从文化维度理论看纪录片《美国工厂》的中美文化差异

■邓若芬

纪录片《美国工厂》以2008年全球金融危机为背景，讲述了通用汽车在美国俄亥俄州代顿工厂倒闭，整个社区陷入萧条，当地工人们大量失业，此时中国福耀玻璃集团接手已经废弃的汽车工厂，并将其改造为玻璃制造工厂，重新雇用当地工人的故事。在生产过程与工厂管理过程中，中美两国的文化冲突问题展现得淋漓尽致。文章以霍夫斯泰德的文化维度理论，分析纪录片《美国工厂》中反映出的中美文化差异及跨文化交际冲突，并探讨跨国企业如何减少和避免因文化差异带来的交际冲突。

一、霍夫斯泰德的文化维度理论

文化的重要核心是价值观，跨文化交际产生的冲突主要是由文化中价值观的差异性造成的。文化维度理论是分析跨文化交际中各国文化差异的重要理论。文化维度理论是由荷兰著名的心理学家霍夫斯泰德教授于二十世纪七八十年代对著名跨国公司IBM（国家商业机器公司）的72个国家的分公司员工进行价值观调查的基础上总结出来的，是用来分析不同国家文化差异的一个重要视角和框架。文化维度理论从提出到补充完善，总结出了衡量价值的六个维度，即权力距离、个人主义与集体主义、长期取向与短期取向、不确定性规避、男性化与女性化、自身放纵与约束。

二、霍夫斯泰德的文化维度理论在纪录片《美国工厂》中的映现

（一）权力距离（Power Distance）维度

权力距离指的是在权力分配中，权力相对较低的人对权力不公平分配的接受程度。即在一个组织或企业当中，权力的集中程度和管理者的独裁程度，以及被管理者对企业中权力不均等的分配的接受程度。霍夫斯泰德的研究表明，在权力距离不同的社会中，人们的行为会有很大的差异。一种文化的权力距离差异，必定会从由该社会内权力不等的成员的价值观中反映出来。例如在企业中，权力距离则体现在管理者和员工之间的社会距离，如果管理者的权力集中和权威专断被员工认为是一种习以为常的现象，说明该社会体现出的权力距离较高。

在纪录片《美国工厂》中，对被调往美国工厂工作的王员工采访时他说到“工作时没有过多顾虑，就是把事情做好”。而对于美国员工来说，他们觉得不是上级让做什么就做什么，他们有自己选择的自由，也会去问上级为什么这样做，而中国员工一般不会对上级产生质疑。其中采访到一位对中国的主管表示不满的美国女员工，她认为中国人（指主管）不帮助他们，只会走来走去，叫美国人做事，当自己问中国主管为什么要做某一件事时，中国的主管从来都是不解释然后就走掉了，她感觉不到被尊重，从而产生误解和冲突。另外，在曹董事长去到工厂视察的时候，中国工人是列队欢迎表示对上级的尊重，每个中国员工对曹董事长的称呼都是十分敬重的，其他助理和负责人在跟随曹董事长视察的时候都是站在他身后，对话语气也是较为谦卑，表示对上级的尊重。而美国工人在称呼曹董事长的时候，一般有直呼“Mr.Cao”或者是“Boss Cao”几乎不带尊称。美国的主管在于曹董事长谈话时通常是面对面而谈，有问题会直接表达不像中国人一样委婉。这些都体现了中美文化中人与人之间等级与距离的差异。

中国是一个权力距离程度比较高的国家。中国的文化非常强调“纲常礼教”和“上下等级”关系。中国从古代开始，为了维护封建统治秩序，创立起了一种等级森严的中央集权制度，提出人分三六九等并且倡导一种上下有别，上行下效的不平等观念。典型的比如“三纲五常”关系，“三纲”要求为臣必须绝对服从于君王，为子必须绝对服从于父，为妻必须绝对服从于夫。在中国，下级对上级必须保持尊敬和礼貌，下级对上级领导的称呼要加上各式各样的敬称，说话语气要恭敬谦卑，上级与下级关系有感情色彩，上下级关系中普遍存在特权及地位象征。中国员工比较能接受管理特权的观念，管理者只需告诉下属要做什么，下属须无条件服从上级的安排，上级对下级有绝对的领导权。而美国是一个权力距离相对较低的国家，美国提倡平等尊重，美国职工比较不能接受管理特权的观念，下级通常认为上下级是平等的关系，他们拥有平等的权利和自由。所以在美国，公司上下级之间更平等，管理者常常会询问下属职员的意见。后辈对长辈可以直唤其名表示亲密，也表示相互平等尊重。在美国，社会成员往往认为个人在组织内只有分工的不同，没有地位高低，作为管理者不能用地位来命令或者压制员工，员工有权利拒绝上级的要求。美国的社会组织成员注重权力分散、自主决定。因此美国员工觉得与管理者商榷问题甚至反驳上级观点都是正常的。在记录片中较为明显的一个交际冲突便是中国企业的管理模式在美国员工的管理上碰了壁，中国的管理者习惯对下属命令和指导的管理方式受到美国员工的反抗和抱怨，因此导致上下级之间互相不理解，产生误会和冲突，导致集团和工厂的管理难以进行，严重影响工厂的工作效率。

（二）个人主义与集体主义（Individualism versus Collectivism）维度

个人主义与集体主义维度指的是衡量该社会总体是倾向于关注个体的利益还是集体利益的维度。个人主义倾向社会中的人们更关注自己以及其核心小家庭的利益，把个人利益放在集体利益之前，更强调个人的自由和权利，人与人之间的关系并不紧密，比较疏远。在企业中管理者和职员之间的关系更倾向公私分明。而集体主义倾向社会中的人们则更注重集体和谐，关心大家庭，人们把集体利益放在个人利益之前，集体荣誉被认为比个人成功更重要，同时集体为个人提供持续性保护，而个人则必须对集体绝对忠诚。

在纪录片《美国工厂》中，被调往美国分工厂工作的中国人王员工说：“我18岁进入福耀，坚持工作了20年，甘愿牺牲自己来美国这边，没有加薪，两年不能够见家人”。充分体现了中国是一个集体主义倾向的国家。集体主义倾向的社会成员重视集体荣誉，推崇个人利益服从集体利益。当个人利益与集体利益产生冲突时，集体主义倾向的社会成员常常会为集体利益牺牲个人利益。在面临选择时常常以大局为重，认为集体荣誉比个人成功更重要，有为集体无私奉献的精神。在邀请美国管理者去中国福耀集团参观时，镜头里出现福耀集团粘贴的标语“团结、紧张、严肃、活泼”，中国工厂也随处可见的标语是“勤劳、朴实、学习、创新”，公司员工上班前要唱福耀集团的歌，工厂员工工作前要开体现军事化管理的班前会，形成一种团结和努力的集体主义意识，不管是集团还是工厂，都重视团结和以集体为重的教育。中国工人休假时间少，每天都要加班，但还是不会辞职，其中一位中国工人说到：“我们一个月只有一两天休息，中国有句古话‘拿多少钱，做多少事’，有时候一天上12个小时的班，领导叫我们做我们就做。玻璃厂忙就不休假。”集体主义的员工流动率较低，他们会在一个集体里不轻易离开，雇佣和晋升要优先考虑内群里的利益，人际关系重于工作任务。而美国工人则有很大差异，他们要求工作时周末有休息，一天只上八个小时，很重视工作环境的安全性，在工作中可以聊天开玩笑，美国的主管Curt在参观完福耀集团的中国工厂之后决定学习中国工厂的管理模式，对美国工人开展班前会，过去他们是坐着开，现在改成中国工厂军事化般的站着开班前会，结果显然是失败的，美国工人不积极，达不到开班前会的目的。中国工人在和美国工人一起工作时也因价值观的不同产生了误会和冲突。中国工人在工作中更严肃认真，团结努力，效率更高，而美国工人在工作中更重视自己的利益，工作中追求轻松和不受拘束，效率较低。纪录片中呈现出中国工人认为美国工人很懒，工作不够认真努力，只顾自己。而美国工人认为中国工人甘愿受到打压，不会追求自己的合法权利和自由，因此在工作中容易产生误会和交际冲突。

美国是个人主义倾向的国家，个人主义的社会以个人为本位，人们崇尚平等。个人主义的社会成员重视个人利益，推崇个人英雄主义，主张实现个人的价值。个人主义的社会中员工流动率较高，员工和组织之间是一种契约关系，工作任务重于人际关系，工作时间与薪资之间按规则来。同时和注重隐私，人们要求有自己的私人空间，追求个人自由。

另外，在纪录片中，工会是一个冲突点，曹董事长及中方的管理者拒绝美国工会进入，而美国工人有部分人希望工厂设立工会。在竣工典礼上，美国议员雪莱布朗德提到：“这里的员工想组工会，支持组建工会，可以进行投票要不要组建工会。”而曹董事长在开会时说到：“如果工会进来，就关门不做了。”态度十分坚决，美国的工会会严重影工厂劳动效率，造成整体效益下降，会对集团造成损失。而美国工人有部分支持组建工会，他们认为工会会保护他们的个人利益。福耀集团总部也设有工会，集团的工会兼共产党总部。在中国，工会与企业是紧密联系的，都是为了集团这个大集体服务。工会主席何世猛说：“大家都在一条船上，船好，大家才会好，船翻开了，大家连饭碗都没了。”从这里也充分体现了，中国是注重集体利益的，个人为集体服务是天经地义的事。而美国的工会追求的是保护工人的个人利益，从某种角度来说，美国工会是站在集团的对立面的，工会的建立必定会引起冲突。这也体现了中国是以尊重整体为宗旨，美国是以尊重个体为出发点的差异。

（三）长期取向与短期取向（Long-term versus Short-term）维度

长期取向与短期取向维度指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。[1]222长期取向文化中的成员更关注未来，能够接受缓慢的结果，更重视储蓄、节俭和毅力。他们认为应该要为丰裕的储蓄做准备，愿意为将来投资，并坚持不懈以达到目标，这种社会考虑人们的行为将会如何影响后代。而在短期取向的文化里，此时此地此刻才是最重要的，更倾向于满足眼下的需求。

在纪录片参观福耀的中国工厂的片段中，被采访的中国工人都是认真严肃，完全不停手，拍摄者在询问一位中国女员工累不累时，她回答：“累肯定是累的，但是没有办法，要挣钱，家里有小孩有老人。”被调往美国工厂工作的王工人在工作中有时饿了就吃两片面包，没有任何抱怨甚至习以为常，甘于节俭的生活方式。在参观中国工厂时，美国管理者对一天蹲着捡玻璃对玻璃进行分类的工人感到十分震惊，他们竟可以一直长时间忍受这样的枯燥且安全系数低的工作。福耀集团开年会时的横幅上写着“行稳致远，工匠精神乃华夏风俗。”这些都充分体现了中国是一个以长期取向为主的国家，中国人很重视节俭，中国工人更为吃苦耐劳，有坚毅的品质，并且坚信坚持不懈的长久努力才能够实现目标。中国自古崇尚节俭，“克勤于邦，克俭于家”的古训就教育中国人应该提倡生活简朴的观念，不能只顾眼前享乐而不为长远考虑。中国人从小受到的教育都是“谁知盘中餐，粒粒皆辛苦”要懂得节俭，不能浪费。

而纪录片中被采访的美国工人截然不同，他们会在不工作的时间到各处去玩，有的去钓鱼，有的去骑马，有的约上朋友开派对吃烧烤，很注重当下的享受。在采访到一位美国女工人时，她刚从她姐姐的地下室般到自己租的一个单间房子，她在发工资之后就马上换了住所。还有另一位美国工人在采访时说到：“在汽车工厂我一个小时可以拿到28美元，可以随性的给孩子买鞋子。”美国主管Curt在纪录片里说过：“美国的工人只有很小一部分人去厂里工作是为了上进为了学到更多东西，而大部分人来工作只是为了拿到工资。”这些都体现了美国是一个以短期取向为主的国家，美国文化中具有较强的消费倾向和享受生活的意识，他们更想要满足当下的欲望。因此在企业中可以看出职员们付出努力之后更想立刻得到回报。在短期取向的文化中，社会成员更倾向即刻的满足和消费，适应社会的消费趋势。他们认为自己付出的努力应该马上能够见到效果或者得到回报，并且不愿为了将来牺牲现在。因此在管理美国工人和中国工人上有很大的差异，如果不能正确认识这种差异，就会产生矛盾和冲突，以至于不能够更好的管理员工。对待美国工人必须要以鼓励为主，并且注重对他们付出的努力做出反馈，让他们感受到自己的努力是被肯定，是有成效的。在《美国工厂》中，福耀集团的董事长认识到了这样的文化差异，在圣诞节的时候一起和员工庆祝，并且能够及时给员工奖励，从而使得美国员工更加团结，更加努力工作。

（四）不确定性规避（Uncertainty Aviodance）维度

不确定规避维度是指不同文化的社会成员在面对某些不确定的或具有风险的情况时的忍受程度。回避程度指数高的社会更重视权威、地位、资历等，并试图给社会成员提供较大的职业安全，通过建立更有序的规则，用绝对知识和专家评定等手段来避免这些情况。回避程度低的社会对于行为异常和不同意见较为宽容，规章制度较少，允许有不同观点和主张的存在，这一方面在企业管理中更为突出。典型的不确定性规避的国家例如中国，更重视和依赖成文规定，中国的企业管理方面也更重视和依赖规章制度。

在纪录片中，美国工人对玻璃工厂里的玻璃加工高温环境，及玻璃制作中的安全性都持有不满的态度，他们在记录片中都反映了对工作环境安全性的不满，并希望美国工会能进入工厂保护他们的利益，在面对工作环境的安全性的不确定性情况下，他们希望能建立更好的工作环境，提供更大的职业安全。但同时美国的企业管理中更能接受员工提出的意见，更能宽容不同的主张。中国工人在面对工作环境时体现更多的是忍耐，在采访到一位中国工人时，他说到美国那边的工作环境已经比中国这边的好很多，他在工厂工作时手臂时常因高温环境被烫伤，但是他们并没有对这样的状况提出抗议。这里也体现出中国是一个不确定规避指数较高的国家，在企业中，员工更能够很好遵守已有的规章制度，更为严谨、内敛，但同时导致革新能力不够。另外，在美国管理者去参观中国工人工作时，对不戴任何防护服装和不戴防割手套的分类玻璃的工人表示十分震惊，但中国工人觉得这是很正常的事情。中国的企业管理规章制度更多，所有人都要严格遵循规定好的章程条例，但美国相对来说就较少依赖一些成文的公司规定，他们更能接受和宽容一些不同意见，每个人能够自由表达不同的观点和意见。从这些细节可以看出美国是不确定性规避程度较低的国家，而中国是不确定性规避程度较高的国家。纪录片中的中美两国工人对待工作的未知性情况的不同态度以及公司企业的不同管理方式，体现了不同文化背景下的人们对于社会生活中发生的各类不确定性因素、情况有着不同的理解和反应，从而产生不同的处理方式。因此在管理过程中必然会产生冲突，要正确认识到冲突发生的根源，对差异进行调和，才能尽量避免在企业管理中产生跨文化交际冲突。

（五）男性化与女性化（Masculinity versus Femininity）维度

社会的男性化和女性化维度主要是看某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多，还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多，以及不同文化的成员对性别角色的不同认识。由男性化指数表示，男性指数的数值越大，说明该社会代表的竞争、独断的男性化气质越明显。在男性化的社会中，较崇尚白手起家最后取得事业成功的形象，性别角色十分明确，男性成员应该自信、坚毅，注重物质上的成功，女性成员则应该谦逊、温柔，注重生活质量。对于男性文化的社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信果断、积极进取，好胜心强，对于金钱的索取执着而坦然；而女性化社会的文化成员则强调生活的质量、服务、关心他人和养育后代。

记录片中提到王工人，在他的小家庭中，他出来工作，而他的妻子在家带孩子，当全职妈妈。美国工人体现的男性化也比较明显，他们自信果断，向往竞争、财富和成就。在采访到一位处理跨文化交际的资深的咨询家时，他说到美国人是很自信的，对待美国工人要鼓励，他们对待薪资的要求是执着坦然的，相对于中国来说，中国工人们不会对薪资直接坦然的提出相应的要求。中国和美国都倾向于男性化，但中国的男性化程度较高，不论是在封建社会还是现代文明社会，中国男子从小就受到长大之后要承担家庭和社会责任的观念影响，“男主外，女主内”和男强女弱的思想根深蒂固。在这个维度上中美两国是较为接近的，在企业管理中更应该懂得求同存异，根据具体的情况进行分析，对差异进行溯源并寻求符合当地文化背景的处理方式。

（六）自我放纵与约束（Indulgence versus Restraint）维度

自我放纵与约束维度指的是某一社会对人的基本需求与享受生活的容许程度。这是最新添加的一个维度，由自我放纵指数指出，自我放纵的指数越低，说明该社会成员对自身约束力越小，人们更勇敢自由地表达自己心中所想；而自我放纵的指数高的社会成员比较内敛，不轻易向他人倾诉自己的情感。

记录片《美国工厂》中采访到中国工人有时候一天要工作12个小时，并且他们在玻璃厂工作时像机器一样不会停下，每个月的休息时间也仅仅一两天。被调往美国玻璃工厂工作的王工人，他因有时工作太忙，偶尔午餐只能用两个面包解决，他在采访中说是了节省时间所以只能仓促解决。这些都体现了中国是一个低放纵指数的国家，中国是一个比较内敛的社会，人们倾向于努力和节约时间，素有“一寸光阴一寸金”的谚语。美国工人在工作中不喜欢受约束，美国管理者对美国工人实施中式班前会的管理模式的失败，说明了美国是一个放纵指数较高的国家，美国工人不受拘束，比较自由散漫，放纵指数较高。因此在对工人管理模式上，因为文化差异过大，稍不注意就会导致管理失误，造成管理者与被管理者的冲突。

三、结语

纪录片《美国工厂》向我们展示了中美文化在企业管理以及人们日常交际的不同以及因文化差异带来的跨文化交际冲突，然而福耀集团在美国俄亥俄州设立的玻璃厂最后也排除万难逐渐开始盈利，形成了一个好的结局。这样的好结局也表明了文化间的差异不是坚不可摧的，对待任何文化都应该主动去了解并学会尊重和包容。跨国企业应该正确认识不同国家的文化差异，了解形成差异的原因，尊重其文化习惯，入乡随俗，努力提高自身文化适应性，以减少和避免跨文化交际冲突。