事业单位薪酬制度中绩效工资管理问题研究

周丽莹

随着近年来我国特色社会主义和市场经济的建设和飞速发展，为各种行业的稳定和快速发展营造了良好的社会条件和生活环境。在薪酬体系改革的过程中，薪酬体系是非常重要的内容，直接地影响到了员工工作积极性。本文主要分析我国公共事业单位薪酬体系绩效工资管理过程中存在的问题，并结合自身思想从各个角度对这些问题进行分析，并提出相应的解决方案，以帮助我国公共事业单位。实现工资制度改革的预期目的，最终实现长期健康发展。

一、引言

随着近年我国国有企业和机关事业单位不断持续深入改革推进企业激励性人员薪酬工资体制管理改革，激励性人员薪酬体制管理工作已经变得更加重要。在现阶段，即使考虑到我国事业单位薪酬制度改革的现实，仍然存在许多影响单位制改革进程的问题。由于薪资计划与员工的切身利益直接相关，薪资计划的合理性将对员工的热情和职位产生巨大影响。

二、影响因素分析

随着我国事业单位加深分配制度的改革，激励机制的总体框架正在逐步确定。事业单位的报酬主要包括后付工资，基本工资，津贴和补贴以及绩效。前两个是相对固定的，但是奖励工资具有较大的流动空间，可用于衡量员工对单位的贡献。激励性的薪酬制度在我国改革企业事业单位的分配体制中发挥着非常重要的作用，是建立绩效薪酬制度的基础和核心。薪酬保障体系建设可以充分用于激发和有效调动机关企业以及全体在职员工的实际劳动力和积极性，主动性和创造力，以进一步提高其实际工作效率，质量和售后服务水平，并为促进企业和机关事业技术单位长期、健康地繁荣发展起来做出了贡献。

绩效薪酬水平作为员工工作的主要内容，可以更全面，直观地反映部门员工的工作绩效，因此，薪酬与绩效密切相关，因此有必要进行有效的评估。在重新组织激励措施之前，事业单位需要专门对等级进行分类和说明。薪资和福利必须与职级保持一致，并加强绩效薪酬管理以最大程度地提高动力，这可以激发员工的热情及其创新能力，并为组织的可持续发展作出贡献。

三、存在的问题与分析

（一）管理和绩效不一致

根据内部职位的性质和特点，我国的事业单位可以划分为33，360个标准管理职位，专业技术工人和劳动监督职位，但此处并非所有已发布的职位。有必要根据机构，机构的性质，特点以及机构进行更合理，更详细的员额分配。此外，由于我国一些公共事业单位的员工需要有多方面技能，例如，管理人员在履行管理职责时必须表现出专业技能，但薪酬将继续“越来越少”。在这种情况下，人员的热情和工作热情逐渐减弱，无法为部门作出更大的贡献。因此，在对激励性管理的过程中，事业单位还要求企事业单位在制定好相关法律法规的适用范围内，充分利用其薪酬和资源分配的自主性，实现更加科学，完善的岗位管理。公共事业单位的内部管理工作是一项重要的工作，这是公共事业单位薪酬在工资之后分配的相对公平合理的标准，有助于进一步明晰职级与工资之间的关系，从而改善人民的薪酬制度。更好地进行改革和管理。

（二）缺乏科学有效的评价

事业单位具有自己的特征，因此绩效评估不能像其他公司那样进行。此外，我国大多数事业单位内部职位很多，分类也比较详细，在进行特定的工作时，不同人员的工作评价体系也不相同。因此，当事业单位制定绩效考核评估的标准时，没有办法对其进行全面处理，难以保证公平。目前，我国的企事業单位尚未建立和健全完善的绩效考核体系，即使进行绩效评估，仍会使用现有的相对传统，相对落后的方法，因此，受到主观因素影响，绩效也相对容易受到影响。

在当前激烈的社会主义市场竞争环境下，事业单位绩效考核工作所要面对的挑战是愈加严峻。因此，需要对公共事业单位的具体分类有一个清晰，清晰的认识和分类，这将有助于更好地开展单位事业单位的体制改革工作。通过绩效考核任务的分级管理，可以根据绩效和实际情况调整薪酬，并动态调整配额。另外，在绩效考核过程中，单位必须坚持社会服务和社会效益原则，切实有效地提高单位为社会服务的质量。此外，事业单位还应将其提供的社会服务质量恰当地纳入到企业绩效评价范围，并将其纳入企业绩效评价的主要标准，并严格地将其运用到日常的工作中，以确保其有效性，包容性和评价的合理性。最后，由于事业单位的基本社会服务素质和水平相当高，这对该单位自身的经济社会条件及其发展将具有相当直接的影响，因此，我们可以在具体实践中适当地增加或降低其总薪酬。绩效考核的优惠政策要做到充分利用企业绩效考核的激励与促进功能，推动企事业单位更好地产生经济和社会效益，最终帮助事业单位实现自身的可持续发展。

四、关于绩效管理的思考

首先，完善事业单位内部评价制度是有效执行绩效薪酬分配的重要基础。所有的事业单位必须在实际生产时根据其职务，管理，专业性等的特点采取分类考核制度，并且可以根据考核结果是否符合高绩效，高工资，高工资的原则。做更多以从工资分配中获得更多奖励。注意激发和鼓励企业中的关键岗位，高技术人才，业务骨干和表现优秀的员工。同时，必须要做到妥善地解决各个单位之间的内部人力资源分配上存在的问题，以便于防止由于不平衡造成的不必要冲突。这不仅可能会严重干扰部门的内部管理，而且也不会对组织的实施产生任何影响。

其次，应根据单位和社会的发展来调整具体的奖励工资分配，并根据工作的技术含量，职责的不同以及工作的质量来确定工作的难易程度。绩效评估系统应尽可能合理地建立，同时，不应因特殊原因而干扰基于绩效的评估或降低评估标准。

第三，激励就是体现公共事业单位全体员工为核心的价值观，基于绩效薪酬来实现薪酬管理，有效地实施内部激励与薪酬分配机制，适当地拉近企业与员工之间差距。因此，建立一套科学合理的企业绩效薪酬管理体系已经成为合理地分配企业绩效薪酬的重要依据和纽带，切实贯彻执行企业绩效薪酬考核规则，满足市场竞争的需求，真正做到绩效考核的部署。

第四，事业单位的薪酬体制改革在我国看来是一项巨大的工程，绩效管理也是重要的一种企业管理方式和手段，不仅被认为是对事业单位改革或者行政处分的一种方式和手段，更重要的意义上是事业单位和其他职工要促进公司企业的发展与员工的业绩改善，员工继续努力奋斗，这样才能够是一个鼓舞人心的突破性进步，促进事业单位整体经济的快速健康发展，为构建和谐的经济社会奠定了坚实基础。