华为“狼性文化”与人本管理思想的权衡

郑楠

（黑龙江大学，哈尔滨150080）

一、华为企业文化中蕴含的狼性文化与人本管理思想分析

（一）华为企业文化中蕴含的狼性文化

纵观华为企业文化中蕴含的狼性文化精神，主要是基于狼群的三个特性总结凝练形成。第一，狼的嗅觉很灵敏，可以很灵敏地嗅到机会并向前冲刺；第二，狼并不是单独行动的个体，而是采用集体狩猎的形式寻找猎物；第三，狼在面对猎物时的执着坚守精神很强，即使猎物难以轻易捕捉到，但狼不会轻易放弃。这三点对奋斗都是正面的。在华为的企业文化以及狼性文化中，处处都体现着“以奋斗为本”的核心思想。创新性的从知识能力、解决问题的能力、职责范围三个维度衡量员工，创新性地建立职能型薪酬体系。华为的狼性文化给予华为奋斗者最大的鼓励，激励每一位华为人不断创新突破。

华为在企业文化建设中非常推崇狼性文化，而狼性文化思维的融入，也有利于帮助企业形成敏锐的嗅觉，在激烈变化的市场中不断寻求发展机遇，并积极学习和创新。许多企业都会存在组织惰性问题，特别是对于工作经验较为丰富的老员工而言，工作惰性变强，其工作积极性较低，从而影响工作绩效，对企业造成一定的负面影响。而华为企业的狼性文化塑造了一个相对公平的竞争环境，有利于促进企业员工形成敏锐的嗅觉，不断进行自我突破，勇敢面临新机遇与新挑战。另外，狼性文化也有利于促进培养企业员工的团队合作、同甘共苦、携手并进、勇于突破的精神。

华为CEO任正非认为，做企业就是要发展一匹狼，他充分将狼性文化融入公司，敏感处理各种企业危机问题。纵观华为这些年来的发展进步，其企业文化中蕴含的狼性文化其实起到了很大的帮助。

（二）华为企业文化中蕴含的人本管理思想

人本原理是现代管理的基本原理之一，是把人的因素放在首位的管理思想，主张以人为中心进行管理活动。华为在积极推崇狼性文化的同时，也保留了很多“以人为本”的管理思想。虽然华为热衷于狼性文化，强调团队合作，集体奋斗。但与此同时，华为从未忽略集体中每一个个体，以及个体发挥的作用。既要集体狩猎，又要集体分肉，这是华为的理念。在华为公司内部，代替个人英雄主义和偶像崇拜，强调的是团队奋斗，与此同时，也为有志人士提供优质平台资源。华为认为技术型企业维持生命力的根本在于创新，而独一无二的创造力和突破性的创新往往依赖于个性发展。这便体现出了人才和知识的重要性。

为便于企业文化的落地实施，必要时可以采用一些激励机制，以此激发员工的内生动力，调动员工的自主意识。作为目前中国员工收入最高的公司之一，华为在聚焦卓越人才的同时，也充分调动了其工作积极性。华为采用双重激励机制建设艰苦奋斗的团队，采用物质激励来增强员工的归属感。薪酬激励和股权激励便是华为典型的激励手段，除基本工资收入外，根据员工的工作表现以及企业的营收效益，华为还会给予员工奖金和股票分红。例如，华为推行了全员持股制度，从根本上改变了传统的雇主和雇员之间的关系，使其由原来的雇佣关系一跃升级为合作伙伴关系，将公司的发展与员工自身的利益相结合，进一步增强了员工的归属感。纵观华为多年来的发展，其发展始终坚守着“以奋斗者为本”的理念，员工是华为最为宝贵的财富，华为尽力做到“内外公平”，为员工提供业界富有竞争力的薪酬，以及为员工提供一系列诸如：住房、医疗保险等福利。

除了上述，精神方面的重要性也是不容忽略的，华为的精神激励主要从荣誉和职位两个维度出发。在荣誉激励方面，华为曾专门成立过荣誉部，负责对员工进行考核、奖评。此外，在职位激励方面，华为的晋升机制也十分完善且具有吸引力。代替资历，华为的晋升更看重能力，只要员工有能力，就有被提升的机会。精神激励充分考虑了员工发展的内在因素，为员工提供了真正的动力之源。华为为员工带来的不仅仅只有丰厚的薪酬，更为重要的是难得的平台资源和自由发展的空间。特别是对于刚毕业的怀揣梦想的年轻人而言，华为提供了能够证明自己的绝佳舞台。从物质和精神上给予必要的支持和激励，有利于进一步提升员工的工作热情度，为华为建设一支团结、高效、艰苦奋斗的团队提供了保障，也对华为“狼性文化”的形成发挥了至关重要的作用。

华为在公司管理方面提出“无为而治”的观点，并将其作为华为基本法的最关键目的。“无为而治”出自《道德经》，是我国传统文化的核心思想之一。“无为”并非毫无规则，无所作为，而是要遵循大千世界的规律，尊重人的个性，有所为有所不为。虽然崇尚狼性文化的华为企业文化略带“血腥”，公司管理制度严苛，但依然为员工提供很多自由发展的空间，尊重员工个性发展。华为员工提供绩效奖金、年底分红、项目奖金等各种奖励以此鼓励员工充分发挥个人才能，积极鼓励员工创新，并给予员工很大的发展自由。

二、华为企业文化建设中狼性文化与人本管理思想的权衡及存在的主要问题

（一）加班文化严重，推行996工作制，不利于人本管理

虽然企业发展的终极目标在于追求利益，但也应注意限度。在企业中，考察绩效是对公司员工业绩和工作能力的一项重要的衡量标准。尽管如此，公司在为员工制定工作任务和工作量时应注意合理性。华为为员工制定的目标任务很大，相对应的完成时间较少，总是工作任务量及难度远超员工个人承受度。管理学中，管理者在为员工制定目标和工作任务之时，会适当增大难度，以此对员工起到激励的作用，让员工挑战自我，在挑战中完成任务并收获进步。但倘若增加的难度过大，则会对员工造成很大的心理压力与负担，不利于员工身心健康发展，此外也会影响到工作氛围的融洽性。

工作任务量大，导致华为加班文化严重，996工作制也因此成为常态。事实上，对于互联网科技企业来说，996工作制已经不足为奇，甚至还有企业推出997、007工作制。加班文化、加班时间已经成为很多企业当下评估员工的一项重要衡量标准，此前还有企业曾将每月加班250小时作为月度绩效考量标准。华为加班文化严重，很容易导致员工产生负面情绪，从而影响工作效果，不利于人本管理。

另外，华为企业文化中还有一项著名的“垫子文化”，也对企业人本管理造成一定的阻碍。每一个成功的企业家，其取得成功的背后似乎都离不开行军床。当年张小龙和团队在研发微信时熬夜加班实在困得不行时便选择睡行军床，此情此景也同样应用于华为创业初期。华为在创业初期时，每一位员工的办公桌下方都配备一张垫子，垫子与部队的行军床相类似，同样是为夜晚加班时准备的。但不同于张小龙团队，华为团队后来还给这段历程起了个名字，叫做公司的“垫子文化”。但长期熬夜加班不仅会影响员工的工作精神状态，也会使员工士气低落，因此华为的“垫子文化”并没有真正做到“以人为本”的管理理念。

（二）过度以结果为导向，华为大幅裁员，不利于人本管理

这两年互联网正经历着裁员潮，很多网易、百度等各种互联网公司都在大幅裁员，而华为此前也在大幅裁员。此前曾有媒体报道称华为要裁员7 000人，CEO任正非直接表示过要裁员7 000人，即使是冒着损失10亿元的风险，也要进行下去。就一个企业的长远发展来考虑，企业员工的工作环境氛围不能太过于安逸，否则如果一旦形成懒散的氛围，员工将失去工作积极性和创造力，从而对公司的经营效益造成负面影响。在面临危机风险时，相应的抵御能力也会大幅降低。在发展如此迅速的时代，没有狼性般的竞争很容易便会在市场竞争中被淘汰。

据媒体消息，华为2019年的裁员，主要针对的是34岁以上的人群。企业员工在进入30岁之后，便开始逐渐遭遇中年职业危机，害怕失去工作，一旦失去工作很难找到下一份合适的工作。并且34岁以上的职场人在公司职位主要集中在中、高层，华为此次大幅裁员特别是针对公司的中、高层员工，甚至是骨干员工，很容易导致引起公司全体员工的恐慌感，并以此提升自我职业危机意识感。

据悉，作为高度重视结果、绩效的公司，此次大幅裁员也是由于这些人的业绩、绩效没有达到预期，工作表现不如意。虽然企业在发展中追求以结果为导向更有利于检验员工的工作成果，衡量员工的个人价值以及为公司创造的价值，但过度以结果为导向，则并没有充分考虑“人”的因素，容易打击员工士气，对员工的成长和进步也有一定的负面影响。

三、华为企业文化建设中狼性文化与人本管理思想二者权衡的发展策略分析

（一）积极推行弹性上班制，合理加班

加班的出现，让员工每天在公司的时间大幅增加，有员工因加班每天在公司工作16-20小时，甚至赶上项目要上线时，通宵加班也是常有的事。互联网企业加班文化严重，华为作为互联网头部企业更是如此，这也是狼性文化的一种体现。但为了更好地在华为企业中践行“以人为本”的理念，可以积极推行弹性上班制，即不以员工每天上下班必须准时打卡作为一项考量标准，赋予员工一定的自由，个人适度调整自己的上下班时间，只要按时完成工作任务即可。充分考虑员工感受，合理加班，更有利于营造积极、温馨的企业环境氛围，在这种环境氛围下，也更有利于激发员工的工作斗志。

（二）以结果为导向的同时，也要重视过程

结果导向是目前绝大多数企业奉行的管理理念，对于企业来说，虽然结果和绩效很重要，但与此同时，也要重视过程。重视过程有利于发现员工在阶段性发展中遇到的问题及存在的不足。接下来管理者应针对员工出现的问题和不足及时提出相应的建议，有利于员工及时做出调整。华为企业应积极做到在以结果为导向的同时，也要重视过程，这不仅能提高员工工作效率，为公司带来更多收入，同时也充分做到了“以人为本”，有利于企业人本管理。

（三）进一步以员工为主体，积极让员工参与公司管理

职工是企业的主体，而非客体。企业管理既是对人的管理，也是为人的管理，有效管理的关键在于员工参与。通过适度分权、民主治理，依靠科学管理和员工参与，使个人利益与企业利益紧密结合，使企业全体员工为了共同的目标而自觉地努力奋斗，从而实现高度的工作效率。

华为在日常管理活动中也应充分将员工视为主体地位，根据华为企业文化及制度，此前已有员工持股等适度分权相关的福利。此外，也可以在企业中设置工会部门，对公司日常管理活动进行监督；另外也可以设立员工代表，代表公司员工参与制定公司各项决策，并为企业的发展建言献策。

四、结论

从古至今，管理者在管理活动中都离不开“以人为本”的管理理念。人本原理经历了上千年的演变和发展，是人类社会的智慧结晶。人本原理是一种以人为中心的哲学理论，从管仲所提出的“以人为本”的理念到孔孟“天人合一”的主张，从古希腊哲学家阐述的“人是万物的尺度”到费尔巴哈的“人本体系”，都是“以人为本”观念的不同表现。

在现代企业管理活动中，管理者也逐渐将人本原理思想引入其中，人本原理发挥着越来越重要的作用，对企业管理水平的提升起到了极大的促进作用，其中一个主要的方向则是在企业文化建设中的运用。企业之间竞争的一个主要的方式便是紧紧围绕企业文化开展。对于华为企业来说，如何将狼性文化充分贯彻融入到企业文化中，同时又不违背“以人为本”的管理理念，如何权衡二者之间的关系和程度，对于企业管理者来说是一个重要的问题。

本文通过举例分析了华为企业文化建设中狼性文化与人本管理思想二者之间的权衡存在的主要问题，即加班文化严重，推行996工作制，不利于人本管理；过度以结果为导向，华为大幅裁员，不利于人本管理等问题。并针对这些问题提出：积极推行弹性上班制，合理加班；以结果为导向的同时，也要重视过程；进一步以员工为主体，积极让员工参与公司管理等相关的解决策略。希望这些问题和解决策略可以引起华为企业管理者的注意，并为管理者提供一定的思路和参考。与此同时，也希望可以引起其他更多公司的管理者思考和参考。