中国式管理与管理的HHP 模式比较

□林新奇

一、中国式管理

综观现代管理理论与实践，对于企业管理特别是人力资源管理的分析和比较，在最近数十年来得到了长足的进步和相对丰富的研究，但其中关于所谓“中国式管理”和“管理模式”的研究，则不能不说是比较模糊和薄弱的。而随着中国经济的快速崛起和企业与管理融入全球化潮流的需要，又必然要求我们高度重视和厘清这些问题。为此，本文基于前期的若干研究，在现有理论文献和实践经验的基础上，就此提出并展开相关讨论，以期抛砖引玉、就教于方家。

关于管理，我们认为：管理是对组织内外相关的资源加以开发、运用和整合，通过相应的制度、技术、流程与方法，使之与组织文化和战略相联系，从而促进组织及其所有成员竞争力的提升与全面的共同发展。从本质上看，管理就是责任，其不仅承担提高效率、创造绩效、促进组织可持续发展的责任，而且还承担着促进组织成员与相关利益方共同发展的责任。管理的有效性可以从管理的过程和产出两个方面来体现，管理产出（或结果）意味着做正确的事，管理过程（或行为）意味着正确地做事，只有两者统一协调，才可以称得上是管理[1]。

而所谓“中国式管理”，是指一种具有中国本土特色的管理实践及其理论总结，对应于以欧美管理理论和实践为基础的“现代管理科学”[1]，比拟于所谓的“日本式管理”[2]。理解“中国式管理”可以有两个视角：一个是对现实的总结和归纳，属于“过去时”和“承认式”；另一个是对应有状态的设计和探索，属于“未来时”和“实践式”。“中国式管理”不同于“古典管理”，也不是对“传统管理”的提炼与总结，而是一直处在探索的进化过程之中。因此，本文不主张第一个视角，即仅仅对现实进行总结和归纳，而主张应该结合其过去和现实，采取一种“未来时”和“实践式”的视角也许更合适一些[3]。

（一）“过去时”和“承认式”的中国式管理

目前关于“中国式管理”的研究很多，存在各种观点、学说和实践探索，众说纷纭，见仁见智，但主要还是聚焦于“过去时”和“承认式”的“中国式管理”。这种所谓的“中国式管理”一般具有以下若干特征：

1.管理目标的相互渗透性

在中国式管理中，组织目标与个人目标之间界限模糊，没有严格的区分，往往体现为“在领导者的带领下一起努力，共同实现集体目标”，即组织目标个人化，个人目标组织化。与西方管理不同，西方管理在组织目标和个人目标之间有严格的区分，德鲁克提出的目标管理深刻地表现了将组织目标经过层层分解直至个人目标的思想。中国式管理也许强调的是“集体主义”精神，但是这种集体主义指的是“中庸”和“和谐”的目标取向。

2.管理方式的灵活权变性

不同的管理方式或方法，适用于不同的情境，同样的管理方法在不同的情境下可能会取得相反的结果。中国式管理强调“特殊问题，特殊对待”，根据实际情况灵活实施管理活动。中国式管理相对更多依靠感觉与经验，不重视定量计算或科学管理流程。在面对复杂难办的问题时，中国式管理尤其灵活，“关系”重于“原则”，“例外”高于“常规”，所谓“有治人而无治法”，或者所谓“适当变通”。管理方式的灵活性使得中国式管理能够较快适应环境的变化，但也牺牲了宝贵的规则意识与公正精神。

3.“面子主义”的委婉暧昧性

中国式管理注重“人情面子”。人情化的管理氛围，有时使管理者不得不在非理性的情况下作出决策和实施管理。“八仙过海，各显神通”很能体现中国式管理理念。人情面子影响管理实践活动的一个重要表现形式就是“家长制”基础上的“非正式”沟通与决策机制。在讨论问题或会议决策时，一般由最高管理者定调，其他人很少提出反对意见，“一致通过”成为常态。但在此之前，则需要尽可能多的事先沟通，把问题解决在上会之前，从而在最大程度上凝聚共识。而在领导批评下属时，为了照顾下属的面子，讲话一般也比较含蓄、委婉，让下属自己去思考、琢磨。因此，揣摩会意、重视关系、留有余地等是管理者的必备功夫。

总之，我们认为，这种聚焦于“过去时”和“承认式”的“中国式管理”，是以中国国情为基础，特别是以中国传统文化和中国人性特点为基础，根植于中国的管理实践，讲求实际管理目标和效果，管理过程、管理行为及手段方法比较灵活权变，特别注重政治与权力关系的一种管理活动及所引申出的管理理论。

（二）“未来时”和“实践式”的中国式管理

那么，我们又应当如何来探讨或看待“未来时”和“实践式”的中国式管理呢？中国式管理理论有数千年历史，具有悠久的传统。但是，以政治管理为中心是中国传统管理理论的特点，重视对人的管理，把管理视为艺术，并未形成一门科学。

管理在进入当代之后依然受传统影响较大，计划经济下的管理与现代管理科学存在明显差异。改革开放以后，中国管理逐渐形成一门科学，其发展可归纳为四个阶段：一是改革开放初期，中国管理以及管理学呈现幼稚化特征，这是难以避免的一个阶段；二是从20 世纪90 年代开始，中国管理经历了“传播套用阶段”，在“吞食、消化”西方管理理论的同时，开始注重调查与咨询，出现学科独立，逐渐形成体系，并对企业具有指导性；三是迈进21 世纪后，中国管理逐渐进入了“两张皮时代”，即检证疑问阶段，虽然渗透与摩擦并存，但是也开始共同研究，注重研究式咨询；四是近十多年来，在某些地方，中国管理开始了提出新概念、发掘现场理论、重视本国传统的新气象，进入了“概念（理论）探索阶段”[1][4-5]。

不可否认，随着中国经济的快速发展和移动互联网等新兴技术的迭代爆发，中国管理开始加速融入全球化和国际化的时代潮流。在实行改革开放的数十年来，中国管理得到了很大的进化和提高，但同时必须认识到，这种提高还是比较初步的。就国际竞争力而言，中国管理依然任重而道远，需要不断地进化与深刻地革新，包括管理机制和管理文化等都需要进行全面系统地改革。此外，随着数字化、智能化等技术的发展，技术与管理紧密融合，更使得中国管理处在一个急剧整合与提升的进化过程之中。

二、中、美、欧、日管理发展特点：以人力资源管理为例

人力资源对于企业发展的重要性越来越突出。在某种意义上，企业管理等于人力资源管理。美国最早提出人力资源管理概念，其管理理论和实践主要在美国特殊背景的基础上研究和发展。因此，不同国家或地区在引入这些人力资源管理理论和实践时，都会根据本地环境进行调整，造就了各具特色的人力资源管理模式[6]，如中国的人力资源管理、美国的人力资源管理、欧洲的人力资源管理以及日本的人力资源管理等。

（一）中国人力资源管理模式

根据相关研究，与比较规范化的欧美现代管理模式相比，正在探索和急速发展的中国式管理有其特殊性[7-10]。总体上看，中国最近数十年来企业管理和人力资源管理有了很大发展，并正快速向欧美管理模式靠拢[11]。但中国企业之间管理水平差距较大，并且仍有一些企业处在传统管理阶段，无论在宏观层面，即现代管理理念、制度、模式方面，还是在微观层面，即现代管理的技术规范方面，都可能存在着一定缺陷和短板，许多方面仍有待于深入的革新、提高和改善[12]。基于中国企业管理与人力资源管理的现状及特点，我们认为，中国企业存在以下两种人力资源管理模式，且并不定型，将依实践的发展而整合、变化[1][13-15]。

1.以感性型家长制管理为特征的传统管理模式

该管理模式下，员工通常被视为企业附属物，因此具有以下特点：

（1）员工是企业赚取利润的工具，不参与企业决策，必须无条件执行决策；员工普遍缺乏主动性、积极性和创造性；

（2）人与人之间缺乏正常信息沟通，各自心灵闭锁；

（3）所有权力掌握在企业领导人手中，企业决策是企业领导人格、思想的外化；缺乏企业发展战略，所有人只关注眼前和脚下；

（4）人力资源管理制度不健全，组织管理机械、无效；

（5）中层管理人员不承担责任；员工逐渐形成“小团伙”，破坏企业管理程序。

2.基于现代企业制度和先进管理理念的科学管理模式

该管理模式下，员工通常被视为企业活动主体、公司主人，因此具有以下特点：

（1）企业决策比较科学理性，员工能够按照管理程序和信息沟通程序参与企业政策制定过程；

（2）员工是有主观能动性、有思想的社会人，所有员工都清楚企业发展目标，并为实现共同目标而团结协作；

（3）员工关系是平等协作的，能以健康的心态看待周围环境，对工作岗位感到自豪；

（4）员工岗位职责比较清晰，能够各司其职、积极工作，考评员工的主要标准是工作绩效；

（5）企业能根据战略制定人力资源管理制度并不断修正，最大限度地开发员工潜力，发挥员工主动性和创造性。

（二）美国人力资源管理模式

在这几种人力资源管理模式中，美国的模式是产生最早、发展最完善，也是影响最大的。因此，在其他模式中都能看到美国人力资源管理模式的影子。美国人力资源管理模式，是指以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调经济激励的薪酬制度为特征的人力资源管理模式[1]。这一模式始于泰勒的科学管理，其管理思想基础是现代理性主义和行为科学理论等，本质上是市场化大规模生产、现代企业制度和精细严密分工协作共同作用的产物。美国人力资源管理模式的特点包括：

第一，劳动力市场有效调节了人力资源分配。由于美国劳动力市场发达，存在激烈竞争，企业对于各类人力资源的需求依赖于劳动力市场，包括生产工人、技术人员、高层管理人员，乃至职业经理人等。企业通过劳动力市场发布招聘广告，经过规范筛选、测试等招聘程序录用员工。而劳动者则根据企业需求动向，通过毕业学校、专业、素质与能力等方面竞争获得满意职位。在雇佣过程中，雇主有权任意招聘或解聘雇员，雇员也可以自由选择更理想的岗位，这也被称为发达劳动力市场下的“任意就业政策”。

第二，流程化的分工协作，以详细的工作分析、人岗匹配、胜任特征为基础的职业化、制度化、规范化的现代管理。

第三，注重短期行为和个人主义的经济政策，及其派生的物质刺激和个人激励的薪酬福利制度。

第四，基于市场原则和法制基础的对抗性的劳资关系。

（三）欧洲人力资源管理模式

欧洲作为一个相对独立的经济文化区域，其人力资源管理模式并未统一，内部存在许多差别，但与其他国际区域相比，仍有一定程度的特点。比如与美国模式的最大区别，就在于欧洲模式很大程度上受到来自社会和政府方面的影响，具有以下三个特点：第一，欧洲人力资源管理正处于发展阶段，只在某一特定情况下才具有完整意义；第二，欧洲人力资源管理与日益扩展并深入到欧洲各国的统一意识紧密相连，体现了多元和包容的思想；第三，欧洲人力资源管理蕴含了社会平衡理论和社会伙伴思想，这和整个欧洲的传统观念有关。欧洲各国存在许多共同的特点，特别是欧盟的建立和2002 年1 月1 日开始欧元在欧洲十二个国家的统一使用，更是增强了这种共性。

但与此同时，欧洲人力资源管理又是最复杂的，2020 年1 月31 日英国正式脱欧也说明这一点。在欧洲，集中了那么多的国家，而且具有不同的历史、文化和语言，几乎每一个国家都有特色的人力资源管理方式，包括法律制度、工会体系、教育培训和管理文化等。例如，跨文化管理学家霍夫斯泰德曾总结：在英国，法无禁止即可为；在德国，法无授权不可为；而在法国，法有禁止也可为。

（四）日本人力资源管理模式

日本人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的过程中形成的。它的基本特点是强调长期稳定的雇佣、论资排辈的年功序列制、企业内工会，以及重视通过教育培养人才和加强系统的员工培训，这些也就是通常所说的“以人为本”[16]。

强调长期稳定的雇佣也许是日本人力资源管理的最重要特征，因为其他的特点都是从这一特征派生出来的。这种长期稳定的雇佣又被称为“终身雇佣制”，是指一个人从进入企业那天起，一直到其退休为止，始终效力于一家企业，而企业一般也不能把他解雇的一种约定俗成的惯例（制度）[17]。这一特征最早由美国学者J.Abegulen 所提出，其1955-1956 年在日本调查研究结果所写的一本小册子《日本的管理》，指出日本与美国公司组织的决定性区别在于日本企业的这种“终身雇佣制”（a lifetime commitment），也被译为“终身关系或终身雇佣”。二战之后，日本经济开始腾飞，而欧美国家在20 世纪70 年代经历经济滞涨，经济合作开发组织（OECD）开始前往日本考察学习，并提出日本企业雇佣制度的“三大支柱”，即“终身雇佣”、年功序列制度与企业内部工会。

其实，很多人对“终身雇佣制”存在误解。尽管日本学者在多年来努力澄清误解，但并没有引起国际社会的关注。其误解主要表现在以下方面：

第一，“终身雇佣制”在日本并不是一种人力资源管理制度，仅仅是一种约定俗成的习惯性做法，可以被认为是一种相对稳定的长期雇佣的心理契约。这一做法并不只存在于日本，很多国家或企业也存在。

第二，长期雇佣制或“终身雇佣制”并不是适用于所有企业的所有员工，而主要适用于大型企业及其核心员工。日本中小企业的员工流动性很大，企业用工并不稳定。在大型企业，核心员工外的人员（非固定工），其用工机制非常灵活。“终身雇佣制”类似于股票期权或“金手铐”，其实质在于留住企业的核心员工与关键人才。

第三，“终身雇佣制”的产生主要是由经济背景或商业利益的驱动，而不是因为日本式的东方文化传统[17]。20 世纪50 年代以来，经济高速成长下的日本长期面临劳动力短缺问题，日本企业通过稳定用工来确保企业可持续运转。日本制造业领域的稳定用工，带来了技术积累，并与日本经济高速增长互相影响。可以说，“终身雇佣制”的出现或盛行，直接受日本经济背景或商业利益的驱动，而这些一旦发生变化，“终身雇佣制”便开始瓦解[17-18]。

在日本经济长期高速增长时期，日本企业员工流行的是对企业的忠诚，所修技能与知识也主要为企业内部所专用。随着日本高速成长期的终结与经济不景气带来的就业竞争日益加剧，人们开始更新观念，注意提高个人的就业能力。比如，增强对通用能力的培养与开发，从忠诚于企业逐渐变为忠诚于职业，论资排辈的职业生涯模式开始被能力主义的竞争机制所取代等。

总之，传统的日本企业人力资源管理模式不注重市场调节的作用，规范化和制度化的程度比较低，强调人本主义文化等。尽管如此，日本企业独特的人力资源管理模式，为日本的经济腾飞作出了突出的贡献，这是毋庸置疑的。

当然，上述归纳是一种典型性的抽象，而且十分初步。应该说，20 世纪80 年代以来，特别是进入21 世纪以来，随着全球化进程的加快和跨国公司的发展，各个国家（地区）、各种模式的管理都在激烈地相互碰撞与融合[19]。美国引入日本的人本管理以增加员工的忠诚度和幸福感，日本引进美国的能力工资制度以弥补年功序列制的缺陷[20]，中国则在快速地模仿和学习美欧日等发达国家（地区）先进的管理理念、技术和方法，以促进管理的市场化、规范化、信息化、国际化和扁平化。尽管由于国情的文化差异和经济、社会发展阶段不同等原因，各国（地区）管理模式存在许多差别，在现实中不断地摩擦和碰撞，面临各种危机和挑战。但是，任何一个国家（地区）和企业同样都意识到，要想在全球化和移动互联时代的激烈竞争中保持生存与发展，大家只能合作共赢、相互借鉴和融合，舍此别无选择。

三、HHP 管理模式

（一）重新理解管理模式

多年来，中外学者对各国管理模式进行了比较研究，并提出许多独到见解与看法[14]。随着经济全球化和跨国公司的发展，管理模式与国际化管理或管理国际化等概念相互交融，已受到众多学者和管理者的广泛关注。其中值得特别关注的几种观点包括：

其一，不管是制度、程序，还是方法、技术，认为只要引进了国际管理模式就是管理国际化。该观点的管理国际化战略可概括为“先僵化，再固化，后优化”，最终实现所谓国际先进管理模式。比较典型的做法就是聘请外资咨询公司，引入全面质量管理或流程再造等新工具，认为这样就能实现管理国际化。

其二，强调“人”在国际化中的作用，认为管理的国际化是人的国际化，而非管理模式的国际化。该观点的主要内容包括：一是把人变成企业有价值的资产，让人成为创新资源；二是员工的创新是企业最有价值资产；三是管理的本质在于提供创新空间，而非控制员工行为，员工应在开放系统中创新。

其三，认为只要模仿美国企业管理做法就是管理国际化。因此，中国的管理学界一向热衷推销美国的管理学著作和案例，包括引进美式MBA 制度、“生吞活剥”美式企业管理实践，这也导致中国管理实践与美国管理理论之间出现既相互吸引又相互摩擦和排斥的现象，即所谓“两张皮”现象。

以上各种观点虽然都有其内在道理，但也都存在一定片面性。就管理模式而言，并不存在一种标准的国际管理模式。实际上，国际上一直流行着数不胜数的管理模式，每天都处于变化中，每年也都在流行。引入发达国家（地区）或跨国企业的某种管理模式，仅仅是一种手段，并不能证明管理就成为国际化了。此外，如果管理国际化只强调人的国际化，抛弃了对先进管理模式或制度的借鉴，很容易走到那种过于灵活和抽象的极端。

（二）HHP 管理模式的提出及比较

管理的国际化与其说是一种管理模式的引进和消化，或是一种文化的开放和融合，即人的国际化，毋宁说是一个有关管理的不断整合提升与动态的进化过程[7][21]。如果比较中美日企业管理模式或管理文化的特点，我们就能发现它们也许可以分别被概括为主妇型（H）管理、丈夫型（H）管理与家长制（P）管理（图示如下）。

图 HHP 管理模式及比较

所谓中国式企业管理，主要是“（P）家长制”管理。其特点包括：粗放性（内部管理）、感性型（对外市场与客户经营）、适用满足性（技术、产品）、机会主义（战略）。其总体倾向是：偏重产品生产与市场占有，处于一种不稳定的变动状态（管理柔性），比较实际、权威、感性等。由于决策速度和执行力较强，比较适应于数字技术下的VUCA（指易变性（Volatility）、不确定性（Uncertainty）、复杂性（Complexity）和模糊性（Ambiguity）的缩写）组织环境。

所谓美国式企业管理，可以概括为“（H）丈夫型”或“男性型”管理。其特点包括：理性（对内分权与变革）、开拓（对外市场的扩展性经营）、创新（技术、产品）、远见（战略）。其总体倾向是：重战略、市场开拓与技术创新，内部管理与产品及客户管理的精细化稍微不足，比较豪放、进取、果敢、理性等。美国企业管理崇尚“努力和勇气”，比较能够允许和宽容失败，主张说了就做，强调速度，重视从上到下的果断决策，以及全球化战略与引领知识经济的能力，处处显示了美国企业“丈夫型管理”的特征。此外，美国式企业管理长期以对外输出为主，主动吸收借鉴其他国家（地区）管理思想不足。

所谓日本式企业管理，就是“（H）主妇型”管理。其特点包括：管理精细（对内）、经营周到（对外，市场与客户）、不断改善追求完美（技术、产品）、短见（战略）。其总体倾向是：重内部管理与产品、技术和客户管理，轻战略与市场开拓，比较细腻、温情、认真、忠实等。一般认为，日本企业在质量管理、作业现场管理，以及对员工的教育培训等方面做得十分出色，但是比较缺乏长期战略，也不擅长组织，过于追求完美，开拓精神与勇气不够等等，这些都是主妇型管理的表现。至于日本企业文化中“内协外争，亲和一致”的“家”的意识和氛围，也体现了“主妇型管理”的特征。

从上述三种企业管理模式的理论意义和应用价值来看，中国传统中比较崇尚威权，并具有几千年的“中庸”主义传统，在企业管理中则表现为所谓的“家长制管理”，其优点是灵活、实用、决策快速。其缺点也表现为不确定性和非规范化。因此，家长的水平往往决定企业的兴旺，好的“家长”能够挽救濒临破产的企业，而不好的“家长”则可能将好的企业引入破产边缘。人存企兴，人亡企灭，似乎成为过去中国企业令人扼腕叹息的“规律”。但在全球化带来的激烈竞争背景下，中国式管理在保持自身特点的同时充分吸收借鉴美欧日管理理念及优点，在管理实践方面创造了巨大的成就。

现代美国式企业管理比较具有大丈夫精神，以主导和引领世界潮流为己任，勇于开拓和创新，拥有长期战略规划和理性的落地策略，并能够容纳各种不同的文化与人才，因此适应于经济全球化与知识经济的挑战。从20 世纪80 年代开始，美国企业及其经济从滞涨中复苏，虽然经历了2008 年金融危机，总体上仍具有较高的活力。但也必须认识到，随着数字技术革命浪潮袭来，美国式管理如果固守传统管理理念，也可能难以适应未来时代发展要求。

在制造业和产品大生产的时代或地区，日本的主妇型管理在竞争中具有显著的优势，主要表现为降低成本的同时提高产品质量、温情主义的人力资源管理体制，以及有效周到的内部沟通机制等。但进入20 世纪80 年代，特别是90 年代以后，日本式管理愈来愈不适应激烈的全球化竞争和创新型知识经济时代，造成日本经济长期衰退和国际竞争力大幅下降[22]。在竞争与开拓的时代，仅仅依靠内部管理与技术来改善产品是不够的，需要开阔的战略眼光和大胆创新的勇气，即大丈夫精神[23]。

四、结论与启示

综上，HHP 管理模式有利于更好地理解中国式管理的特点和中美日管理的比较，特别是更好地理解各种人力资源管理模式的差异。总体来看，中美日企业管理模式虽然有很大差异和不同结果，但也各有千秋、各有短长，很难断定其就一定具有特别的高低优劣之分，关键是看其适应的时期和对象。因此，中国式管理需要强调“未来时”和“实践式”，强调对一切优秀管理模式的借鉴吸收，不断推进中国本土的管理变革、进化与创新。

（一）强调“未来时”和“实践式”的中国式管理

中国式管理是指一种具有中国本土特色的管理实践及其理论总结。不同于古典管理，中国式管理一直处于探索的进化过程之中。本文不主张中国式管理仅仅是对现实进行总结和归纳的视角，而主张应该结合其过去和现实，采取一种“未来时”和“实践式”的视角[3]，对管理体制、机制和管理文化等进行不断深刻的进化和全面系统的革新。

（二）批判性地吸收借鉴美欧日管理模式

在不同时期、地区或行业，对中美日管理模式的评价存在极大反差。因此，如果要实现管理国际化，包括人力资源管理国际化，就不能照搬某一种特定的管理，比如美国式管理或日本式管理，而应该根据当时当地的实际情况进行综合的借鉴、整合与提升，尤其是对先进管理理念或制度的借鉴。

（三）在重新理解管理模式的基础上推进中国本土管理创新

中国式管理尚处于探索进化之中，并未完全定型，其活力在于对未来的适应能力。但面对VUCA 时代，必须加快推进中国本土管理创新。一方面，经济全球化的新特点新趋势和中国“一带一路”倡议，要求中国企业坚定实施“走出去”战略，提高国际竞争力，做强做优做大，这就需要重新理解管理模式，通过管理的HHP模式等帮助中国企业实现管理国际化；另一方面，随着数字技术的不断发展应用，传统管理理论不管是制度、程序还是方法、技术，都面临新技术革命的挑战，也迫使中国必须走出一条适应新时代新发展格局的本土管理创新之路，这是摆在中国管理理论与实践面前的重大课题，也是必须回应的时代呼唤。