浅析绩效管理在人力资源管理中的重要作用

张如

近几年来，我国的经济水平取得了快速的发展，虽然企业的发展空间是广阔的，但是整体的竞争压力也是非常激烈的。在这样的时代背景下，企业要想更好的适应社会经济大环境的变化，就必须要紧跟时代发展的步伐，进一步的加强人力资源管理体系的建设，以此来营造出良好企业氛围，让企业上下一心，形成统一的向心力，以此来发挥出员工的积极性和创造性，进而帮助企业在竞争激烈的市场中保持自己有效的软实力。就目前我国的实际情况来看，很多企业在内部管理上都存在着较大的问题，为了有效的解决以上问题，就必须要从人力资源管理中的绩效管理工作入手，通过科学有效的绩效管理工作来提高工作人员的能力，推动企业的进一步发展。在此基础上优化各项管理措施，希望可以通过完善的绩效管理工作来推动人力资源体系的建设，这样才能够将绩效管理工作积极有效的发挥出来，进而高效的提升企业内部人员的综合素养，让企业在市场竞争中占据一席之地。

近几年来，我国的经济水平快速的发展，经济体系也越来越完善。现阶段人们对于企业人力资源管理工作的重视程度越来越高。对于企业发展而言，绩效管理工作的开展是关系到员工切身利益和基本生活的重要组成部分，对于企业的发展也是非常重要的。因此，在这样的经济发展形势下，企业必须要结合市场发展的走向来积极的调整自身的内部管理制度，充分的弥补绩效管理中的不足之处，这是推动企业发展的重要问题。

一、绩效管理在人力资源管理中的应用内涵

所谓的绩效管理工作，简单来说就是将企业人力资源管理各项工作的内容，通过目标化来对整体工作进行拆分，这样能够进一步的引导工作人员来开展工作，并且有效的推动绩效管理目标的实现，帮助企业能够更好的发展壮大。

就目前的实际情况来看，绩效管理工作主要就包括以下几个方面：首先，企业要实现对各个员工的绩效评估工作，通过对员工进行评估，能够更加直观有效的明确员工的工作能力，以及为企业创造的贡献，以此为依据能更加有效的制定薪资标准，将多劳多得的工作理念贯穿到整个日常工作标准中，激发工作人员的积极性和工作热情，这样企业的发展才更加有保障。其次，企业在开展绩效考核管理模式時，必须要真正的考核和评估工作人员的专业技能，企业在发展过程中，规模是不断变大的，工作人员的数量也是不断增加的，这样就要求企业不能固守传统的人力资源管理模式，必须要根据工作人员的数量来完善管理模式，如果不进行革新，就会导致人力资源管理部门的压力过大，根本就无法有效的发挥出工作人员的积极性，对企业的发展是非常不利的。通过实行积极有效的绩效管理方式，不仅能够激发工作人员积极性，还能够有效的将自身的专业能力发挥出来，这样才能够为企业人力部门制定培训方案提供依据，以此来全面的提升企业员工的能力。最后，绩效管理工作是能够直接放映出工作人员工作态度的，在工作中，部分工作人员存在着磨洋工的问题，针对这种问题，绩效管理模式就能够发挥出有效的作用，对这些工作人员进行一定的惩处，进而避免了这类问题的出现，这样才能够营造出公平的工作氛围，促使员工更好的发挥出自己的价值。

二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用

（一）激发企业员工的潜力

绩效管理工作的开展能够让企业更加的了解工作人员的工作情况，能够及时的发现工作中的问题，如果发现员工不能适应企业的工作，就可以采取针对性更强的措施，如加强技能培训等工作，如果还不能满足企业工作需求，就可以选择将其辞退。企业开展人员培训工作的主要目的就是提升工作人员的专业能力，进而帮助企业打造出完善的发展模式，为企业的发展奠定良好的基础。通过开展有效的绩效管理工作，能够真实有效的评估员工的价值和贡献，也能可观的帮助员工规划自己的职业生涯，拓宽企业员工的晋升空间，让员工能够更加积极的参与到工作中。不仅如此，高效的绩效管理工作还能够促使员工将自身的目标和企业的发展目标结合起来，这样能够进一步的提高企业在市场中的竞争力。

（二）提高企业薪酬管理水平

绩效管理能够有效的提高企业的薪酬管理水平，该项工作是在综合分析企业内部和外部环境的基础上开展的，通过科学有效的企业发展规划和组织体系，能够综合的考核员工的综合能力。企业制定的薪酬体系中包括整体的薪酬结构和薪酬总额等几方面内容，还包括有员工的薪资、资金等外部回报等。企业绩效管理工作为薪酬管理的开展奠定了良好的基础，能够有效的落实多劳多得的薪酬制度，这样更能够有效的激发出工作人员的工作热情和积极性，尽早的将自身目标与企业发展目标结合。

（三）促进企业战略目标实现

绩效考核是绩效管理工作中的重要组成环节，其简单来说就是对员工过去时间段中的工作情况进行整体的考核评估，并将此作为依据来制定出相应的绩效标准。有效的绩效管理工作能够充分的调动工作人员的工作热情和积极性，更好的投入到工作中，为企业的后续发展做出贡献，帮助企业在竞争激烈的市场中占据一席之地。绩效考核工作是绩效管理中的主要部分，依据企业制定出来的考核标准来有效的评估员工的工作情况，将考核情况及时的进行总结，并结合实际情况不断的完善，这样能够进一步的调动工作人员的积极性。

三、企业人力资源管理中绩效管理存在的不足

（一）绩效管理体系缺乏合理性

就目前的实际情况来看，我国众多企业在绩效管理体系中仍存在较大的问题，其主要原因有以下几个方面：第一，虽然企业人力资源部门已经充分的认识到了绩效管理工作的重要性，但是在此方面仍然缺乏专业的知识体系，也没有结合企业的实际情况来开展绩效管理工作，导致绩效管理工作无法有效的满足企业发展的需求，使得整体工作开展较差。第二，企业是不断发展的，绩效管理工作也不能一成不变，因此企业必须要结合市场环境的变化和内部结构的变化来不断确定侧重点，但是很多企业的人力资源管理人员都忽视了这一方面，甚至对其没有一定的了解，根本无法根据企业的内外部环境变化而做出调整，导致绩效管理工作根本就无法有效的发挥作用。

（二）薪酬制度不完善

要想充分的调动工作人员的积极性，就必须要制定完善的薪酬体系，因此这一系统是最基础最重要的部分。目前很多企业都缺乏完善的薪酬制度，对工作人员的实际情况不了解，薪资情况也无法直接的体现工作人员的工作能力，这样就打击了工作人员对待工作的积极性和热情，导致工作中摸鱼的问题越来越严重。不仅如此，现阶段中还有一些企业存在明显的阶梯性，导致对员工的激励效果大大降低，甚至还存在绩效奖金无法有效落实的情况，存在很大的随意性，长此以往就会导致绩效管理工作缺少规范性。还有一部分企业在设置绩效奖金时，设置的数额相对较小，并且还存在着明显的阶梯性，甚至存在领导层级挂钩等问题，这就严重的降低了工作人员的工作热情，最终的结果就必然是员工消极怠工，管理工作无法开展，制约企业的发展。

（三）绩效管理缺乏企业文化凝聚力的融入

通常情况下，企业的文化与人力资源管理和绩效管理工作密切相关，其主要表现在以下两个方面：第一，企业文化是企业发展过程中形成的，相当于企业的灵魂，是指引企业发展的重要内容，更是企业管理工作开展的精髓所在。通过对绩效管理工作中的不足和缺点进行调查分析显示，很大一部分企业最初在开展绩效管理工作时，就缺乏对企业文化的建设，一些具有企业文化的企业也没有将自身的文化融入到绩效管理工作中，导致绩效管理体系无法有效的落实，甚至会受到多方因素的影响。第二，也有一部分企业在建设绩效管理体系时，想到了融合自身的企业文化，但是在实际工作中却出现了较大的失误，没有将企业文化有效的融合进去，导致企业績效管理工作缺乏相应的灵魂内容，进而也就导致企业绩效管理体系根本就无法发挥出积极的作用。

（四）缺乏对考核过程的控制

人力资源管理中的绩效管理工作的开展，需要实现全过程的管理与控制，全过程管理与控制，是确保绩效管理工作开展符合人力资源管理的要求的重要保障。我国社会主义市场经济发展起步相对较晚，因此企事业单位人力资源管理工作的开展及后续发展较为缓慢。最近几年，绩效管理工作的开展虽然受到了一定的重视，但是其中仍旧存在一些相应的问题。

从绩效考核管理的角度分析发现，我国的很多企事业单位所采用的绩效考核管理模式仍旧是岗位考核管理模式。岗位考核管理模式，就是在员工日常工作结束后，才能够进行员工的工作成果的考核和评定，结合绩效管理的结果，决定后续的奖惩激励措施，这与绩效管理的原本目标及流程管理存在一定的目标差异。通过对关键业绩指标进行分析和研究发现，考核中所采用的关键业绩指标中存在问题，主要是由于绩效管理工作并没有将员工的工作性质与岗位进行全面的联系，导致考核指标本身缺乏针对性。如果依旧套用其他单位的绩效考核管理模式，就会导致单位内部绩效考核方式差异性更加明显，无法实现制度与考核目标的融合管理，存在评估结果的失真问题。

从绩效管理制度角度来说，我国的很多企事业单位都在逐步进行绩效管理模式的转型，但是从转型的具体情况来看，其中仍旧存在很多问题。传统的考核模式依旧存在，而且不同部门之间所采用的绩效管理模式基本相同，虽然融合了很多新型的绩效管理技术和方法，但是整体上所采用的绩效管理模式仍旧没有完全转变。在进行绩效管理工作开展的时候，所采用的考核内容并不具体，这使得考核的结果不理想。从考核技术方面来说，所依靠的大部分都是以往的经验，因此绩效考核的结果缺乏科学性。所采用的仍旧是经验和资格的评价模式，绩效考核的结果受到经验和个人情感的影响比较多，导致考核的结果真实性有一定的影响。

（五）绩效管理沟通与反馈效果差

对于不同单位和企业所采用的绩效管理模式都要进行全面的沟通和反馈，通过沟通和反馈，才能够真正的明确其中存在的问题，及时对绩效考核系统进行提升。但是我国的很多单位和企业重视绩效管理的过程和结果，并不注重后续的评价与沟通反馈，这使得绩效管理应用效果差强人意。绩效管理被考核的人员如果在明确自身的考核结果后，存在一定的心理预期差异，就会导致出现较为明显的抵触情绪，如果没有进行及时的疏导，必然导致在工作中的不良情绪。在很多时候，通过绩效管理得到的绩效考核结果，会被直接送到最高层领导者进行最后的审核，因此如果存在不良情绪的员工，很有可能认为这就是领导的刁难，对直接领导产生较为明显的抵触管理情绪。继续采用以往的绩效管理方法，明显无法满足单位本身的发展需求，必须要重视绩效管理中的沟通与反馈，提高沟通水平，注重反馈管理。

四、企业人力资源管理中绩效管理的优化策略

（一）优化绩效管理体系

绩效管理本身就是一个动态的工作，因此作为企业的管理者就必须要充分的意识到该项工作对于企业发展的重要意义，并将其纳入企业发展目标的制定中，绩效管理工不等同于绩效考核，如果将这两项工作混为一谈的话，势必会引发工作人员的抵触心理，导致绩效管理工作无法有效的落实，其整体的价值也就无法发挥出来。为了有效的改善以上问题，就要求企业管理阶层必须要全方面的分析出企业的内外环境，并结合实际情况来构建一套完善的绩效管理体系。我们以生产型企业为例，这类企业的核心内容就在于如何高效的进行生产，其生产任务包含着众多的环节，如果其中一个环节出现问题，就会导致后续的各个环节都无法有效的开展。由此可见，人力资源管理部门必须要充分的研究各个生产流程，将每一个岗位的责任落实下去，做好各个流程之间的交接工作，并将其整体纳入到绩效工作中，以此来明确各个岗位员工的职责内容，形成一个完整的管理体系，保证绩效管理工作能够有效的落实，进而将各个工作有机结合起来，保障所有的生产环节都能及时高效的完成。

（二）调整薪酬制度

企业在调整人力资源绩效管理系统时，必须要充分的意识到薪酬制度的重要性，然后从以下两个方面进行入手，开展工作。首先，一定要想方设法的调动员工的积极性，可以从调整薪酬制度和绩效管理手段来开展工作，这样能够进一步的提升工作人员的工作热情，让绩效管理工作的开展效果更加的明显。因此，企业必须要充分的了解企业内部的情况和市场的整体走向，并在此基础上分析工作人员的心理，尽可能的维护员工自身的利用，确保其能够发挥出最大的价值，为企业创造更多的经济价值。第二，企业要以绩效管理我切入点，以此来加强对员工的管理，企业管人员要尽可能的发挥绩效管理的优势，并结合各部门的发展方向来打造出符合企业发展的绩效管理制度，这样才能够让制度更具有针对性，员工也更愿意去响应这项制度。

（三）加强企业文化凝聚力的融入

企业在发展过程中，自身的文化会慢慢的凝聚在一起，是指引企业发展的重要标准。企业管理人员需要积极的参与到绩效管理制度的制定和完善工作中，这样不仅能够让人力资源部门正确的认识到员工参与极限管理工作的重要性，进而加强企业各部门之间的交流，让各个岗位的员工都能意识到自己的工作职责，真正的将绩效管理工作落实到位。绩效管理工作需要每一个员工的配合，以此为渠道来真正有效的落实绩效管理工作。为了进一步的解决以上问题，企业需要利用先进的网络技术来构建绩效反馈平台，让每一个工作人员都能够及时的反应相关问题，主动承担起企业绩效管理体系的监督功能，这样也有助于让员工充分的了解企业绩效管理工作的内容。不仅如此，企业在制定绩效管理体系时，还应该以企业文化为出发点，结合自身的文化体系来制定绩效管理模式，提高工作人员的薪资待遇，这样才有助于企业任务更好的开展和完成。

五、结语

近几年来，我国的市场经济发展迅速，各种企业的数量越来越多，整体的竞争压力也越来越大。就实际情况来看，人才是各企业竞争的核心，人才储备能够代表企业的底蕴，也是影响企业发展的关键，因此企业管理人员必须要充分的发挥出人力资源管理的优势。随着企业改革的深化，大部分企业的薪酬模式都有所变换，已经有传统的一刀切模式改换为绩效考核模式，并逐渐结合企业自身的情况制定出一套满足企业发展需求的管理制度。在绩效管理工作的推动下，充分的调动了员工的积极性和工作热情，对企业的进一步发展有着重要的意义。

（作者单位：石家庄滹沱新区投资开发有限公司）