励制度的实施能够较少受到其他方面的限制并获得更多的资源支持。

高管激励机制能在一定程度上激发高管人员的创新意识，加大研发投入力度，同时创新文化可以通过影响企业制度体系促进企业创新，那么高管激励在创新文化对研发投入的影响中是否发挥了中介作用？本文将进一步从高管激励制度的角度研究创新文化对研发投入影响的传导机制。提出假设：

H3-a：高管薪酬在创新文化影响研发投入路径中有中介作用。

H3-b：高管持股在创新文化影响研发投入路径中有中介作用。

2 研究设计和数据来源

2.1 数据来源

本文选取京津冀地区全部A股上市公司为初始研究样本，区间为2016—2018年，删除异常值后共得到865个有效样本。企业创新文化数据通过公司官网、年报及其他公开渠道手工搜集，其他数据主要来源于国泰安数据库和巨潮资讯网。

2.2 变量定义

（1）被解释变量：研发投入强度

本文用企业研发投入金额/主营业务收入的比值来衡量。

（2）解释变量：创新文化、高管激励

创新文化的测量。黄华新和顾坚勇（2001） 把企业文化分为两个层次：一是外显文化，即显露在外部的人们可以直接察觉到的诸如工作环境、规章制度和培训等;二是内隐文化，即较深层的不易察觉的诸如企业价值观念、企业精神等，从这两个层次研究企业文化对技术创新的作用。

本文在前面说明了创新文化可以通过创新价值观、激励创新的制度体系和传递创新思想的物质网络环境促进企业创新行为，同时参考以上学者的做法，将创新文化结构分为内隐文化和外显文化，结合实际操作时搜集到的资料，进一步将创新文化按照企业理念、制度体系、物质和网络环境三个层面刻画创新文化强度：一是企业的价值理念是否重视、追求创新;二是企业是否有对员工创新观念和创新能力的要求、培养和激励，以说明企业是否有激励创新的制度体系;三是企业是否通过网络和工作环境等直接感知的方式營造了宣传创新文化、激发创新思维的物质和网络环境。为了保证资料的真实性和可获得性，笔者筛选出了6个层次的具体识别项目和内容，如表1所示。

通过各公司官网、年报及其他公开渠道手工搜集资料，再采用文本分析法对6个层次的具体识别项目进行识别，若某一层次的一项或多项识别项目符合识别内容中的文化表现，相应层次的变量取值为1，否则为0，再将6个层次的创新文化变量取值加总作为对企业创新文化强度的整体衡量。

高管激励的度量。本文将高管激励分为短期薪酬激励和长期股权激励进行研究，选择高管前三名薪酬总额的对数作为短期薪酬激励的衡量指标，高管持股比例之和作为长期股权激励的衡量指标。

（3）控制变量

参考了相关的理论和实证文献，选取了下列变量作为控制变量，如表2所示。

由表3可看到：创新文化强度为2或3的样本占比74.5%，占到了样本企业的绝大多数，说明绝大部分企业的创新文化强度处于中等偏下的水平;没有创新文化的企业非常有限，只占2.8 %;而没有企业具备全部6个层次的创新文化构建与宣传行为。

表4结果显示：就创新文化强度的均值来看，企业理念> 物质和网络环境>制度体系，说明虽然很多企业的价值理念是重视创新的，但他们并没有将这种创新理念落实到具体的制度准则上或是营造出激发创新的环境以激励员工;同时由于每一层面都包含2个层次的文化识别内容，但除了企业理念这一层面，其他两个层面的均值都低于1，说明虽然有些企业在物质网络环境和制度体系进行了创新文化建设，但不够全面或者说力度不强。

3.1.2 其他主要变量描述性统计

从表5可以看出：企业研发投入最小值接近于0，最大值高达54.65%，标准差0.0657，表明样本企业对研发投资的重视程度明显不同;有的企业高管没有持股，而持股比例最高的企业达到了74.16%，说明各企业对高管的长期股权激励程度不同，均值为12.96%，也表明样本企业的高管持股比例总体来说是比较低的。

3.2 回归分析

3.2.1 企业创新文化、高管激励对研发投入的影响

模型1回归结果显示，企业创新文化与研发投入在1%的水平上显著正相关，验证了假设H1;模型2-a和2-b的回归结果显示，高管薪酬的回归系数为0.013，高管持股的回归系数为0.073，且都通过了1%水平的显著性检验，验证了假设H2-a、H2-b。上述回归中各变量的VIF值最大为2.747，可判断变量间不存在严重的多重共线性问题。

3.2.2 高管激励在企业创新文化对研发投入影响中的中介作用

本文运用偏差矫正的非参数百分位Bootstrap法进行中介作用的检验。如果中介效应的 95% 置信区间中不包括 0，则表明中介效应显着，具体结果如表7所示。

本文认为创新文化可以通过激励创新的制度体系促进企业实施创新行为，而以上检验结果表明高管激励机制确实在企业创新文化影响研发投入的路径中发挥了中介作用，但中介效应占总效应的比例非常低，可能是因为样本企业的高管激励水平总体来说比较低，还需进一步的研究。

4 研究结论与建议

大部分样本企业的创新文化强度处于中等偏下的水平，虽然大多数企业都意识到了创新的重要性，但是不能将这种创新理念全面贯彻到具体的激励机制上或是营造出激发创新的物质网络环境。创新文化显著驱动了企业进行研发创新，当企业成员认同了企业的创新价值观，其潜意识里会将创新作为工作中的指导原则，以创新为导向的晋升和薪酬体系又会鞭策员工不断学习、突破，自由开放的工作环境、弘扬创新精神的网络文化环境则可以激发员工的创新思维与创新动力。高管激励可以显著促进企业创新，并在创新文化促进企业创新中具有中介作用，创新型文化的形成能够使高管激励制度的实施受到更少的阻碍、获得更多的资源支持。

因此，企业应全面而细化地建设创新型企业文化，将创新理念落实到具体的制度准则中，在工作和网络环境中营造创新文化氛围，才能切实地激励和感染到组织成员。同时，不断完善高管激励机制，高管薪酬不应仅与公司短期经营绩效相关，更应和创新绩效相挂钩，要将短期薪酬激励和长期股权激励进行有效地结合。除此之外，政府方面要为企业自主创新创造良好的外部环境，要完善知识产权保护的相关法律法规，加大税收优惠、政府补助政策对企业研发创新的扶持力度，要重视对创新型人才的培养，为企业创新提供丰富的社会人才储备。

参考文献

水常青，许庆瑞.企业创新文化理论研究述评[J].科学学与科学技术管理，2005（03）：138-142.

王晓艳，宣雪莲.创新文化、政府支持与研发投入——基于京津冀上市公司的经验数据[J].会计之友，2019（23）：28-33.

梁毕明，齐聪俐.高管激励还是市场竞争促进了研发投入[J].税务与经济，2019（02）：56-63.

陈春花，刘国江.创新型企业文化的机制研究[J].科技管理研究，2009，29（03）：294-296.

Hurley R F， Hult G T.Innovation， Market Orientation， and Organizational Learning：An Integration and Empirical Examination[J].The Journal of Marketing， 1998， 62（07）：42-54.