产业转型背景之下关于跨企业虚拟用工平台的研究

韩佳俊

（河北大学管理学院，河北 保定 071000）

一、概念界定

（一）虚拟人力资源管理

对于虚拟人力资源管理的概念许多学者都曾经表达了自己的观点，楼旭（2014）表示虚拟人力资源管理就是组织依托信息技术，通过组织网络间的伙伴关系来实现人力资源管理的职能。[1]廖杨月(2018)表示在经济新常态背景下，企业寻求自身的发展必须创新人力资源管理模式，充分利用现代信息技术进行员工招聘、培训、薪酬管理等来对组织人力资源进行有效运用。[2]

（二）虚拟员工

刘追等人（2015）认为虚拟员工是那些不需要企业提供办公场所和办公设备能够为企业提供真实工作的员工，虚拟员工可以看作是企业的外部人力资源，提供虚拟员工的可以是组织、团队或个人。[3]因此虚拟员工的来源也是多样的，不仅仅在于其他企业已入职的员工，还包括未在任何企业任职的“自由员工”。

二、虚拟员工特点分析

（一）工作方式以网络办公为主

与传统员工在固定场所办公不同，虚拟员工对于企业而言并非“完全雇佣”，仅仅因为某一项目或任务而与企业实现“半雇佣”模式，因此一方面虚拟员工本身不需要选择到该企业固定场地进行办公，并且多数以脑力劳动为主，因此可以以网络的形式实现对于任务或项目的处理；另一方面企业从成本的角度考虑也未必会为虚拟员工提供固定的办公场地，因此虚拟员工的工作以网络办公为主。

（二）流动性强

从虚拟员工的概念可以看出企业仅仅拥有对员工所具有的知识、体力和智力使用的权利，而不拥有对于该员工的管理所有权。所以从企业的角度来看企业仅仅为某一任务或项目而雇佣虚拟员工，当任务结束时便解除该雇佣关系，虚拟员工不固定为某一个体。从虚拟员工的角度看，可以同时接收多个企业的雇佣，同时为多个企业工作。

（三）工作过程强调自我管理

企业所雇佣的虚拟员工分散于各地，企业无法对其进行很有效的监管，因此虚拟员工在工作过程中更加强调自我管理和自我约束。能够自由选择工作时间和工作地点本身也是虚拟员工与传统员工的一大区别，因此虚拟员工的工作过程如何对于企业而言是不可知的，只能够依靠员工进行自我管理和对于工作质量、效率的自我控制。

（四）可同时为多家企业工作

虚拟员工与企业的关系与传统的雇佣关系不同，虚拟员工更像是企业的无形资产，因此虚拟员工与企业之间的关系也更多的是交易关系，基于此虚拟员工可以选择与多个企业进行“交易”，同时为多家企业工作。虚拟员工仅需按照企业的要求完成工作，但是企业并未对虚拟员工有其他限制。

三、跨企业虚拟用工平台特点分析

（一）平台由特定企业组成又相对独立于成员企业

跨企业虚拟用工平台由数个公司联合发起建立，但是平台不归任何一家公司所有，发起建立与后期加入公司和个人均有对平台的监督权力，同时积极引入社会监督。企业的业务活动与平台的日常活动相互独立、互不影响，平台中任意企业的发展状况不影响平台的正常运行，从最坏角度出发，平台的发起企业之中一个或多个企业进行破产清算时，平台不在其清算范围之内。

（二）平台成员包括但不限于发起企业、企业内员工

跨企业虚拟用公平并非一个拥有特定边界限制的平台，而是一个半开放式的平台，由几家公司发起建立，但是允许其他企业加入，并且不做数量限制，在平台之争企业可以自由选择熟悉的企业进行员工的共享，同时可以选择雇佣并不归属于任何一家企业的“自由员工”。

（三）平台对虚拟员工与企业有监督权但并没有管理所有权

之前提到跨企业虚拟用工平台独立于企业之外，而平台之中虚拟员工也独立于平台之外，平台与虚拟员工之间并没有直接的雇佣关系，平台仅仅作为信息的发布平台以及监督者，对于员工、企业和信息进行一定审核，而对于员工并不拥有管理的所有权。

（四）平台为企业与虚拟员工提供信息

平台作为企业与虚拟员工之间的信息交流平台，同时为双方提供完全信息，由于其不归属于任何一方的第三方特质，能最大限度减少信息的不对称，对于企业的项目和任务状况做详细的披露的同时将虚拟员工的个人资料以及历史工作情况完整提供给企业。

四、企业参与跨企业虚拟用工平台建设的难点分析

（一）岗位切合度不高

由于虚拟员工与企业之间缺少足够的磨合时间，并且企业对于虚拟员工也没有足够的考察时间，因此在雇佣虚拟员工时常常可能会出现任刚不匹配问题。同样的，虚拟员工对于企业发布的任务和项目的了解也仅仅在于书面描述，对其整体情况很难实现深入了解，这也可能导致员工与岗位的切合度不高。[4]

（二）员工工作效率难以保障

对虚拟员工的雇佣与传统的员工雇佣模式相比一个很明显的不同点就是“雇佣”时间短，对与虚拟员工的“雇佣”往往是短期的，而传统员工则是以长期雇佣为主。“雇佣”时间短也就可能导致虚拟员工对于企业任务或项目的重视程度不够、态度不端正，从而带来工作效率低、工作质量不佳等一系列问题。

（三）员工与虚拟员工的统一管理存在困难

企业对于虚拟员工的“雇佣”类似于一种短期的“交易”，因此对于虚拟员工缺乏一种有力的监管。企业人力资源管理者需要对每一位虚拟员工进行单独的管理，这形成了统一管理的困难。[5]同时如果对于虚拟员工和传统员工的管理存在巨大差异，则可能引起二者的强烈不满，可能影响其工作效率甚至影响企业内部的稳定性。

五、企业参与跨企业虚拟用工平台建设的对策分析

（一）运用大数据进行“人岗匹配”

随着互联网大数据时代的到来，通过大数据分析收集员工和企业的各类信息进行智能化匹配时解决人岗不匹配的重要手段。员工可以根据自身的情况了解与任务的匹配程度，而企业则可以利用大数据根据虚拟员工过去的工作履历、受教育情况等等进行数据分析，并进行筛选，选择与岗位匹配程度高的员工。同时也能够较少企业人力资源部门的任务量、从而降低企业的成本。

（二）建立和完善第三方的平台考核与监督机制

跨企业虚拟用工平台自身的特点要求其必须不管完善作为第三方的考核和监督机制，过去由企业主导的招聘方式无论是现场招聘还是网络招聘，一个很大的问题就是虚假信息缺乏监管，因此平台应作为第三方应对切实履行责任，建立和完善第三方的平台考核与监督机制，最大程度实现信息对称，减少虚假信息的出现。

（三）重视和完善虚拟员工的激励机制

企业对于虚拟员工的激励应该引起管理者的足够重视。[6]企业不应当只重视物质激励而忽视精神激励，也不应当只重视精神激励而忽视物质激励，一方面应当设立合理的物质激励制度，满足虚拟员工的需求，提高其工作效率；另一方面也要重视心理契约角度对虚拟员工进行激励。[7]同时，企业应当构造和谐的沟通环境，确保虚拟员工也能够与企业本身实现良好的沟通以提高其归属感从而提高工作效率。[8]

（四）企业构建虚拟员工信息库并做好风险控制

在企业选择“雇佣”虚拟员工时，应当建立或合作建立虚拟员工的数据库，以便于在面对突发状况时能够迅速寻找到适合岗位要求的员工，从而避免因缺少员工或不匹配引发的问题。另外，应当注意做好风险控制，对于虚拟员工的工作情况以及自身状况做充分的分析与记录，为企业虚拟员工管理者提供合理的决策依据。