基于人力成本控制视角的人力资源管理措施分析

孙良哲

（台州市中心医院（台州学院附属医院），浙江 台州 318000）

在当前市场竞争日趋激烈的环境下，各医院急需对自身人力资源成本控制体系进行改革，以进一步提高自身竞争力。因此，本文对人力资源管理的措施进行分析，并提出了几点建议。

一、人力资源成本的构成

人力资源成本的意义在于组织为了实现其主要目标并实现自身最佳经济效益，而在其对当前人力资源进行开发使用的过程中所支出的各项费用总和。该类费用不但包括医院向医院内部员工所发放的工资与福利等与货币有关的直接费用，还包括其他各项为员工支付的间接费用。人力资源成本一般具有多种分类方法，但当前大多数医院均按照发生环节将人力资源成本分为取得成本，开发成本，使用成本，保障成本和离职成本五个项目。该成本类型的划分能够与员工从进入医院到离开医院的时间点相吻合。因此在医院内部使用该种人力资源成本分类方法。有利于对人力资源成本进行进一步的控制与研究。我们见了其内财务人员对成本进行进一步的核算。人力资源的取得成本具体是指在医院招聘，录用员工的过程中，所产生的费用。医院人力资源取得成本的高低与所能够取得人才素质的高低有着重要的关联。而人力资源的开发成本则是指为使员工能够快速适应当前的岗位与相对的工作。而对员工进行技能培训所产生的成本。如为了提高员工工作效率而为员工开展的上岗培训，岗前教育等。人力资源的使用成本是指医院在使用人力资源的过程中，为维护员工家庭与其自身的生活需要，并保证其工作积极性而付出的成本。也是法律规定医院在使用人力资源后必须付出的成本。人力资源离职成本则是指出于某种原因员工需要主动或非主动离开医院时医院所需要支付的成本。而保障成本则是指在员工丧失了使用价值时，医院为保障员工正常生活必须支付的成本。离职成本与保障成本的区别在于，在支付离职成本时，员工对医院尚有利用价值，而保障成本则需确定员工对医院没有使用价值。

二、人力资源管理尚存的问题

（一）人力资源成本控制环节尚有不足

其中，人力资源成本控制环节的不足主要体现在以下三方面，其一，在医院内部岗位设置不合理，对医院内部结构进行合理的精简，能够有效提升医院经济效益，因此，如果有部分医院岗位设置不合理，则会导致医院机构臃肿，造成资源与成本的浪费，最终为医院的运行带来不利的影响。其二，医院内部薪酬体系仍有缺陷，部分医院内部薪酬体系仍有其不合理之处，对于普通员工缺乏有效激励措施，资源分配不合理，最终导致员工整体积极性下降。其三，医院内部人力资源成本管理体系尚不完善，部分医院内部人力资源管理体系趋于固化，缺乏创新，导致其内部人力资源管理体系无法跟上时代步伐，难以满足现代人力资源管理需要。

（二）缺乏人力资源风险控制意识

人力资源成本的投资使医院中占比较大的投资。但是对于刚刚创立或仍处于发展时期的中小型医院来说，较大的人力资源成本加大了医院的经济负担。对于医院经济效益的提升与发展造成了一定的影响。为确保中小型医院能够得到更好的发展，因此各中小型医院应当更加重视人力资源风险控制。在医院发展的不同时期使用不同的人力资源风险控制策略，进而降低医院经营风险产生的几率。

三、基于人力成本控制视角的人力资源管理措施分析

（一）应当建立扁平化的管理组织架构

医院若想加强对医院内部的人力资源成本控制则必须从优根本上优化医院结构。建立较为扁平化的组织架构。扁平化的组织架构的优点在于其人力资源成本的控制更为灵活也为人力资源成本控制体系的建立提供了有效保障。因此，医院若想有效控制人力资源成本，则必须对医院组织结构进行改革。员工在该类扁平化组织架构中，与传统的金字塔式组织架构相比扁平化的组织架构中，员工的职能更加主动，更加自由。同时扁平化的组织架构在各人员信息的反馈上也更加灵活，削弱了中间管理层对基层信息反馈可能产生的负面影响，是基层员工信息反馈的效率得到提升。

（二）应当建立人力资源会计核算体系

在医院人力资源成本控制的过程中，一套足够完善的会计核算体系对人力资源管理工作有着重要的作用。各医院应当依据各自的管理特点与特殊性质，对当前的人力资源成本指标与评价方式进行完善。基于人力成本控制下人力资源管理模式的设计是要求医院根据自己的行业特性、人力资源特点进行规划，先确立人力资源成本控制的具体目标，建立需要实行的标准规范以及制度[1]。各医院应当将人力资源成本视为医院管理的重要环节，此确保不断优化医院人力资源成本，进一步提升医院经济效益。人力资源成本控制体系必须足够科学合理，才能够有效地为管理层反映出当前医院所使用人力资源各类支出等方面可能影响医院经济效益的因素。因此，各医院应当确保自身人力资源成本控制体系科学性与合理性。并在医院运行的过程中对该人力资源成本控制体系进行严格的落实。进一步实现在内部对医院成本进行优化，增加医院市场竞争力

（三）应当构建良好信息沟通框架

医院人力资源成本控制体系的建立离不开医院内部良好的信息沟通体系。一个医院拥有多个部门，各个部门各司其职，形成层次清晰、结构完善的医院体系[2]。医院各部门之间必须实现有效沟通，才能够真正进行信息共享与及时配合。因此，在医院内部构建信息沟通体系，有利于各部门之间形成高效的信息传递与沟通习惯。进一步加深了各部门之间互相的理解使各部门之间能够更加深入的合作与协调。另一方面，各医院的一线员工作为医院经营管理的第一经办人，他们为医院提出的管理建议一般具有较高的实用价值。而医院内部良好的信息沟通框架的构建，则可以使一线员工的建议能够得到更好的反馈。进一步在医院内部形成良好的文化氛围，使各基层员工能够为医院积极献言献策，与医院共同完成人力成本控制的目标。由此可知，医院内部良好的信息沟通框架的构建，是实现医院人力资源管理体系的重要前提。

（四）应当为会计体系配备专业会计核算人员

在完善了医院内部人力资源管理体系后，医院也应当为人力资源管理体系配备专业的会计人员。确保该人力资源管理体系能够准确有效进行实施。专业会计人员所具备的专业性与专业技能，能够有效保障人力资源管理体系落实。以此推动医院人力资源管理体系的不断前进。若不能够为人力资源管理体系配备专业会计人员，则人力资源管理体系形同虚设。

结论：人力资源作为医院经济效益发展的核心成本，若能够有效解决人力资源成本管理问题，则能够为我国的医院进一步提升市场竞争力。因此本文对当前医院内部人力资源管理体系存在的问题进行深入分析，并尝试着提出了建立扁平化组织架构、建立人力资源会计核算体系、构建良好信息沟通框架、为医院配备专业会计人员等建议。以此建议促进医院人力资源成本控制体系的建立，推动医院的可持续发展。