劳动合同法视角的劳动用工风险分析

易茂松

（湖南业达律师事务所，湖南 衡阳 421001）

不论是什么类型的企业在人力资源管理上都是重点工作内容，人力资源要是能够科学地发挥其作用对于整个企业来讲都是一种合理运用的重要推动力，以劳动管理作为出发点，避免风险的出现，这样才能有效地提高人力资源的效率。我国对此范围的法律规范基本上都是在事情发生后才会有效，那么如何才能提前将一些不利的情况防范，现阶段在劳动用工领域已经至关重要。

一、劳动用工与劳动用工风险的内涵

劳动合同指的是企业和付出劳动力人员之间所签订的协议，而劳动者会给企业提供有偿的劳动。对于用工的性质去分析的话能够把它分成两个类别，第一个是以企业和劳动者双方签订的协议为基础，劳动者会成为企业的员工并付出有偿工作。第二个是以某个劳动协议作为基础而建立的用工模式，常见的就是劳务派遣协议等。在此其中需要注意的问题是劳动用工是以合同法作为依据的，这与存在于合同法规下的劳动用工之间存在着差异。劳动用工风险是以符合规章制度的角度作为出发点，在企业运用劳动用工的时候一旦出现了不符合规章制度的情况那么就很容易导致一些劳务纠纷的现象。引起这些情况的主要原因是劳动用工管理与风险之间存在问题，主要表现为程序上不严格按照相关法律法规或者是法律意识相对较薄弱［1］。另外，劳动用工风险在劳动合同存在的过程中始终是存在的。

二、劳动用工风险形成的原因分析

劳动法是调整劳动关系和劳动关系密切联系的社会关系的法律总称，它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门，是从民法当中分离出来的一个法律部门，所以相对独立。其中所包含的各种法律条文规定雇主及雇员的关系，会保障各方面的权利和义务，所以其中组成相对复杂化。首先，在劳务合同法的角度上对劳动用工所产生的影响有很多，在新的合同法实施以后，劳动者在法律上的地位有着明显的提高，但是对之前的劳动基础却造成了很大的改变，尤其是受到原劳动法约束的工人，他们的思想会存在着不平衡的情况，再加上规则上的大幅度转变，这也会导致其中的劳动用工风险预估在一定程度上出现差异化。其次，目前我国各企业为了提高自身的生产量，会增加劳动的派遣量，有些企业会在不同的地区开设分公司，那么劳动者也会向外地劳务派遣，但是这种运营发展模式却相应的缺乏经验。基于此，通过第三方对这一劳务行为去管控能够有效地增强效果，但在劳务合同法当中却指出了企业在与劳动者展开合作以后需要有连带责任，这样一来企业的法律责任就会极大地增强，然后便无暇顾及劳动用工中对于风险的预估和解决方案设计。最后，有很多企业的工作人员并没有深入地去了解劳务合同法当中的一些行为规范和法律责任，而且管理人员也未能认识到劳务合同法对自身工作带来的有效性，所以在进行日常的管理当中，对于工作人员的一些行为规范和管理制度都比较松懈，长此以往整个企业在劳务用工范围内就非常混乱，劳动用工的风险系数也会相应地提升［2］。

三、劳动用工的风险点研究

（一）招聘风险

一般来说对于企业在劳务用工招聘上存在的风险包括对未成年人的招聘、对未接触之前劳务合同的人员招聘、对招聘人信息掌握不全面等等。在实际工作当中风险主要表现在一些义务问题上，就比方说劳务合同法当中就规定了企业在对劳动人员录用的时候，必须要事先讲清工作内容、环节、流程、地点以及时间等要素，同时当劳动者想了解各种问题的时候也要如实回答。企业需要基于劳务合同法和自己所制定的劳动保障等信息去对录用人员并告知，但是在很多企业的相关招聘工作中，这些问题都有所忽视，那么劳务合同签订以后风险也会存在，当劳动者受到损失并对企业提起诉讼的时候往往会失败。

（二）劳动合同订立风险

劳动合同在对用人企业和劳动者之间进行各方面规范的时候有着至关重要的作用，尤其是在签订了劳务合同以后如果出现续签、改签等问题，这都会造成一定的风险出现。还有一些企业为了降低成本会从用工入手不与其建立劳务合同和保障金等，还有就是企业认为工人属于临时工不签订劳务合同一样工作，这些行为都或多或少的会给企业带来一些劳动用工风险。劳务合同法中明确地指出了对于劳动的关系必须要有明确的书面协议签订，如果说没有在招聘的时候提前签订劳务合同，一旦出现风险企业就要承担法律责任。另外，还规定了当招聘时自劳务合同签订起，如果单方面解约超出一个月不满一年企业必须要向劳动工人支付双倍工资，超过一年的时间就要双方再次确定合同的签订。除此之外，对于企业在日常的用人工作上以口头形式予以承诺并不签订劳务合同这也属于违反劳务合同法［3］。

（三）劳动者待遇风险

当企业要求劳动人员加班或者是工资发放上没有按照劳务合同要求进行的时候都视为劳动者的待遇风险，在高风险上的表现是对工作期间受伤和社会保险金等。如果依据法律的范畴内双方签订了严格的劳务合同这样的话双方都能够获得劳务合同法基础上的利益保障。但是目前存在部分企业在用人的时候为了降低成本，并不给工人缴纳保险，使他们在工作的时候存在着人身风险，这对于企业而言是一种极大的损失。

（四）劳动者管理风险

企业在对劳务人员管理的时候会从日常的考勤、违规等方面实施，这其中主要的风险就是对于劳务人员的辞退出现不合理的情况，尤其是在试用期间就辞退工人或者是当他们出现违规行为的时候辞退，这样的话就没有遵守劳务合同法当中的明文规定。

四、防范劳动用工风险的有效策略

第一点是对劳动用工风险防范意识的加强，在用工风险中和法律规定是存在着很大关系的，且它有着可控性和预见性，而且最终的结果也非常的明显。在用人企业的日常管理工作当中管理者必须要树立对劳动用工风险的意识，如果他们不加以重视就很容易导致工作中出现风险的情况。再者也要严格的规范工作中的各种规章流程，尤其是对于工人的操作，要作为重点的防范目标，以此来降低风险的出现概率。第二点是对管理流程的细化规定，企业在对劳动者进行管理并签订劳务合同的时候应当建立在劳务合同法基础上，扎实在招聘、劳务合同签订以及管理的制度建立这几个方面，按照严格的法律体系工作。当工人参与到企业的生产工作环节以后应当在一个月时间内就签订合同，并把其中的一些细节、社会保障金、薪酬待遇、违纪处罚等重要问题都明确在内，然后以此为依据建立管理流程，这样才能从管理基础上降低劳动用工风险的出现。第三点是对劳动用工监管力度的加强，做这一工作的实质性目的就是为了提高工作效率、约束工作流程以及防止风险出现，而且也能有效地避免一些法律纠纷情况出现，使用人企业的劳动用工管理向着更加标准的方向推进。除此之外，企业应当重视在劳务工作者的福利、社会养老保险以及医疗保险等工作上进行规范，然后结合一些严格的管理制度将其标准化，这样劳动用工的风险自然能够有效降低［4］。

综上所述，目前我国经济正处于高速发展的阶段，而各企业在人力资源的管理上也不断地提高，需要站在劳务合同法的角度上去分析如何防范劳动用工的风险，并且从对风险防范意识的加强、建立严格的监管制度以及提高对用工的各方面保障这几个方面侧重，只有这样才能让用工企业对于内部的管理上逐渐优化，与工人之间建立良好劳务关系，从而在整体上促进生产效率。