浅谈制造类企业专家团队培养与企业经营

秦小萍，吴玉华

（广汽乘用车有限公司，广东 广州 511434）

引言

随着经济全球化发展，先进的管理理念与管理技术得到了全面传播与共享，企业在意识到人才重要性的同时，牢抓员工的培训工作，“再穷不能穷培训”的思想也逐步蔓延到各个企业中。然而，对于当今人才和专家团队的培养，存在许多问题，如果不能准确发现这些问题并进行攻克，企业的培训就不能有效落实，所有培训将停留在纸上谈兵的阶段。

1 制造型企业在专家团队培养方面面临的问题

由于人才培养工作所带来的收益无法直接体现在工作报表里，企业容易出现对培训重视度不高的现象，这就导致培训缺乏系统性、针对性和科学性，以下这些问题也是通过总结本企业专家团队培养过程得出的重点问题。

1.1 无前期整体规划

企业人才水平不一，生产有急有缓，制造技术更是不断在更新换代。大多企业没有把培训融入到企业的生产规划中去，缺乏人才培训与企业发展之间关系的认识与研究，对于人员的培训总是适应性的匆忙应对，缺什么补什么，导致培训缺乏整体性和战略性[1]。人才培训缺乏长远规划，未来人才培养重点工作不明确，无法匹配企业未来的业务发展，无法支撑企业未来事业发展。

1.2 职业发展不明确

职业生涯规划是员工对职业发展道路进行选择和设计的过程，为了留住人才，企业需要对各种类型的员工设定职业发展路径，促使员工在工作中有目标有方向地前行。首先，员工缺乏职业发展规划，未来成长方向不清楚，工作积极性热情度不高，容易产生迷茫，容易产生负面情绪或提出离职，对企业来说这就是人才流失[2-3]；其次，员工对岗位应具备的技能不清晰，未达到岗位真实需求，影响业务开展效率及质量，最终影响的还是企业的效益。

1.3 缺少学习平台，培训交流方式单一

新员工与资深技术员需要接受的培训必然是不大一样的，培训课程必须与员工实际业务需求相匹配，尤其是操作技能类培训，基本都需要靠“熟”才能生“巧”，所有无法解决业务需求且实际工作中用不上的培训都是“交任务”式培训[4]。再者，课件质量参差不齐、缺乏标准化的培训平台[5]，也是目前培训中常见的短板，对教材和讲师的质量把关，没有形成标准体系，造成的后果就是培训效果看缘分，培训氛围不好，培训参与度不足等；还有就是培训需求的多样化[6]，面向信息化高速发展的今天，培训也已经不再局限于课堂学习，而是向多媒体领域延伸。

1.4 知识积累不足，以及闭门造车，知识面不足

技术领域人员常常处于高负荷运转状态，主要是忙于业务及紧急事件处理，而对于知识的积累沉淀，没有计划和时间进行系统化梳理。更甚者就连本身的岗位都没有形成岗位/业务手册，这不仅不利于岗位人才的培养，而且没有了总结和梳理，经常会同一个“坑”连续掉两次。对外部行业新技术了解较少，知识面就会狭隘，从而形成固步自封、闭门造车的现象，遑论新技术信息的汲取和应用。

2 策划并制定整体规划

策划人才培养的基本框架可以采用DST-P 的思路。人才培养整体思路基于企业需求及“任务式”培训进行开展，首先我们的理想是什么？比如我们理想是打造具备技术硬实力的工艺专家团队，再对我们目前存在的现状进行梳理，从而找出现状与理想存在的差距，寻找课题。设定具备挑战性的目标并设定管理措施，并将管理指标逐项分解到每一项管理措施中，以确保有效保障对策的顺利实施。

然后是落实具体对策。

2.1 对策一：在职业发展层面，明确人才培养路径

基于任务式培养方式，根据工作流程及岗位工作任务，梳理岗位所需技能，确定学习内容，组织编制所在领域人才培养路径图，人才培养路径图需要涵盖本领域的全部核心业务。

基于图1 人才培养路径图，根据各专业分类、人员岗位年限，明确能力要求，编制所需具备的技能要求，然后即可“按需培训”——任务式培养。这样既能提高学习有效性，又能缩短人员成长所需的时间，并且可以提高“出苗率”。对于既定岗位的人才培养来说，高效且实用。

图1 人才培养路径图

2.2 对策二：在人才培养方面，搭建培训平台，丰富知识学习交流方式

分别从软件、硬件方面维度进行考虑，包括搭建人才培养平台、明确人才培养推进体制、整合人才培养所需的资源（包括课程体系、讲师库）、制定培训计划等。其中，我们搭建了专业培训平台“工艺大学堂”，主要包含的培训内容有工作方法、流程宣贯、软件操作、经验分享及产品亮点，提升全员自主学习、自主研讨积极性。

通过培训平台，不仅将知识进行了传承，并且还锻炼了一批优秀讲师，并且将工艺大学堂的亮点及好的经验，传播至其他部门，助力整个行业或社会上更多层面的人才培养的提升[7]。

图2 工艺大学堂模型

另外，当今信息高速发展，为了提升学员学习兴趣，让学习更加个性化，便利化，快捷化，我们还充分发挥信息化方式，通过微信公众号、微信群、在线直播等多渠道方式，提供全员自主学习、经验分享、榜样树立的场所，极大地丰富了学习方式。

2.3 对策三：最大化知识沉淀，赋能人才培养，循环促进技术提升

人才培养完成后，还有更重要的一个环节，就是要做好知识沉淀，也是为了后续知识继续循环传承，不断积累和进步。我们通过梳理岗位业务，逐一编制岗位手册。历经半年之久，通过组织各个岗位人员，共同完成了部门全部岗位手册的编撰。期间，有过多轮的讨论、校核、确认、评审等，在此过程中，又清晰化了工作流程，明确了工作职责，简化了部分业务点的方法，提高了工作效率。通过这个方式全面总结岗位技能点，优化岗位设置，确保知识的传承。

其中，岗位手册编写方法采用了当前业界先进的、以效能为主线的流程方法——“1+6 流程法”。“1”指1 个管理目标，“6”指6 个步骤，它们分别是工作任务、业务流程、工作依据、工作标准、工作方法、工作记录。后续可通过“自主学习+自主研讨”的学习方式，提供新员工及所有其他员工自主学习渠道，并时刻检讨，确保流程实用性。通过岗位任务和流程标准化，可视化，新人培训上岗时间大大缩短，学习效率可以提高50%。岗位手册可作为新员工及所有其他员工自主学习和自主研讨的资料。

另外，当今技术革新非常迅速，除了自身，我们还需要做好行业间乃至跨行业的相关管理经验及先进技术的全方位学习，避免固步自封和闭门造车。比如工厂建设方面，我们开展自学习、自研讨，对全国范围内各大车企产能分布、工厂布局、先进技术进行全方位调研，输出了大量调研资料，其中包括工厂布局E 型、5 折线型、L 型、6 折线型等布局方式，及如何合理选取布局，更大提升生产效率。

3 理论与实绩相结合开展的成果

通过整个项目实施与落地，我们取得了立竿见影及丰硕的成果。如讲师和课程在数量与质量上都有所提升，课程库得到了充实与拓展，员工行为和工作绩效方面都有明显提升，如标准化和品质意识，由原来的60%左右提升至100%。同时，大量经验总结体系手册的归档，极大提升了关键技术的沉淀与输出，为后续体系平台建设奠定了坚实的基础。

4 结束语

掌握核心技术，抢占关键技术，才能立于未来世界的制高点，对于企业如此，对于国家亦是如此。随着5G 技术、万物互联、工业4.0 的到来，作为技术的掌握者，核心人才，更是重中之重。沉淀技术知识、研究核心技术，并使之应用于实际，其中每一个关节都不能缺少人才。因此，利用科学的方法强化人才培养，是未来永不褪色的主色调。