高职院校“双师型”教师队伍建设对策研究

杨晶

关键词：高职院校;“双师型”教师;队伍建设;建设策略

高等职业教育属于整个职业教育系统中的重要组成部分，大力发展高等职业教育属于我国教育的指导性方针。应注重教师水平的提升，体现素质教育的理念，将理论与实践结合在一起，提高学生的实践应用能力，从而为其就业和创业奠定基础。在这一背景下，“双师型”教师队伍建设应运而生，不仅能够提升广大高职院校教师的综合素质，还能够提升其教育能力和教学水平，从而满足高职教育发展所需，因此，需要加强对其的重视，深入探究，有效应用于高职院校教师队伍建设之中，促进高职院校教育事业的发展。

1高职院校“双师型”教师队伍建设现状

1.1高职院校“双师型”教师的特点

所谓“双师型”教师，既是教师，又是工程师、会计师等，同时具有教师资格和相应的职业资格，属于一种复合型人才。在开展教学工作过程中，应具有文化课教师的文化和学业理论水平，在教学、科研、能力和素质方面较强。在相关的专业技术方面，具有渊博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，能够有效应用于实际生产和经营之中，还可以基于此指导学生创业。这一类型的教师队伍建设具有持久性、复杂性和动态性特点，应根据实际情况，持续开展“双师型”教师培养，并基于专业特点进行培养创新，使其不断提升自身的能力和素质。根据教育部门统计数据显示，我国高职院校“双师型”教师的数量不断增加，相比2018年，2019年高职院校“双师型”教师平均占比增加5.5%。由此可见，我国高职院校“双师型”教师队伍建设工作正处于发展阶段。

1.2高职院校“双师型”教师队伍建设必要性

我国“双师型”教师队伍建设必要性体现在以下几点：其一，高职院校教学工作开展需要“双师型”教师。随着我国教育改革工作的不断深入，“双师型”教师队伍建设则是实施素质教育的基础，教师具有较强的实践应用能力、丰富的专业知识使用经验，能更好地将理论与实践结合在一起;其二，高职院校科研事业发展需要“双师型“教师。尤其是高职院校申请科研项目的数量也不断增加，建设“双师型”教师队伍能够为科研工作开展提供有力支持;其三，通过“双师型”教师队伍建设提高教师队伍整体素质。通过上述分析可以得出，我国“双师型”教师队伍建设具有必要性，但根据国家教育部门统计结果显示，我国“双师型”教师数量低于2019年全国平均水平29.4%的院校占全国高职院校数量的20.1%，由此可见，我国高职院校“双师型”队伍建设发展不均，出现“两极分化”现象，一些实力较强的高职院校“双师型”教师队伍建设速度较快，一些实力较差的院校则建设缓慢。

2高职院校“双师型”教师队伍建设的问题

2.1“双师型”教师队伍培养机制不完善

高职院校“双师型”教师队伍建设存在培养机制不完善的问题。具体体现在以下三个方面：其一，缺乏科学合理的培养规划。在实践过程中，一些高职院校并没有在有关方面针对性进行规划设计，或者规划设计不科学，导致教师的工作和生活与“双师型”培养相关工作存在矛盾，使其无法全身心投入其中，时间不足，影响培养效果;其二，“双师型”教师培养缺乏有效的方法，导致一些高职院校在有关方面收效甚微。

2.2教师参与“双师型”建设的积极性不足

根据实践研究，一些高职院校的教师在参与“双师型”教师队伍建设过程中的积极性较差，相对较为“散漫”，从而影响这一工作的顺利开展。之所以产生这一问题，主要的原因来自两个方面，一方面，一些高职院校教师对于“双师型”教师的认识存在局限性，认为是否成为“双师型”的意义并不是很大，应该尽力做好教师本职工作，减少其他方面投入，以免因消耗精力而影响本职工作。另一方面，相关部门在“双师型”教师队伍建设过程中，缺少有效的激励机制，致使教师参与热度降低。

2.3教师参与“双师型”建设的积极性不足

根据实践研究，一些高职院校的教师在参与“双师型”教师队伍建设过程中的积极性较差，相对较为“散漫”，从而影响这一工作的顺利开展。之所以产生这一问题，主要的原因来自两个方面，一方面，一些高职院校教师对于“双师型”教师的认识存在局限性，认为是否成为“双师型”的意义并不是很大，应该尽力做好教师本职工作，减少其他方面投入，以免因消耗精力而影响本职工作。另一方面，相关部门在“双师型”教师队伍建设过程中，缺少有效的激励机制，致使教师参与热度降低。高职院校“双师型”教师队伍建设工作任重而道远，为了保证相关工作优质高效进行，必须加强保障性制度体系的设置，如何能够使教师这一主体增强参与积极性，表现较强的主动性，成为社会关注的核心话题。

2.4“双师型”队伍建设过程中管理工作滞后

高职院校“双师型”队伍建设工需要持续开展，这样才能保证整个教师队伍的“双师化”不断提升。通过实践研究，一些高职院校在有关方面的管理工作滞后，投入不足，过于注重结果而轻视过程，导致一些问题难以从根本上解决，影响“双师化”队伍建设进程。正要表现在以下两点：其一，一些教师在“双师化”过后才能中，存在一定困难，而这一困难未能及时解决，从而影响教师的“双师化”信心，致使其动力不足，难以达到预期目标。其二，相关部门和负责人在“双师型”教师队伍建设过程中存在形式主义的问题，落实较差，影响实际效果。当前，高职院校需要加强相关方面的管理投入，实现全过程管理，最大限度的支援和保障“双师型”教师队伍建设的开展。

3高职院校“双师型”教师队伍建设的对策

3.1创新思想，健全“双师型”教师队伍培养机制

第一，针对性设置培养规划。首先，高职院校在开展“双师型”教师培养工作之前，应对每一位教师的基本情况进行调研，包括其工作情况、生活情况、专业情况等，然后根据每一位教师的具体情况设置培养计划。如果存在“双师型”教师培养与实际工作之间的矛盾，高职院校应从全局出发，适当调整教师的工作内容和时间。本次研究认为，当前网络信息技术发展较快，且民众对其使用率较高，可以消除地域和时间的限制，因此，高职院校可以提供网络学习平台，开展培养工作;第二，采用多元化的培养方法。由于每个教师的专业不同，在培养过程中，应采取不同的培养方法，且注重提升培养方法的趣味性，以实践训练为主，理论学习为辅。

3.2有效激励，提高教师参与的积极性和主动性

第一，提高教师对“双师型”教师的认识。高职院校应从教师个人发展、待遇提升、教育业绩增长、职业目标实现、科研项目开发等多方面讲述“双师型”教师的重要性和意义，使全体教师意识到“双师型”教师并不是形式化，而是发展的必然趋势。与此同时，还可以通过一些“双师型”教师的实例强化宣传教育效果，令其本人讲述自己的认识和成为“双师型”教师之后的收获，从而增强教师参与“双师型”教师培养和队伍建设的积极性和主动性;第二，建立“双师型”教师队伍建设方面的激励机制。对于一些能够主动参与其中，不断提升自己的职业能力，考取相应职业资格证书，并帮助他人提升的教师，给予奖励。对于一些在相关方面工作开展较为消极，效果较差的教师，给予处罚。关于激励的模式可以基于需求层次理论设计，强化实际效果。例如，延长教师休假的时间、给予其参与学术交流和海外学习的机会等。除此以外，“双师型”教师队伍建设工作较为繁杂，應积极发动各方力量参与其中，弥补相关工作的不足之处。例如，由高职院校一些学术带头人、党员干部等作为这一工作的领导者，建立多个小组，负责组内教师队伍“双师型”建设工作开展，并将其开展效果作为组长年终业绩考核的内容之一，从而加快“双师型”教师队伍建设步伐。

4结语

综上所述，高职院校“双师型”教师队伍建设工作开展，应由专人、专职负责，并建立针对性的制度体系，保障这一工作的顺利运行。与此同时，还要健全“双师型”教师培养机制，通过激励提高教师参与的积极性和主动性，加强过程管理，从而促进高职院校“双师型”教师队伍建设能够达到预期目标，实现价值最大化。