基于组织角度的地方公办高校人事代理教师激励策略研究

赖丽霞

[摘 要] 随着高校人事制度的不断改革，在有限的编制数量下，人事代理教师在地方公办高校中占据的比例逐渐增加。人事代理教师为学校的发展建设贡献了自己的力量，但他们的发展面临诸多问题。如何制定符合人事代理教师特点的激励机制，增加人事代理教师的归属感和工作积极性，推动地方高校人事代理教师队伍建设已经迫在眉睫。文章分析了地方公办高校人事代理教师现状及存在的问题，提出了5条有针对性的激励策略，旨在推进人事代理制度改革，促进和谐劳动人事关系，规范教职工管理制度，增强高校治理能力。

[关键词] 公办高校；人事代理；激励

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）11-0043-03

★基金项目：2020年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目《基于人才队伍发展的高校高校教师职称分类量化评价研究（2020KY16028）阶段性成果。

一、我国高校人事代理制度的由来

人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事的政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务。人事代理是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。[1]

1985 年，国家教委（教育部前身）在《普通高校人员编制的试行办法》中，以学校分类、在校学生人数为标准和依据制订“师生比”，对教师编制数额进行控制。1998 年，为了应对经济通货膨胀和高校毕业生就业问题，教育部出台的《面向 21 世纪教育振兴行动计划》，开始了以“拉动内需、刺激消费、促进经济增长、缓解就业压力”为目标的普通高校本专科院校扩招计划。伴随着高校办学规模扩大、高校学生数量快速增加，全国高校对教师的需求量不断攀升，原来核拨给各高校的教师编制数量捉襟见肘。

为适应高等教育发展形势，国家适时制定相关政策文件和改革措施，积极推进高等学校人事制度改革。1999 年9月，教育部印发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》（教人〔1999〕16号），积极引导各高校加快教师编制制度改革，推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制，强化岗位聘任，由“身份管理”转向 “岗位管理”。2000年6月，中组部、人事部、教育部联合印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（人发〔2000〕59号），在高等学校工作人员中全面推行聘用（聘任）制度，形成人才合理流动的机制，提出“待聘、落聘等富余人员可通过高等学校人才交流中心与所在地政府人才交流机构形成的网络，在学校之间、地区之间进行流动，也可由所在地人事部门所属的人才交流机构实行人事代理”。[2]至此之后，为突破编制数量限制，适应高等教育内涵发展对降低师生比的要求，公办院校逐步开始利用人事代理形式补充管理教辅等岗位教师，人事代理教师队伍日益壮大。

二、地方公办高校人事代理教师现状及存在问题

（一）人员比例逐渐增加，来源和任职岗位相对集中

人事代理制度在我国高校已经摸索前行了20多年，发达地区已经建立了相对成熟的人事代理制度，西南地区高校虽然起步较晚，但近年来人事代理人员的数量也在逐渐增加。他们大多数来源于应届硕士毕业生或本科生，专业分布较为广泛零散，主要从事行政管理岗、辅导员岗、教辅岗和工勤岗等对专业限制较低的辅助性、非关键岗位，其中从事专任教师、专职科研人员比例较小。

（二）身份边缘化，工作缺乏安全感和归属感

受中国传统用人观念影响，高校工作人员对“编制”身份看得较重，这迫使西南地区大部分地方高校将稀缺的“编制”资源向重点学科、特色学科的紧缺高层次人才或管理岗位倾斜，以人事代理或聘用等方式解决可替代性较高的非紧缺人才的引进。人事代理被贴上了带有鲜明身份色彩的体制外用工的标签。这些人员在开展工作时，往往被在编人员低看一眼，导致了人事代理人员产生“身份认同危机”，特别是学历较高和能力较强、工作业绩突出的人事代理人员会产生心理失衡。另一方面，人事代理人员缺乏编制保障，始终存有学校会与其解除聘用合同的担忧，认为自己充其量还是单位的临时工，工作不小心产生失误就会被单位辞职解聘。因此，在工作中人事代理人员缺乏归属感和安全感，不能沉下心来全心全意地投入工作，开展工作时容易畏首畏尾，创新魄力不足，影响到自身潜能的发挥。

（三）隐形福利待遇偏低

大部分公办高校对人事代理人员实行同工同酬，在交通费、加班费、节日慰问品、科研奖励、自建房分配等方面享受同岗位在编人员相同待遇。但是由于人事代理人员费用由高校自行负担，地方高校仍然存在自筹经费有限、预算不足的困境。因此，在人事代理人员隐形福利待遇方面仍然存在少许差别。特别是在现行的双轨制养老和医疗保险制度下，人事代理人员与事业单位在编人员在养老保险计算方法等方面有所不同，他们的养老金缴纳基数低于事业单位在编人员，造成同等学历、同等职称、同等职务的人事代理制员工与事业单位在编员工退休时领取的退休金、养老保险等存在不小差距。根据2015年国务院办公厅印发的《机关事业单位职业年金办法》规定，职业年金仅限按照公务员法管理的单位、参照公务员法管理的机关（单位）、事业单位及其编制内的工作人员缴纳，人事代理人员无法享受单位职业年金的补充养老保险制度。这种差别造成了一定的地位等级差别感，在一定程度上影响了人事代理人员的工作积极性和热情。

（四）自主发展需求缺乏支持

由于高校與人事代理人员实行的是市场化选择的双向选择，缺乏编制约束，人员流动性较大。为避免“为他人作嫁衣”，资金主要来源于上级财政拨款的公办高校在人事代理人员的后续培养上有所顾虑。为提高资金使用效率，地方公办高校在安排教职工培训计划时，往往把有限的资源优先投入到有培训需求的事业单位在编人员，人事代理人员的利益诉求往往得不到重视，公办高校无法为人事代理人员提升能力创造良好的条件。这些客观现状使公办高校陷入“人员引进—发展受阻—人员流失—限制再发展—人员再流失”的恶性循环，直接增加了公办高校管理决策的成本和难度。

（五）职业发展空间受限

目前，公办高校人事代理人员的年龄主要集中在40岁以下，职称层次普遍较低。尽管人事代理人员可以通过档案所在人才市场或所在单位参加职称评审，通过职称晋升获得待遇上的提高。但在国家推行职称评审实施评聘结合改革以后，在岗位职数有限的压力下，各高校在校内评审时往往都会设定一定的评审通过比例，在竞争时通常优先考虑校内的在编人员，或是对在校外评审的人事代理人员评而不聘。并且在一些关键工作或者领导岗位的竞争上，编制仍然是竞聘的隐形门槛之一。能力优秀的人事代理人员无法在个人职业发展上获得与编制内人员完全平等竞争的机会，处级岗位已经是他们行政职务晋升的“天花板”。职业发展渠道不畅直接加深人事代理人员心理上与学校的隔阂，一旦他们得到更好的发展机会就会流动到更满意的单位和岗位。发展机会不平等是造成高校人事代理人员高流动率的主要原因之一。

（六）缺乏一整套完善的人事代理管理机制

人事代理制度实施后，地方高校在整体制度规划上，往往偏重于高水平人才引育和整体师资队伍建设等方面，但对人事代理人员管理制度建设相对迟缓。地方高校在人事代理人员的招聘、进修培养、岗位晋升、薪酬制度、考核评价以及档案管理等方面做得不够完善，大多没有按照学校的实际情况制定详细的操作规程。地方高校必须要对人事代理管理制度进行进一步完善，出台系列性的配套政策，以满足人事代理人员合理的利益诉求。

三、高校激励人事代理人员的策略

根据“复杂人”假设理论，人在同一时间内拥有多种需要和动机，人会随着个人的发展和外部环境的变化而变化。人与人之间的需求各不相同。人性中既有“经济人”追求物质利益的一面，也有“社会人”精神需要、追求社会责任、实现自身最大价值的一面，两者是个权变的过程：在个人经济基础不足的情况下，追求物质利益就是主要的需求和动机；等到物质利益达到一定程度的满足时，追求精神利益就成为个人的“主旋律”。因此，需要因事、因地、因人而异，强调工作、组织、个人三者最佳的配合，激发个人的工作热情。从高校组织角度出发，可以从以下几个方面入手，调动人事代理人员的工作主动性，提高他们的身份认同感和组织认同感。

（一）建立相对公平的薪酬体系

根据亚当斯公平理论，人是否受到激励，不仅与他做出的成绩、取得的绝对报酬相关，还受到自己所得报酬的相对量是否公平的影响。当个人通过横向、纵向比较感受到内部公平、外部公平和员工个人公平后，会得到强有力的激励。在现行制度下，地方高校人事代理人员与在编人员在某些方面的待遇差别是不可避免的，学校管理部门应积极联系、鼓励人事代理人员加入工会组织，充分保障他们的各项权利、按规定应享受的各种福利，尽量减少他们与在编人员的待遇差距，并积极做好相关解释工作，表达出改善他们待遇的诚意。地方高校通过构建相对公平的薪酬体系，避免人事代理人员产生消极破坏性情绪。另外，还要引导他们与其他行业的市场平均薪酬水平、工作环境等进行横向比较，让他们感受到高校工作的优越性。最后，高校还可向政府和教育主管部门呼吁，重视高校人事代理人员数量快速增长的现状，根据国家事业单位改革精神减轻高校财政压力，请求设置高校人事代理人员专用资金，在经费拨付上明确高校人事代理人员专用资金比例，稳步提高人事代理人員的福利待遇。

（二）加快高校教师编制岗位管理改革，探索实行高校人员总量管理

“工作稳定性”是人事代理人员选择高校就业时的主要动机之一。高校应该感知到“入编”是绝大部分人事代理人员内心对高校的“无形契约”。为解开高校编制不足的“死结”，国家和各省级主管部门应积极探索编制机构改革。教育部等部门下发的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（（教政法〔2017〕7 号））和《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》（教师〔2020〕100 号），明确提出了“加快高校教师编制岗位管理改革，积极探索实行高校人员总量管理。纳入高校总量管理的人员享有相应待遇和保障”等要求。笔者所在自治区也于 2016年印发了《广西壮族自治区高等学校非实名用人制度试行办法的通知》，开始推行非实名用人制度。根据文件规定，“高等学校非实名人员参照在编在职人员管理，原则上与在编在职的同级同类人员同工同酬。在有编制空缺情况下，可通过考核申请办理本校使用编制手续。在高等学校五级及五级以下管理岗位领导职务出现空缺情况下，非实名人员可通过竞聘上岗或考核聘用，到相当等级的岗位，担任相应职务，任期与其聘期相衔接。”[3]地方高校应积极研究新政策，顺应新形势，大胆探索改革人事和岗位管理制度，利用“控制数”妥善吸收安排现有人事代理人员。对在工作中表现优秀、对学校发展有重要突出贡献的人事代理人员，可以在事业单位公开招聘时，在同等条件下予以优先录用，分批转入事业编制，有利于提升“编外”人员的归属感和责任感。

（三）采取分批次、后补偿的方式搭建专业化发展平台，营造可持续发展的良性环境

劳动合同或协议对人事代理人员的约束力相对较弱，人员流动的机会成本较低，人事代理人员流动性较大。为防范管理风险，稳定教职工队伍，高校往往规定了不准人事代理人员以脱产形式攻读学位，不予报销进修费用等诸多限制措施。为稳定人事代理教职工队伍，激励他们提高岗位匹配度，高校可采取有计划、分批次的办法鼓励人事代理教师进行专业学习和深造。人事代理青年教师入校工作满 2—3 年并考核合格后，在保证部门工作正常运转前提下，学校根据青年教师提出的进修申请进行总体规划，分批次选送有潜力的教师参加学历进修或访学。人事代理青年教师脱产进修期间高校可报销往返路费和发放基本的进修补贴，待其学成签订返校服务协议后，再在一定年限内将学费或其他奖励逐年发放。同等条件下，对取得博士学位且愿意回校工作的人事代理老师在报考学校事业编制时优先选拔录用。同时，高校还应搭建“善选人、会用人”的晋升平台，破除身份限制，形成正确的竞争意识，确保人事代理人员拥有同样的发展机会，为他们提供职位晋升的充足空间，满足他们自我实现的需求。

（四）强化岗位认同，构建以人为本的民主合作型校园文化

相较于事业编制内的教职工，人事代理人员更加迫切地希望在日常的工作中能够有所突破，取得优秀的成绩，赢得全校师生的肯定与尊重。高校各级部门和领导要清醒地认识到人事代理人员队伍在高等教育改革过程中将不断壮大，他们已成为高校重要的人才资源。因此，高校需要通过各种渠道对人事制度进行正面宣传，引导教职工转变观念，树立所有用工形式员工都是学校发展的建设者观念，以“岗位认同”取代“身份认同”。通过推荐人事代理人员担任教职工代表、党代会代表，让他们對学校的发展建设出谋献策；在年度考核推优、校内人才项目评选、教学科研项目申报、职位晋升等方面为人事代理人员单独设定比例；组织丰富多样的文娱活动，对表现优秀人事代理人员进行公开表彰；认真倾听人事代理人员的内在需求，给予他们足够的人文关怀，让他们融入学校的各个方面，真正成为学校的一分子。地方高校要形成公平尊重、关心员工的民主管理的校园文化环境，让人事代理人员更有信心地投身工作，实现个人价值。

（五）加快人事制度改革，提高高校治理能力

虽然人事代理人员群体数量日益增加，但仍然没有得到地方高校的足够关注。与在编教职工相比，人事代理人员管理方式和制度比较粗糙外放，地方高校在人事代理人员总数控制、经费保障、绩效考评等方面存在管理盲区。高校管理人员应敢于担当，采取调研、学习培训等方式掌握最新的改革动态，学习先进地区高校人事代理管理工作的成熟经验和先进做法，利用信息化人事管理系统对员工进行精细化管理，提高服务意识，以人事制度改革为突破口，构建现代化人力资源管理理念，健全人事代理人员管理评价制度，完善人事代理人员待遇保障机制，实现高校教师队伍治理体系和治理能力现代化。

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