新形势下本土零售企业人才流失问题及管理对策研究

王凤玲 鄢志霖

随着贸易全球化以及新零售的发展，国内零售行业市场环境变得更加复杂，竞争愈发激烈，企业对人才的依赖和争夺也越来越严重。中国本土零售企业的人才流失问题，以及其对企业经营和发展的制约和影响日益凸显。本文以本土零售企业Z公司为例，对新形势下本土零售企业人才流失问题及背后原因进行深入剖析，并提出具体的改进对策和建议，希望能为以Z公司为代表的本土零售企业解决人才流失问题，提升人力资源管理水平有所启发。

一、引言

近年来，随着经济和贸易全球化的不断推进，大批国外知名零售企业进驻中国市场。与此同时，消费升级和新零售发展也如火如荼。零售行业的市场环境变得更加复杂，国内零售企业开始面临前所未有的竞争挑战，对优秀人才的依赖和争夺也日趋激烈。在此背景下，零售企业员工流动加大，人才流失问题及其对企业经营和发展的制约也越来越明显。Z公司作为我国中部地区大型本土零售企业，公司旗下包括百货、超市和便利店等多种零售业态，是国家商务部重点培育的上市商业企业之一。然而，近年来，企业由区域传统零售企业向全国连锁超市业态转型发展的过程中，人才流失问题也给企业转型发展带来了较大阻碍。调查发现，Z公司发展过程中所遇到的人才流失问题及其症结所在，其实也是大多数本土零售企业在全球化和新零售背景下的缩影，具有典型代表性。因此，本文利用案例分析法，以Z公司为例，对新形势下中国本土零售企业人才流失问题进行深度解析析，并根据当前市场发展现状，提出具体的解决对策和建议，以期能够为本土零售企业走出人才流失困境和顺利转型發展提供一定的启发和借鉴。

二、新形势下本土零售企业人才流失与员工管理现状

近年来，在全球化和新零售浪潮推动下，越来越多中国本土零售企业开始转型扩张，随之而来的人才匮乏问题变得愈发突出。同行间用高薪聘用、提升职位等手段互挖墙脚屡见不鲜，导致人才流失率居高不下。调查显示，Z公司年平均员工流失率为 20-30%，即企业在编的员工中有20-30%的人选择离开企业，其中不包括流失率高的厂家促销人员。流失人员中主要为一线员工，如理货员、收银员、防损员等，占全部离职人数的 65-80%，中层人员占比为 10-12%。与此同时，包括Z公司在内的中国本土零售企业员工管理问题突出。首先，员工培训培养周期较长。将一名有潜力的员工培养成一名企业可用的人才，投资费用较大，期间要经过岗位轮换、提升副职以及不断的自我学习和开发过程，培养周期一般为 3-5 年，时间和经济成本均较高。此外，激励模式和手段缺乏创新。大多企业将薪酬和福利作为常用激励手段，缺乏个性化方案。

三、Z公司员工流失原因分析

基于现有相关研究以及对Z公司案例资料的分析，接下来将重点从宏观环境、企业自身和员工个人三个层面，对以Z公司为代表的中国本土零售企业员工流失的主要影响因素进行分析。

（一）宏观环境因素

1.区域经济发展不平衡

一个地区的经济发展水平与人才流失率密切相关。我国地区经济发展不平衡，导致大量的人才流往东南沿海地区。近年来，随着全球化推进，外资零售企业大量涌入我国东南沿海，对我国本土零售业的冲击严重，内陆地区留不住人才的状况更加突出，形成了“孔雀东南飞”的局面，人才流失率居高不下。大本营位于中部地区的Z公司，平均工资收入水平较低，也难以避免人才流失的尴尬处境。

2.行业内人才竞争日益激烈

近年来，大量外资和零售企业快速涌入中国，遍地开花。不少外资企业不惜花费重金挖角国内零售企业优秀人才，导致包括Z公司在内的本土零售企业人才流失加剧。此外，新零售的兴起，以及新零售运营对互联网、大数据和智能技术设备等的运用，也对零售企业员工提出了更高要求，新零售技术专门人才和学习能力较强的优质员工成为了企业竞相争夺的香饽饽。Z公司作为一家深耕多年的零售排头企业，多年培养所积累的大量优秀员工成为同行争抢的对象。面对其他企业开出的更具诱惑力的薪资福利以及职业发展规划，不少员工选择离开。优秀员工的流失，对Z公司的正常运营和长期发展造成了较大的影响。

（二）企业自身因素

1.薪酬福利体系不完善

Z公司存在突出的薪酬管理体系问题，不少员工的离职都与此有密切关系。首先，Z公司薪酬水平与同行业相比没有太大的竞争力，在企业内部也存在着一定的公平性问题。其次，Z公司的福利体系也不够完善，导致企业留不住优秀员工。再次，Z公司在对员工进行绩效考核机制不规范，考评时受主观因素的影响比较大，导致员工的积极性得不到有效提高。最后，Z公司对员工的激励方式缺乏创新，激励效果有限。Z公司对员工的激励主要是以奖金、销售提成和购物券等形式为主，缺乏新意，难以发挥足够的激励作用。

2.员工培训机制不健全

Z公司目前对员工的培训还主要停留在对岗位具体工作的指导和培训上，缺乏对于优秀人才的长期培养和培训规划，缺乏管理梯队建设及对优质人才进行多层次全方位培训、企业人才的创新与开发，使得员工对所处企业缺乏安全感与归属感，员工容易产生“打短工”思想，稍有不满就跳槽，从而直接导致了人才的大批量流失。

3.企业文化和愿景不清晰

企业文化和愿景是一个企业的“精神灵魂”，对于培养和形成良好的企业凝聚力和向心力，增加员工的归属感和忠诚度具有重要的意义。企业文化是在企业长期经营和发展过程中逐渐形成的，所有员工共同遵循的基本信念和行为准则。它集中的体现了企业的经营理念和核心价值观，具有引导、制约、激励、调适以及辐射等功能，对于企业的经营与发展至关重要。然而，Z公司在日常经营中对建立良好的企业文化和传递清晰的愿景重视不足，过于重视结果导向的员工工作绩效，而忽视了对员工的心理以及情感等方面的人性化关怀，导致员工归属感和凝聚力不足。同样的，Z公司也并未向员工清晰传递关于企业发展前景的良好愿景，员工无法将个人发展目标与企业发展前景融为一体，导致员工向心力不足。而这些问题实际上也是大多数本土零售企业的通病，在当前全球化和新零售大趋势之下，缺乏凝聚力和向心力，将对企业顺利转型和长期可持续发展会带来较大制约。

（三）员工个人因素

1.个人职业追求的影响

Z公司的优质员工大多是拥有高素质、高能力，并具有丰富实践经验和较高企业管理水平的专业技术人才，他们往往具有较强的适应能力，喜欢从事一些具有挑战性且能够实现自身价值的工作，希望获得更多的职业发展机会。优质员工这些特点导致了他们的高自主性和高流动性，一旦他们不满足于企业或者个人现状，可能就会离开Z公司，去外部寻找更好的工作和发展机会。

2.工作压力的影响

受文化和行业特点影响，国内许多零售企业员工的工作强度较高，休息时间加班的现象司空见惯。Z公司也不例外，而且员工还承受着绩效考核指标带来的压力。此外，由于公众对普通零售工作岗位存在认知偏见，零售企业员工还需要承担来自家庭和社会等方面认知偏见和情感压力。同时，由于零售市场环境变化较快，员工还需要承担来自企业战略调整带来的学习和适应压力。以上这些压力因素与不成正比的回报共同导致了包括Z公司在内的很多零售企业员工的幸福感相对较低，这也是造成零售企业员工流失率居高不下的重要原因之一。

四、Z公司员工管理改进对策

（一）构建完善的薪资福利体系

1.设计科学的薪资体系

企业可以实行更加多元化的薪酬结构。建议Z公司和其他相关企业可以采用固定薪资+浮动薪金+特别津贴的薪资结构，其中固定薪金部分可以包括基本薪金、职位薪金、资历薪金等，浮动薪金包括福利薪金、绩效薪水，特别津贴则是指给予特殊职位和特殊人员的特殊待遇。工作和绩效双重导向的工资机制可以同时结合基于岗位的工资制度和基于绩效的工资制度的优点。一方面，这种薪资机制能够反映企业内部薪资体系的公平性和该岗位的工作价值。由于企业员工的基本工资主要取决于其工作岗位的重要性，工作的具体内容以及工作强度的影响。员工的薪酬也会随着具体岗位的变化而发生相应变化，从而有效避免企业出现同岗不同酬的问题。另一方面，每个岗位的薪酬设计都具有相关联的动机。例如，浮动工资的设计动机主要是根据员工的工作绩效来进行薪酬的支付，从而实现按劳分配的工作原则。

2.提供丰富的福利项目

企业可以提供多样化和个性化的福利项目，充分激励员工，最大程度提高员工的满意度。例如，企业可以提供住房补贴，为部企业员工提供宿舍或租金的补贴，或者为企业员工提供低于市场价格的公司房;可以提供交通补贴，为员工提供免费接送巴士或为企业员工提供一定的交通补贴或提供驾驶燃料的补贴;提供餐饮补贴，按社会平均水平为企业员工提供免费的工作餐或提供餐费补贴;提供文化娱乐福利，定期组织K歌活动、生日聚会活动，举办各种各样的文化晚会，组织团体公费旅行，组织各种体育比赛等活动;提供培训和教育福利，在企业建立图书角，组建各种社团或协会，并为企业员工的孩子提供一定的教育补贴等。企业还可以为表现突出的员工提供定制化培训项目，每年选派一些关键岗位的专业人员或者管理人才到重点院校或大型企业学习，甚至出国进修和短期培训，为主动学习和进修的企业员工提供学费支持，为MBA毕业的优秀员工提供学费补偿。

（二）完善培训及晋升机制

1.完善企业培训体系

企业应该意识到培训是一项能够给公司带来丰厚回报的人力资源投资，也是留住优秀人才的重要手段。企业通过对员工进行培训，能够使员工及时对标发现自己的不足，帮助员工提高自身的工作能力和效率，为企业创造更大价值的同时，也降低员工工作压力，一定程度减少员工因工作压力导致的离职。另一方面，培训也能使员工感受到企业对员工发展的重视，因此被认为是吸引和保留优秀人才的重要手段之一。Z公司要想通过构建完善的培训体系降低员工流失率，可以从以下几方面着手：一方面，加大对企业培训的资金投入，聘请外部管理顾问和专业培训咨询机构人员为企业提供专项管理咨询以及定制化专业培训服务;另一方面，公司可以派遣中高级企业管理人员参加外部培训课程，或者参加EMBA项目。此外，公司还可以建立自己的商学院，招聘并培养自己的专属内部培训讲师，结合企业自身特点和员工需求开发各种形式的系统培训课程等。

2.完善企业内部晋升机制

内部晋升不仅是企业常用的解决职位空缺问题的内部招聘方法，也是企业重要的员工激励和留置手段。首先，完善的内部晋升制度可以帮助公司更高效地从现有员工中选拔合适的人才用到合适的岗位。与雇佣新员工相比，通过内部晋升来选拔人才的方式，可以极大地节省时间并降低企业招聘和管理成本，而且能够更好地保持各项工作的稳定和持续开展，更有利于企业的可持续发展。其次，建立和完善企业内部員工晋升机制，也是激励员工和留住优秀人才的有效途径。明确的晋升路径和公平合理的晋升制度可以激发员工的士气，鼓舞各级员工的工作热情、主动性和创造力，不仅能够留住优秀人才，为公司创造更大的价值，也能为企业更好地吸引外部人才打下良好基础和口碑。企业可以通过为员工提供职业规划指导将员工在企业内部的晋升和发展目标与组织长期发展战略目标有机结合，使员工认识到自己与企业之间是目标一致的命运共同体。Z公司在帮助员工进行职业生涯规划时，应充分考虑员工的个人需求、兴趣和个性特征，通过企业战略目标和员工目标的有机整合，实现员工与企业同呼吸、共命运，使公司中的各种人才拥有清晰的职业发展道路和明确的上升空间，从而提高企业人员的稳定性。

（三）加强以人为本的企业文化建设

良好的企业文化可以帮助提升全体员工对企业的信任和归属感，是吸引、激励和留住人才的重要法宝，也是企业可持续发展的动力和源泉。Z公司和其他本土零售企业必须充分认识到企业文化建设的重要性和紧迫性，加强员工关怀和企业人本主义内核建设。企业具体可以从以下三个方面着手：首先是物质层面，需要加强公司硬件环境的改善和建设，使员工在舒适、温馨、安全的环境中工作;其次，在制度层面，Z公司可以通过持续的改革，科学、公平、合理的员工薪资激励制度，因人而异的个性化培训制度等，使公司全体员工能够清晰感知企业对个人价值和发展的关心和重视。最后，在精神层面上，公司可以在关键时期加强对公司员工的人文关怀，并利用这种情感驱动力营造一种尊重、友好、合作和宽容的企业氛围，强化员工的归属感和团队合作精神。

（四）明确传达和内化企业愿景

愿景传达了企业未来发展的方向，没有良好而清晰的公司愿景，员工将无法完全理解公司的发展方向和路径。Z公司应该结合企业和员工双方的共性特征和发展目标明确企业的愿景，并通过企业公众号、内部网站和宣讲会等多种方式向企业员工明确传达、充分说明。使公司愿景与个人目标有机结合，并内化成个人努力的方向，形成强大的凝聚力和向心力，提升员工忠诚度，减少人才流失。

五、结语

本文运用案例分析法，从宏观环境、企业自身以及员工个体等不同层面着手，分析探讨以Z公司为代表的中国本土零售企业人才流失的主要原因。同时，结合人力资源管理相关理论知识，以及零售行业市场现状和企业自身情况，为解决Z公司和相关企业人才流失问题提供了具体对策和建议，包括构建完善的薪酬福利体系，完善培训和晋升机制，加强以人为本的企业文化建设和明确传达和内化企业愿景等措施。希望通过本研究为Z公司和相关本土零售企业解决人才流失问题，提升人力资源管理水平提供一定的思路启发和借鉴。

（作者单位：武汉商学院工商管理学院）

基金项目：武汉商学院2020年度校级科学研究项目“消费者自我建构对绿色产品购买意愿的影响研究”（项目编号：2020KB003）。