优化人力资源配置对于事业单位体制改革的影响分析

高思远

（黑龙江省第七地质勘查院，黑龙江 绥化 152000）

近年来，人力资源管理改革是政府机关事业单位的工作重点，也是提高政府机关事业单位公共管理职能绩效和服务质量的重要环节。长期以来，政府机关事业单位内部人力资源管理存在诸多问题，身处职能型岗位上的员工缺少工作积极性，特别是骨干人员“多劳不能多得”、不合格员工难以被淘汰等体制机制带来的问题都亟待优化更新。目前，国家有关部委正在积极研讨推行各类改革新举措，以各种利好政策鼓励机关事业单位向事业单位看齐，将人力资源管理作为战略规划的一部分。各单位需要改变管理思路，认清当前单位内部的人力资源管理问题，切实推行改革，优化人力资源队伍的结构和质量。

一、事业单位人力资源配置与管理存在的问题分析

（一）人力资源配置与管理观念比较落后

在我国事业单位的实际工作中，人力资源配置和管理的理念相对落后，人力资源配置和管理在事业单位整体管理中的重要作用没有得到根本的认识。许多公共机构的管理者认为人力管理只是一项简单的事务性工作，导致相应的管理机制不够健全，缺乏专业的管理人员。导致具体的工作中存在一部分人负责多个岗位的工作，而还有一部分人没有明确的工作职责，各部门之间发展不平衡，也缺乏有效沟通，没有根据事业单位实际情况和发展策略进行相应的人力资源配置与管理，造成事业单位发展受到严重影响。此外，由于管理观念的落后，对于工作人员的培训内容和方法上不够与时俱进，影响了工作人员潜能的挖掘与发挥。

（二）缺乏完善的评估机制

一是传统的事业单位评价以专业知识为基础，缺乏对工作人员日常工作的评价，传统的评价方式对于最终的评价结果缺乏一定的公平性和客观性。对于事业单位的形象和发展也造成严重的影响；二是随着我国社会经济的不断发展，事业单位中将绩效评估作为重要的考量标准，由于工作岗位和工作内容的差异性，对于不同部门的工作人员来说统一的评估衡量标准并不符合现实情况，造成最终的评估结果并不科学；三是传统的评估机制缺乏标准性，导致其在实际工作中难以发觉自身存在的不足，也不能及时改正，对于工作人员来说自身综合素质得不到提高，工作积极性严重不足。

二、优化人力资源配置对于事业单位体制改革的措施

（一）树立人力资源管理观念

人力资源在任何行业、任何领域都发挥着重要的核心作用，人力资源的合理配置和管理有助于提升事业单位的核心竞争力。随着市场经济体制的不断改革和深化，事业单位需要摒弃过去落后的观念，在人力资源管理方面采取更加先进的方法和手段，充分调动事业单位工作人员工作热情和积极性，使各个岗位工作人员能够主动投入工作当中去，明确自身岗位职责。总体而言，我国事业单位人力资源管理相对落后，与发达国家相比有明显的不足，由于起步较晚在管理经验上不够丰富，由于人力资源管理的不到位一定程度上影响了事业单位服务水平和发展。因此，事业单位领导人员需要充分认识到人力资源管理对于事业单位整体管理的重要作用，必须解放思想，树立正确的人力资源管理观念，重视人才，坚持以人为本的现代人力资源管理观，切实把人力资源作为事业单位发展过程中最具活力和潜力的要素，将人才作为事业单位重要的资源做到人尽其用，杜绝人力浪费，以先进的人力资源管理理念为先导，促进事业单位人力资源的合理配置与管理。

（二）完善制度，规范人力资源管理

为优化人力资源配置，实现事业单位的实体改革，建议制定完善的人力资源管理制度，规范各种人力资源管理行为，提高人力资源管理的有效性，为单位获得更多的经济效益奠定基础。一方面，要完善人员招聘与管理制度，结合单位实际情况，明确单位各部门、岗位的用人需求，根据业务岗位、管理岗位、行政岗位、技术岗位等岗位工作范围与技能要求，提出明确的用人标准，制定相应的人才招聘与引进机制，提出特定的单位人才招聘流程与周期，形成规范的人才招聘制度体系，为单位引进更多适合的优秀人才。结合上海通用汽车的招聘“九大门槛”制度，其人才引进需要经过“填表—筛选—笔试—目标面试—情景模拟—专业面试—体检—背景调查—审批录用”流程，不同流程各具细致规章制度与条款说明，能够实现完全标准化人才引进，提高人才招聘效率，为事业单位引进了大量优秀人才，为事业单位的建设与发展提供人力资源保障，提升事业单位经营经济效益。另一方面，在人才管理方面，要加强绩效考核管理，制定不同部门、不同岗位的绩效考核体系，量化考核指标，定期考核各方面人员，以此形成督促效应，促使事业单位内部人员积极主动地完成考核目标。要制定“三级指标”，分别提出基础指标、业务能力提升指标、团队协作指标，引导单位员工有目的、有方向地参与工作生活，完成绩效考核，获得奖励；绩效考核指标的建设还需要关注对“未完成考核”人员的惩罚，通过负面激励激发员工工作积极性，促使其自觉约束自身行为，提升自身业务能力与职业素养，实现单位人员的自我成长，从而带动部门工作效率的提升，为单位获得更多的经济效益提供助力。

（三）优化岗位配置，助力人才职业发展

要优化人力资源配置，实现事业单位的实体改革，就要优化内部岗位配置，调整组织结构，开展人才职业生涯规划，实现人事与事业单位的双赢。首先，要科学匹配人员与岗位，遵循人岗匹配基本原则，要求人员能够完全胜任岗位工作，具备岗位工作的各种素养与能力，还需要结合人员能力与个人特点合理搭配，科学分配人员与岗位，比如：在事业单位财务部门岗位分配中，具有更多财务管理经验、具备数据分析能力、良好内控意识的人员可以担任内部控制管理岗位，而具备基础财会素质与能力的人员可以分别担任核算、预算与基础会计岗位工作，保证专业的人做专业的事，充分发挥单位人员的工作技能能力价值，实现人才资源配置最优化。其次，事业单位要关注内部人员的职业生涯规划，鼓励员工终身学习与发展，定期组织开展员工培训与外出学习，提升内部人员的职业素养、工作能力、综合素养，促使其更好地为单位服务，实现个人发展的同时带动单位工作效率，提升事业单位经营经济效益。最后，事业单位在内部凝聚力方面具有明显的优势，人才流失情况不明显，因此可以将更多的资源用于人才培养，集中培训优秀人才，制定动态化人才管理计划，制定阶段性培养方案，促使人才不断成长，在提升员工工作能力的同时强化其对单位的忠诚度，强化员工工作信念，实现事业单位人力资源配置与经济效益之间的良性循环。此外，建议制定双向流通机制，保证内部组织结构的可协调性，为不同岗位员工制定纵向晋升与横向发展机制，形成岗位转移制度、岗位交换制度，增强员工工作热情，让员工在事业单位中实现职业理想，从而实现员工与单位的协同发展。

（四）开展培训学习，提高人力资源管理改革的认识

改变意味着暴露矛盾，而不是回避关键问题。只有政府机关事业单位全体员工对人力资源管理改革有正确的认识，从全局角度理解改革，积极配合并接受改革成果。认同改革对员工薪酬绩效、业务开展、待遇落实等方面产生的影响，改革才有可能顺利高效推行。为此，单位管理者应该开展面向全体员工的培训活动，详细讲解人力资源管理改革的规划和步骤，向员工宣贯改革的重要性意义，同时明确每一名员工在改革中所能起到的作用，鼓励和引导全体员工参与人力资源管理改革，从而减小改革阻力提升改革效果。

（五）建立和完善的绩效考核制度

事业单位需要建立和完善相关的绩效考核体系，这对事业单位人才的选拔和配置具有重要意义，能够促进工作人员的专业技能和综合素质，更好地为社会发展做出贡献。绩效考核制度应当包括工作人员专业技能、工作态度以及工作量多个方面，不能以某一方面指标作为考核标准，需要结合不同工作岗位实际情况制定出更加科学规范的考核制度，对于有具体数据可参考的工作岗位，可以借助信息技术进行数据分析，确保考核更加公平化，考核结果符合工作实际；完善的绩效考核制度有利于事业单位筛选出更加优秀和专业的工作人员，对于这些工作人员应当作为重点培养对象，鼓励广大工作人员积极向先进工作者学习，对于考核结果不佳的工作人员认真分析，及时指出工作人员存在的不足之处，引导工作人员及时改正，逐渐提高事业单位工作人员整体素质，促进工作人员更好地投入到工作岗位中；另外，在绩效考核上面还可以结合工作中的具体要求和具体任务进行实际考核，只有将个人能力充分落实到具体行动中来才能真正体现工作人员自身价值，对于一些难以用绩效考核进行量化的工作岗位，需要对工作人员的工作能力和态度综合评估，以能够获取科学合理的评估结果。

（六）优化人力资源市场化配置措施

一是拓宽人力资源流动渠道。事业单位内部流动主要是基于工作需要和整体使用。公共机构可以公开选拔和聘用，员工可自主报名应聘，取消直属单位流动审批权，运用市场机制促进人力资源配置方式由“管控”向“激活”转变；除公开选聘、组织调动外，直属单位可采用阶段性调动、借聘、项目合作、特聘专家等形式柔性交流急需人才。二是推动人力资源向价值创造领域流动。企业重大工程项目及各直属单位生产科研一线、核心业务岗位急需人员，可通过事业单位内部公开选聘等市场化方式配置；强化人力资源服务中心牵引作用，在更大范围、更深层次推动开发板块与专业化、社会化业务人力资源有序流转、提升价值。

结束语

在实际过程中，结合事业单位实际，树立正确的人力资源管理理念，以制度规范人力资源管理，打好高效运行基础，以岗位配置优化单位组织结构，助力人才专业发展，开展培训学习，明确人力资源管理改革的必要性，建立完善的绩效考核制度，人力资源市场化配置措施，保证相应的人才在适合的岗位，充分发挥人才资源利用价值。此外，事业单位要引导人才职业发展，实现可持续的人力资源管理目标，为事业单位的长久发展持续贡献力量，实现单位与个人的协同发展，助力事业单位在体制改革背景下的健康发展。