社会不平等中的“组织”因素：当代中国组织分层研究的特征与挑战*

朱 妍 王修晓

引言：组织因素对社会分层的影响

现代社会呈现高度组织化特征，工作组织已成为人们获取稳定收入、福利保障、社会地位的基础。这种由“组织”产生的分层，极大地影响了当今世界的社会分层格局。“组织分层”这一领域涵盖了“组织”和“分层”两个核心概念。这里的“组织”指正式组织（formal organization），也就是有着明确目标和运行模式、稳定的组织架构，以及通过劳动分工和权力等级来实现某种功能的社会性系统。如公司、学校、政府等，都是正式组织的典型形态。相比之下，兴趣小组、网络社群、同乡会等就属于非正式组织（informal organization），结构相对松散，目标较为模糊，资源获取和分配能力也比较弱。“分层”则是指各种回报、奖赏与生活机遇在不同人群中的不平衡分配。“组织分层”的核心就是正式组织通过在劳动力市场中的雇佣实践（hiring practices）所造成的资源不平衡分配后果。①James N.Baron,“Organizational Perspectives on Stratification,”Annual Review of Sociology,vol.10,no.1(August 1984),pp.37-69.

在当代中国的制度和文化情境下，组织特征对于社会不平等的影响既包括以单位制为主要特征的传统组织机制，也涵盖了市场化改革以来涌现的新型组织形态影响，两种类型相互关联，共同形塑了当代中国社会的不平等结构。早在上世纪七八十年代，就有不少海外中国研究者对指令性计划时期的单位体制投入了大量的兴趣，他们注意到新中国的工作场所和组织方式与众不同，认为单位体制的运作是经济分配与社会管理的微观展现，单位类型深刻地影响了中国城镇居民的收入福利与社会地位。②Gail E.Henderson and Myron S.Cohen,The Chinese Hospital:A Socialist Work Unit,New Haven and London:Yale University Press,1984；E.M.Bjorklund,“The Danwei:Socio-Spatial Characteristics of Work Units in China’s Urban Society,”Economic Geography,vol.62,no.1(January 1986),pp.19-29;Marc J.Blecher and Gordon White,Micropolitics in Contemporary China:A Technical Unit During and after the Cultural Revolution,Palgrave Macmillan,1979,pp.9-31.无论是传统单位制的延续，还是市场转型背景下组织形态与功能的变革，都激发着研究者不断探究“组织”对社会不平等的影响，产出了大量重要成果。

本文将首先对1990年代以来有关中国组织分层的重要文献进行分类综述，聚焦于两个维度，一是组织间社会分层，体现在城镇居民由于受雇于不同类型的单位组织而产生的生活机遇分化，二是组织内社会分层，体现在不同类型的单位组织强化或弱化某些变量的分层作用。在操作化层面，第一个维度体现为单位组织特征的净效应，第二个维度则体现为单位组织特征与其他因素的交互作用。在分类综述之后，本文将基于既有文献来分析中国组织分层的制度成因，即制度惯性与再分配权力的延续，以及制度变迁和对外部冲击的回应。

最后，作者指出，目前有关中国组织分层的研究在对于组织本身的分析上仍存在欠缺，大多数研究对于劳动力市场上的雇主机构如何招募、遴选、培养员工，如何匹配职位和分配资源，如何影响生活机遇分化的社会与制度过程的关注仍严重不足，由此使得中国的组织分层研究常常只是作为转型社会分层研究的一条支脉，在议题设置、方法选择和理论发展上都受到一定的局限。作者提出，要将“组织”带回“组织分层”研究，借鉴和对话组织研究的前沿成果，在更普遍意义上做出理论突破。

一、组织间不平等的表现形式：“集团”因素导致的社会分化

对于改革后城镇居民的生活机遇出现分化，研究者认为，单位类型、行业特征等“集团”层次的因素是主要原因。也就是说，同样个体禀赋、从事同样工作的员工，在不同的单位就职，他们在收入、福利、住房分配、发展机遇等方面都存在巨大差异。

首先，“集团”因素对城镇居民的收入差距影响巨大。对于改革初期中国城镇的调查研究显示，所在工作单位的规模大小、行政级别和所处行业，对职工的生活机遇、职业声望和社会地位都有很大影响。边燕杰利用天津市的调查数据发现，上世纪八九十年代，国有部门职工在各项经济指标上都显著优于集体和私营部门的雇员。①Yanjie Bian,Work and Inequality in Urban China,Albany:State University of New York Press,1994,pp.162-166;Yanjie Bian and John Logan,“Market Transition and Persistence of Power:the Changing Stratification System in Urban China,”American Sociological Review,vol.61,no.5(October 1996),pp.739-758;Nan Lin and Yanjie Bian,“Getting Ahead in Urban China,”American Journal of Sociology,vol.97,no.3(November 1991),pp.657-688.魏昂德对于各种统计数据的分析也呈现，全民所有制单位职工的工资收入相比非国有单位有较大优势。②Andrew G.Walder,Communist Neo-Traditionalism:Work and Authority in Chinese Industry,Berkeley:University of California Press,1986,pp.39-56.王天夫和王丰经测算后指出，计划经济时期形成的“集团”类别，如地域、行业、所有制类型和单位级别等，可以解释九十年代中期大约一半的收入增长差异。③王天夫、王丰：《中国城市收入分配中的集团因素：1986—1995》，《社会学研究》2005年第3期。郝大海和李路路发现国家垄断部门在很大程度上具有封闭性，会产生相对于竞争性非国有单位在资源获取和分配方面的优势。④郝大海、李路路：《区域差异改革中的国家垄断与收入不平等——基于2003年全国综合社会调查资料》，《中国社会科学》2006年第2期。谢宇和吴晓刚运用1999年在武汉、上海和西安三个城市的调查数据发现，在效益好的单位里工作的职工，其收入是效益相对较差单位职工的2.5倍。⑤Yu Xie and Xiaogang Wu,“Danwei Profitability and Earnings Inequality in Urban China,”The China Quarterly,no.195(September 2008),pp.558-581.李骏也发现，所在单位的组织规模对职工收入的影响，在1996到2006年间几乎翻了一倍。⑥李骏：《组织规模与收入差异——1996—2006年的中国城镇社会》，《社会学研究》2014年第5期。

其次，“集团”因素对于职工的收入外福利水平起了决定性作用。国有部门提供福利的能力要显著优于非国有部门；在国有部门内部，行政级别越高，上级主管部门的财政预算越有自主性，单位也越有能力为职工提供福利。⑦Andrew G.Walder,“Property Rights and Stratification in Socialist Redistributive Economies,”American Sociological Review,vol.57,no.4(August 1992),pp.524-539.研究者发现不同所有制部门职工的医疗费用支出有巨大的组间差异。⑧Azizur Rahman Khan and Carl Riskin,Inequality and Poverty in China in the Age of Globalization,Oxford:Oxford University Press,2001,pp.99-101.养老和医疗保障在不同单位间的差异也十分显著。⑨李实、赵人伟、高霞：《中国离退休人员收入分配中的横向与纵向失衡分析》，《金融研究》2013年第2期。罗楚亮和李实发现，不同行业/企业间的工资性收入差距并不大，但如果考虑补贴与福利性收入，组织间差异就显著提升，尤其体现在住房补贴与住房公积金上。⑩罗楚亮、李实：《人力资本、行业特征与收入差距——基于第一次全国经济普查资料的经验研究》，《管理世界》2007年第10期。于良春和菅敏杰测量了不同行业员工的隐性收入和隐性福利，发现在2003年到2010年间，银行业职工的隐形收入和福利逐年增加，与竞争性行业（通信设备、电子设备制造业）相比，从2003年的15.23倍，增长到2010年的18.29倍。⑪于良春、菅敏杰：《行业垄断与居民收入分配差距的影响因素分析》，《产业经济研究》2013年第2期。

第三，单位类型仍然是决定职工获取住房资源的主要因素。早期研究就发现，单位类型和行政级别等因素有助于职工获得更好的住房条件，⑫［美］边燕杰、［美］约翰·罗根、卢汉龙、潘允康、关颖：《“单位制”与住房商品化》，《社会学研究》1996年第1期。这种影响并没有被市场化改革削弱。利用2010年广州市千户问卷调查数据，刘祖云和毛小平发现，所在单位的行政级别越高，职工的住房阶层地位也越高。①刘祖云、毛小平：《中国城市住房分层：基于2010年广州市千户问卷调查》，《中国社会科学》2012年第2期。王宁和陈胜认为，住房产权的分化更多体现的是居民的市场能力，但也存在过去再分配机制下的优势通过市场化机制放大的可能性。②王宁、陈胜：《中国城市住房产权分化机制的变迁——基于广州市（1980-2009）的实证研究》，《兰州大学学报（社会科学版）》2013第4期。刘欣指出，单位制和再分配权力仍然对住房资源的分配产生重要影响。③刘欣：《当前中国社会阶层分化的多元动力基础——一种权力衍生论的解释》，《中国社会科学》2005年第4期。就住房套数而言，蔡禾和黄建宏发现，个体人力资本不能很好地解释二套住房分化，相反，具有体制优势的权力精英在二套住房获得上保留了较大优势。④蔡禾、黄建宏：《谁拥有第二套房?——市场转型与城市住房分化》，《吉林大学社会科学学报》2013年第4期。总而言之，随着住房商品化的深入推进，市场因素的重要性虽然逐渐提升，但单位类型的影响会与市场化机制结合，进一步扩大住房不平等。⑤吴开泽：《房改进程、生命历程与城市住房产权获得（1980—2010年）》，《社会学研究》2017年第5期；吴开泽：《住房市场化与住房不平等——基于CHIP和CFPS数据的研究》，《社会学研究》2019年第6期。

最后，工作单位的特征还深刻地塑造了中国城镇居民地位获得的路径和模式，体制内工作背景和干部经历有助于本人或子代获得更有利的社会流动机会或保持地位优势。吴晓刚考察了1978至1996年间城市居民和农村居民“下海”进入自雇职业的过程，发现在市场化改革早期，体制内非干部的边缘群体更有可能成为第一批“弄潮儿”，但权力精英后来居上，取代前者成为自雇群体的主要来源。⑥吴晓刚：《“下海”：中国城乡劳动力市场转型中的自雇活动与社会分层（1978-1996）》，《社会学研究》2006年第6期。刘欣发现，在转型过程中，公职精英与市场精英存在两条不同的地位获得路径：在相对封闭的权威型支配—服从阶层关系中，政治忠诚者更有可能通过庇护式的社会流动在体制内获得精英地位。⑦刘欣：《英才之路：通往转型社会二元精英地位的双重路径》，《社会学研究》2021年第4期。郑辉和李路路把社会转型过程中的体制内精英分为行政干部精英、技术干部精英和专业技术精英三类，并提出一个“精英代际转化和阶层再生产”替代模型。⑧郑辉、李路路：《中国城市的精英代际转化与阶层再生产》，《社会学研究》2009年第6期。吕鹏和范晓光对中国精英地位代际传递的研究同样发现，大企业主更有可能具有体制内的工作背景。⑨范晓光、吕鹏：《中国私营企业主的社会构成：阶层与同期群差异》，《中国社会科学》2017年第7期。公有制部门带来的一系列影响在经济精英、中产阶级等群体的地位保持和代际地位延续上都得到了明显体现。⑩李路路、李升：《“殊途异类”：当代中国城镇中产阶级的类型化分析》，《社会学研究》2007年第6期。

二、组织内不平等的表现形式：组织特征与既有分层变量的交互作用

组织分层的另一个重要的表现形式是组织内分化，也就是组织在向成员分配资源和机遇时会采取差别对待的做法。在经验研究中，往往会表现为组织特征强化或削弱了既有分层变量的影响。从既有研究发现来看，在不同部门、不同时期，组织的影响可能并不一致：在改革初期，某些体制内单位可能在一定程度上削弱了市场因素带来的不平等，但这种效应随着时间的推移显著弱化；对于绝大部分单位来说，组织与性别、劳动人事身份等几项重要的分层变量会产生交互作用，从而形塑组织内部的不平等分配。

对于改革中前期的研究发现，在某些国有单位内部，平均主义的分配特征确实削弱了市场因素带来的分层效应，不少国有企业在市场化改革开始后仍然在内部分配上采取平均主义的模式，职务职级、绩效、教育技能等因素在分配中的作用并不大。①Jon Cauley and Todd Sandler,“Agency Theory and the Chinese Enterprise under Reform,”China Economic Review,vol.3,no.1(Spring 1992),pp.39-56;Andrew Walder,“Factory and Manager in an Era of Reform,”The China Quarterly,vol.118,no.2(October 1989),pp.242-264.罗楚良分析了某垄断型国有企业职工2002～2004年的收入变化，他发现企业内部基尼系数只有0.06～0.07，尤其是超额奖金的发放是高度平均主义的。②罗楚良：《垄断企业内部的工资收入分配》，《中国人口科学》2006年第1期。在性别不平等方面也有类似发现：李春玲与李实分析了1988、1995和2002年的全国抽样调查数据后发现，国有部门的性别收入差距是最低的。③李春玲、李实：《市场竞争还是性别歧视——收入性别差异扩大趋势及其原因解释》，《社会学研究》2008年第2期。不少研究对这一结论予以呼应，认为在国有部门中，女性的收入劣势不明显。④亓寿伟、刘智强：《“天花板效应”还是“地板效应”——探讨国有与非国有部门性别工资差异的分布与成因》，《数量经济技术经济研究》2009年第11期；张丹丹：《市场化与性别工资差异研究》，《中国人口科学》2004年第1期；Pak-Wai Liu,Xin Meng and Junsen Zhang,“Sectoral Gender Wage Differentials and Discrimination in the Transitional Chinese Economy,”Journal of Population Economics,vol.13(July 2000),pp.331-352.研究者指出，导致这种平均主义分配模式的原因是，随着资源由上级主管部门控制的外部化模式转变为以企业内部控制为主的内部化模式，国有企业资源的社会化占有也转变为单位化占有，从而形成了利益共同体。⑤刘平、王汉生、张笑会：《变动的单位制与体制内的分化——以限制介入性大型国有企业为例》，《社会学研究》2008年第3期。

尽管上述研究认为组织削弱了某些分层因素的作用，但绝大部分研究者仍然强调，组织总体上维持、甚至强化了大部分分层因素带来的影响，研究者们集中讨论了两类不平等，一类是组织内性别不平等，另一类则是因组织内身份和层级差异而形成的不平等。

在性别不平等上，组织作为提供工作的载体会通过职位分配、同工不同酬、低估女性的技能与业务价值来形塑和强化性别不平等。研究者指出，市场部门的性别工资差距十分显著。⑥亓寿伟、刘智强：《“天花板效应”还是“地板效应”——探讨国有与非国有部门性别工资差异的分布与成因》，《数量经济技术经济研究》2009年第11期；张丹丹：《市场化与性别工资差异研究》，《中国人口科学》2004年第1期。由于缺乏正式的工资制度或是出于隐私保密机制，非公企业员工的工资大多由老板、合伙人或高管人为单向决定，企业方会利用信息不对称、出于各种目的给予女性员工更低的薪水，形成薪酬歧视。⑦汪力斌、宫君：《关注女工程师的生产力——女工程师职场歧视状况的案例状况》，《生产力研究》2009年第12期；颜士梅：《企业人力资源开发中性别歧视维度及程度的实证分析》，《浙江大学学报（人文社会科学版）》2008年第6期；颜士梅、颜士之、张曼：《企业人力资源开发中性别歧视的表现形式——基于内容分析的访谈研究》，《管理世界》2008年第11期。民营企业往往因规模较小而缺乏健全的职工培训体系，晋升流程也不够完善和透明，女职工就会因为各种原因无法获得晋升和发展机遇。⑧毛海强、姚莉萍：《服务行业中女性的工资歧视研究——对某高校后勤集团的调查》，《中华女子学院学报》2006年第1期。外资企业在雇佣阶段的男女平等做得更好，⑨李磊、王小洁、蒋殿春：《外资进入对中国服务业性别就业及工资差距的影响》，《世界经济》2015年第10期。但却容易出现职业性别隔离和晋升上的“玻璃天花板”现象。①颜士梅、颜士之、张曼：《企业人力资源开发中性别歧视的表现形式——基于内容分析的访谈研究》，《管理世界》2008年第11期。在以扁平化、去科层化、平等主义自诩的高科技行业，性别不平等至少没有被削弱，甚至在一定程度上被强化了。夏冰青对于互联网企业的研究发现，这一行业的女性大多集中在行政类工作，与从事技术类工作的男性呈现职业的性别隔离，即便是从事技术工作的女性，也会被认为水平较低。②夏冰青：《依码为梦：中国互联网从业者生产实践调查》，上海：上海社会科学院出版社，2021年，第132—135页。性别标签通过科技行业特征、职场文化等因素不断得到复制，并再生产了女性从业者在薪资、培训、晋升等多方面的不利处境。③蔡玲：《科技职场中女性的职业处境与性别管理——以IT女性程序员为例的质性分析》，《青年探索》2020年第5期；梁萌：《加班：互联网企业的工作压力机制及变迁》，北京：社会科学文献出版社，2021年；孙萍：《技术、性别与身份认同——IT女性程序员的性别边界协商》，《社会学评论》2019年第2期；孙萍：《性别的技术政治——中印“程序媛”的数字劳动比较研究》，《全球传媒学刊》2021年第1期。

国有部门内部的性别平等状况是否更好，也有研究者提出不同意见。蔡禾和吴小平的研究发现，改革使得体制内单位的职业性别隔离程度迅速上升，到世纪之交时，体制内单位已经体现不出性别平等方面的优势。④蔡禾、吴小平：《社会变迁与职业的性别不平等》，《管理世界》2002年第9期。朱斌和徐良玉利用多个时点的全国抽样调查数据，发现改革初期集体单位和私有单位的性别收入差距显著高于国企，但2002和2013年调查则显示，不同所有制的性别收入差距出现趋同。⑤朱斌、徐良玉：《市场转型背景下性别收入差距的变迁》，《青年研究》2020年第2期。

在组织内身份和层级差异方面，既有研究主要关注因劳动人事身份和职务职级因素导致的层级差异。劳动人事身份导致的组织内分层主要指用工单位通过非正式用工形式招募不同劳动人事身份的劳动者，从而维持生产灵活性和用工低成本，⑥这里，作者倾向于不将人数众多、规模庞大的互联网平台企业灵活用工所带来的收入与福利保障分化看作是组织内分层，原因是对于共享经济用工模式是否属于雇佣与被雇佣关系仍然存在争议，对于平台用工是否应被定性为劳动关系仍不明确。可参见常凯、郑小静：《雇佣关系还是合作关系？——互联网经济中用工关系性质辨析》，《中国人民大学学报》2019年第2期；李怡然：《困住骑手的是系统吗？——论互联网外卖平台灵活用工保障制度的完善》，《中国劳动关系学院学报》2022年第1期；王天玉：《超越“劳动二分法”：平台用工法律调整的基本立场》，《中国劳动关系学院学报》2020年第4期；谢增毅：《互联网平台用工劳动关系认定》，《中外法学》2018年第6期等代表性研究。本文所论述的组织内分层指涉传统雇佣关系，组织对于职工生活际遇产生影响的逻辑不能简单推至平台用工情境下，故而在文中没有对这一现象的相关文献做系统综述和分析。其中尤以公有制部门的做法及后果更为突出。也就是说，公有制部门或单位会强化劳动人事身份带来的收入和福利差异。因为受到用人编制限制、事权扩大、绩效-成本压力等因素影响，党政机关、事业单位和一部分参照事业单位管理的央企招募了大量非编人员。⑦胡晓东：《我国政府“编外人员”隐性膨胀研究——一个基于我国地方政府的案例调查》，《甘肃行政学院学报》2017年第2期；吕德文：《“混合型”科层组织的运作机制——临时工现象的制度解释》，《开放时代》2019年第6期；叶静：《地方软财政支出与基层治理——以编外人员扩张为例》，《社会学研究》2016年第1期。政府部门的编制外人员，大部分实行企业化管理，与单位签订劳动合同，就业稳定性较低，几乎没有享受培训、获得职业晋升的机会。①吕芳：《中国地方政府的“影子雇员”与“同心圆”结构——基于街道办事处的实证分析》，《管理世界》2015年第10期；杨云霞、黄亚利：《公共部门临时工的身份冲突——对88份文本的实证分析》，《西南民族大学学报》（人文社会科学版）2012年第12期。胡晓东对北京某区政府系统“编外人员”的研究发现，逾四成既没有签订合同，也未投缴社会保险，薪酬福利“既没有以岗位评级为基础，也没有参照市场规律”。②胡晓东：《我国政府“编外人员”隐性膨胀研究——一个基于我国地方政府的案例调查》，《甘肃行政学院学报》2017年第2期。有研究考察了医院的编外人员，发现编制内外存在严重的同工不同酬现象，有超过七成编外人员没有完全缴纳“五险一金”；编外人员内部盛行平均主义分配，缺少晋升和薪酬福利增长空间。③马效恩：《事业单位编外人员薪酬激励问题及对策——以M市公立医院为例》，《中国行政管理》2013年第11期。高校以“师资博士后”名目招募的青年教师队伍也面临很大的生存困境，包括软硬件条件供给不足、期满无法留任、精神上的压力与自卑感等。④李晶、李嘉慧：《“双一流”建设下的师资博士后：“青椒生力军”还是“学术临时工”》，《高等教育研究》2019年第23期。

职务职级是另一个重要的分层变量，研究者发现，有些组织特征会影响职务职级带来的收入或福利回报，扩大职务职级的效应。企业卷入市场竞争的程度会构成职务职级的交互变量，研究者发现，企业面临市场竞争越激烈，职务职级之间的收入和福利差距越大。对国企的研究指出，国有企业改制程度越深，职务变量对于工资和收入的影响越大，经营者或中高层管理者往往从持有股份中获取高额分红，同时他们的职务工资和津贴也大为提高，因此不同职务、职级员工之间的收入差距显著扩大。⑤郭荣星、李实、邢攸强：《中国国有企业改制与职工收入分配——光正公司和创大公司的案例研究》，《管理世界》2003年第4期；对于科技类互联网企业的研究也发现，这些组织的业务架构不稳定，面临激烈的市场竞争，某些管理或技术岗位的可替代性较低，因此组织内出现了明显的科层制等级。⑥夏冰青：《依码为梦：中国互联网从业者生产实践调查》，上海：上海社会科学院出版社，2021年，第84—87页。

三、组织间与组织内不平等的制度成因

前文中我们梳理了有关中国组织分层的文献，主要呈现了研究者在这一议题上的经验发现。这一节，我们将基于既有研究来归纳和分析组织不平等之制度成因，探究形塑中国当代组织分层模式的动力机制。研究者的分析触及不同的学科和领域，对这些研究进行归纳和提炼后可以看到，研究者大体聚焦于制度主义视角的两个切入点，一是制度惯性与再分配权力的延续，二是制度变迁以及对外部冲击的回应。

（一）制度惯性与再分配权力的延续

制度惯性与再分配权力延续的视角特别有助于我们理解当下中国组织间的诸多不平等现象。在既有经典文献中，组织作为劳动力市场上的雇主，会对资源、回报、奖赏和机遇进行分配，由此导致了被雇者的生活机遇出现分化。如果在中国情境下讨论组织的作用，组织作为资源分配之中介的作用更为显著。相对于以市场机制分配为主的资本主义国家，中国长期以来更倚赖再分配机制，而单位组织就是再分配机制的重要环节，因此，单位组织的规模、级别、所有制类型等因素就构成了组织间不平等的基础和推动力。

改革后各类组织机构在占有和分配资源上的差异源于改革前的指令性计划经济体制，制度惯性所导致的再分配权力持续发挥作用，是当下组织间资源分布高度不均等的原因。早期一些海外中国研究者就对计划经济时期中国的工作单位产生了好奇，认为这些组织嵌入于科层体制中，地位各不相同，资源获取能力也有很大差异。①Andrew Walder,Communist Neo-Traditionalism:Work and Authority in Chinese Industry,Berkeley:University of California Press,1986,pp.28-29.这种组织间差异延续至今，由此形塑了单位在社会分层中的重要性。②李路路、秦广强、陈建伟：《权威阶层体系的构建——基于工作状况和组织权威的分析》，《社会学研究》2012年第6期；林宗宏、吴晓刚：《中国的制度变迁、阶级结构转型和收入不平等：1978—2005》，《社会》2010年第6期；刘欣：《协调机制、支配结构与收入分配：中国转型社会的阶层结构》，《社会学研究》2018年第1期。研究者认为，再分配性质越强、市场化转型程度越弱的组织，在资源获取和占有上就越是居于相对优势地位；行政性垄断的存在扭曲了包括资本、资源、劳动力在内的各种要素的价格，由此对非垄断行业或企业产生了不利影响。这些居于资源优势地位的行业或单位组织，往往还能够享受到更多与劳动力相关的公共服务与优惠政策，例如可以获得更多的大城市落户指标、租/购房优惠名额、各类人才或项目扶持资金等等，这些服务和政策可以帮助组织在劳动力市场上进一步固化有利地位，在招聘、雇佣和培养相同资质的员工时付出相对更少的成本。③陈钊、万光华、陆铭：《行业间不平等：日益重要的城镇收入差距原因——基于回归方程的分解》，《中国社会科学》2010年第3期。也有研究者指出，行政垄断背后的政治逻辑也带有社会属性，公部门受到国家规制更多，而国家规制意在稳定社会秩序、增强社会融合、防止社会断裂，所以公部门的职业阶层间收入差距较小，变动较慢，而较少受到国家规制的部门（新兴市场部门）内部收入差距大，变动快。④刘精明：《市场化与国家规制——转型期城镇劳动力市场中的收入分配》，《中国社会科学》2006年第5期。在经验层面的表现是，行政垄断部门、体制内单位、大型企业相较于竞争性市场部门、体制外单位、中小企业，其员工的收入水平、工作稳定性、福利待遇、享受公共服务的水平等都有明显优势。⑤陈斌开、曹文举：《从机会均等到结果平等：中国收入分配现状与出路》，《经济社会体制比较》2013年第6期；郝大海、李路路：《区域差异改革中的国家垄断与收入不平等——基于2003年全国综合社会调查资料》，《中国社会科学》2006年第2期。

制度不仅包括正式制度，也包括了文化、观念等非正式制度，无论是计划经济时期的“单位制”观念，还是传统文化中有关权威、等级的理念，都会持续对组织的分配与福利实践产生影响。例如，法兰西斯对于北京高科技行业的研究发现，社会与组织文化在这些企业也得到了复制与再生产，使得高科技企业在企业福利分配等方面与传统单位制的组织有很多相似性。⑥Corinna-Barbara Francis,“Reproduction of Danwei Institutional Features in the Context of China’s Market Economy:The Case of Haidian District’s Hi-tech sector,”The China Quarterly,no.147(September 1996),pp.839-859韩亦和郑恩营分析了组织印记对企业福利实践的影响，发现创建时期“企业办社会”的传统，深刻影响了国有企业在当下的福利实践。⑦韩亦、郑恩营：《组织印记与中国国有企业的福利实践》，《社会学研究》2018年第3期。中国传统伦理下的等级与权威观念则被用于解释组织内的性别分层和职务职级分层。有研究发现，性别收入差异主要根源不是雇主歧视，而是文化偏见。①程诚、王奕轩、姚远：《职场投入的性别不平等及其影响——兼论“出差”的收入效应》，《社会学评论》2019年第1期。夏冰青也用“权威崇拜”的文化来解释互联网企业中的高管特权与组织分层现象。②夏冰青：《依码为梦：中国互联网从业者生产实践调查》，上海：上海社会科学院出版社，2021年，第107—110页。

（二）制度变迁与回应外部冲击

制度惯性固然会带来组织惰性，但当组织面对制度变迁所带来的外部冲击时，也会形成适应性和变革性的力量，并由此对组织内的资源分配产生影响。制度主义者认为组织行为逻辑是为了适应制度环境，因此组织的结构和实践不能有悖于外界认可的形式或做法，③李路路、朱斌：《效率逻辑还是合法性逻辑？——现代企业制度在中国私营企业中扩散的社会学解释》，《社会学评论》2014年第2期。这一应对制度变迁的组织逻辑可以解释许多组织分层的现象。例如，为了更好地进行制度性适应，中国的公有制部门（如政府、事业单位等）才出现了规模日益庞大的编制外人员队伍，派遣工、临时工规模的急速扩张，劳动用工体制的不稳定化加剧，都与基层治理的制度性约束和需求密不可分。④吕德文：《“混合型”科层组织的运作机制——临时工现象的制度解释》，《开放时代》2019年第6期；叶静：《地方软财政支出与基层治理——以编外人员扩张为例》，《社会学研究》2016年第1期。而随着近年来保障劳动者权益的相关法律法规与社会政策的出台，公部门会面临合法性压力，从而有助于这一部门的从业者稳定化，私部门则面临合法性和经济性的双重压力，所以部门内部的二元劳动力市场分割程度也有所增强。⑤朱斌：《稳定化与结构化——新制度主义视角下的中国劳动力市场变化（2006-2017）》，《社会学研究》2022年第2期。

为了回应外部要求或压力，组织架构会相应调整，强化或建立工会、职代会等次组织机构，这些机构会改变企业注意力的分配，从而影响企业资源向不同类型员工的倾斜，形成组织分层机制。比如，对于中国企业工会的量化研究仍然在讨论建有工会的企业其工资与福利标准是否更高，⑥魏下海、董志强、金钊：《工会改善了企业雇佣期限结构吗？——来自全国民营企业抽样调查的经验证据》，《管理世界》2015年第5期；朱斌、王修晓：《制度环境、工会建设与私营企业员工待遇》，《经济社会体制比较》2015年第6期；Yang Yao and Ninghua Zhong,“Unions and Workers’Welfare in Chinese Firms,”Journal of Labor Economics,vol.31,no.3(July 2013),pp.633-667.企业工会是否对于某些行业或职业群体会起到更大的福利提升作用（如劳务派遣工等），⑦黄伟、陈钊、陈耀波：《劳务派遣工工会:来自企业外的独立力量及其维权效应》，《经济社会体制比较》2014年第3期；李明、徐建炜：《谁从中国工会会员身份中获益？》，《经济研究》2014年第5期；纪雯雯、赖德胜：《工会能够维护流动人口劳动权益吗？》，《管理世界》2019年第2期；魏下海、董志强、黄玖立：《工会是否改善劳动收入份额?——理论分析与来自中国民营企业的经验证据》，《经济研究》2013年第8期。有工会的企业是更倾向于平均主义的分配还是机遇的差异化供给。⑧黄岩、刘剑：《激活“稻草人”：东莞裕元罢工中的工会转型》，《西北师大学报（社会科学版）》2016年第1期。

还有研究者注意到了正式制度与非正式制度的张力与协作。企业的现代化转型，就是在充斥着非正式制度的组织中引入正式制度，企业的分配模式也会因此发生变化，⑨何轩、陈文婷、李新春：《赋予股权还是泛家族化——家族企业职业经理人治理的实证研究》，《中国工业经济》2008年第5期。次组织层次的机构，如工会等的工作方式和效能也会受到影响。例如，研究者发现，工会维权和提高工资的能力会被企业主的政治关联所削弱；①杨继东、杨其静：《工会、政治关联与工资决定——基于中国企业调查数据的分析》，《世界经济文汇》2013年第2期。赵德余发现，即便有了正式制度，非正式的互惠机制、信任关系、非正式沟通仍然是工会成功介入企业职工工资决定机制并产生预期效果的重要条件。②赵德余：《工会组织在职工工资决定中的影响与作用：来自上海的经验》，《社会科学战线》2011年第3期。

四、分析、挑战与展望：找回“组织”

在前文中，作者对于近年来关于中国组织分层的研究做了简要综述，可以看到，研究者对于组织作为形塑中国社会不平等的重要力量已达成了广泛共识。与此同时，越来越多的研究开始关注组织类型、组织形态、组织架构、组织间或组织内关系所发生的变化及后果。但目前，对于组织变化与社会经济后果之间关联性和因果性的分析还不够充分，这也使得对组织如何形成社会不平等缺乏足够深入的研究。作者将结合组织不平等研究方面的一些前沿文献，指出中国组织分层研究可以推进和发展的几个方面。

在海外社会学者对于组织分层的研究中，结合组织分析和分层理论是一个极为重要的视角，组织分析的核心要素就是把组织看作是一个有着内外部动力机制的有机体，而不是一个内部高度同质化的、铁板一块的整体。组织分析者特别关注组织内外群体间关系的流变和多元力量的角逐，并认为这种关系与力量影响了组织如何分配机遇和资源，从而形成或改变了既有的分层结果。③Kevin Stainback,Donald Tomaskovic-Devey,and Sheryl Skaggs,“Organizational Approaches to Inequality:Inertia,Relative Power,and Environments,”Annual Reviewof Sociology,vol.36(August 2010),pp.225-247．例如，道宾等人的研究指出，美国近三十余年强调员工多元化构成的人事制度改革实践确实降低了工作场所的种族隔离与族群间机遇不平等，他们的研究提供了组织如何应对宏观制度变迁并重塑组织分层动力机制的重要案例。④Frank Dobbin,Daniel Schrage,and Alexandra Kalev,“Rage against the Iron Cage:The Varied Effects of Bureaucratic Personnel Reforms on Diversity,”American Sociological Review,vol.80,no.5(October 2015),pp.1014-1044.一项采用三万七千余起商业并购案例的研究也发现，并购冲击了组织惰性，改善了少数族裔和女性在管理层中的代表性，由此降低了工作场所的种族与性别隔离。⑤Letian Zhang,“Shaking Things Up:Distruptive Events and Inequality,”American Journal of Sociology,vol.127,no.2(September 2021),pp.376-440.还有一些研究分析了美国企业高管薪酬猛增现象背后的制度变迁、社会网络与文化因素，认为兼并、去工会化、大企业间连锁董事网络的扩散都导致了股东价值最大化和管理主义意识形态（managerialism）的共进蔓延，并促发了高管之间的攀比，最终促成了管理岗位增加和管理层薪酬大幅提升。⑥Adam Goldstein,“Revenge of the Managers:Labor Cost-Cutting and the Paradoxical Resurgence of Managerialism in the Shareholder Value Era,1984 to 2001,”American Sociological Review,vol.77,no.2(April 2012),pp.268-294;Gopal V.Krishnan,K.K.Raman,Ke Yang,and Wei Yu,“CFO/CEO-Board Social Ties,Sarbanes-Oxley,and the Earnings Management,”Accounting Horizons,vol.25,no.3(September 2011),pp.537-557.

从组织内部的微观机制来看，前沿研究聚焦于组织内部不同力量的冲突与争斗对于不平等的影响，考察在工作场所权力如何起作用，又受到哪些因素的约制。①Kevin Stainback,Donald Tomaskovic-Devey,and Sheryl Skaggs,“Organizational Approaches to Inequality:Inertia,Relative Power,and Environments,”Annual Review of Sociology,vol.36(August 2010),pp.225-247；Amanda Barrett Cox,“Powered Down:The Microfoundations of Organizational Attempts to Redistribute Power,”American Journal of Sociology,vol.127,no.2(September 2021),pp.285-336.研究往往聚焦某些具体的因素或变量，对权力机制与互动模式进行细致的呈现和分析。例如，研究组织内性别或族群不平等的学者发现，在女性高管占比更高的公司，女性或少数族裔在晋升机遇、工作稳定性方面的劣势相对更少，而这与高管群体的“同类群体”宽容（in-group tolerance）有显著关联。②Mark Egan,Gregor Matvos and Amit Seru,“When Harry Fired Sally:The Double Standard in Punishing Misconduct,”Journal of Political Economy,vol.130,no.5(October 2022),pp.1184-1248.关注社会网络的研究则发现，管理层之间的社会网络，会影响下属职工的绩效表现与资源获取。③Emilio J.Castilla,“Bringing Managers Back In:Managerial Influences on Workplace Inequality,”American Sociological Review,vol.76,no.5(October 2011),pp.667-694.

反观中国组织分层研究，仍然较少借鉴组织研究与组织分析的视角，更多倾向于将组织看作是一个同质化的整体，对组织内外部不同利益相关者互动机制的探索略显不足，由此引发了对超越再分配-市场二元机制的理论突破不足，以及对研究对象和研究方法的多元化关注不足。下面将针对这三方面的不足做一些阐述，并指出目前业已涌现出一些在视角和方法上有突破性的研究尝试，试图在社会不平等研究中找回“组织”因素，进一步推进组织分层研究与理论发展。

第一，对组织内外部不同利益相关者互动机制的探索不足。组织分层研究者较少关注组织间和组织内关系对员工境遇的影响，倾向于对组织作用进行化约，忽略不同利益相关者之间的互动与角力。周雪光等认为，国内社会学者对于组织的研究容易忽视非市场机制（如社会关系）、组织环境、组织文化等在组织转型中的作用，没有把组织看作一个有着独特逻辑的实体。④周雪光、赵伟：《英文文献中的中国组织现象研究》，《社会学研究》2009年第6期。

没有深入的研究和了解“组织”运行的逻辑与机制，这使得中国组织分层研究容易与理论根基深厚的“组织研究”及“制度研究”渐行渐远，而只是成为市场转型背景下社会分层研究的一条支脉。这也使得组织分层研究在理论发展上受到分层研究所设定的命题之局限，容易看到中国组织变革之特殊性，但较难嵌入在一个更具普遍性的理论背景下考察中国的组织现象，也很少选择多元研究方法去回应组织变革的根本性问题。

近年来，有一些研究者已经开始讨论中国式组织的动力机制及其社会分层后果，例如石磊等讨论了组织内部劳动力市场如何发挥作用，组织招聘/遴选/晋升标准如何确定并受到哪些因素的影响；⑤石磊、李路路、赵忠：《内部晋升还是外部聘任？——组织规模与企业补缺路径的选择》，《社会学研究》2019年第3期。朱妍考察了组织内非正式制度（社会关系）与正式制度（内部劳动力市场制度设置）在分配生活机遇上的替代性关系；⑥朱妍：《组织忠诚的社会基础：劳动关系“嵌入性”及其作用条件》，《社会学研究》2017年第2期。马冬玲与其合作者考察了组织领导团队的性别构成对性别歧视的影响；⑦马冬玲、周旅军：《女领导的临界规模与组织性别歧视现象——基于第三期中国妇女社会地位调查数据的实证研究》，《社会》2014年第5期；马冬玲、周旅军：《组织中的“蜂后”：事实还是想象？——基于第三期中国妇女社会地位调查数据的实证研究》，《社会学评论》2018年第5期。经济史学者研究了指令性计划经济时期工厂分配生活机遇的机制，发现企业内部党政领导权力关系的变化会影响工农家庭出身的职工获得就业和晋升的机会，解释了不同出身职工的境遇在不同时期的变化，由此凸显了资源分配背后的政治与制度机制。①林盼：《红与专的张力:1949—1965年工人内部提拔技术干部的实践与问题》，《学海》2015年第3期；林盼：《制度变迁、利益冲突与国营企业技术精英地位获得（1949—1965）》，《中国经济史研究》2018年第2期。此外还有在之前章节中提到的对次组织层次机构的相关研究。这些研究如何进一步扩展与深入下去，并与分层研究结合进而形成对中国组织分层机制的分析和理解，还有待研究者的努力和探索。

第二，对超越再分配—市场二元机制的理论突破不足。上世纪八九十年代，研究者开始关注社会主义国家的市场转型及其社会分层后果，讨论再分配机制与市场机制在影响民众收入、福利和生活机遇上的角力。组织分层这一领域也受到“市场转型论”的极大影响，关于传统“单位制”和新型“单位制”之分配作用的讨论很大程度上嵌入在“再分配—市场之争”中。

再分配机制与市场机制的二元论，其背后的理论假设是政治逻辑与效率逻辑的对立，即认为再分配体现了政治逻辑，与市场机制背后的效率逻辑截然不同，甚至呈此消彼长的状态。更进一步来讲，这种二元对立的理论预设反映了不同的研究者如何看待经济发展和社会分层中的政治因素与国家角色。②Victor Nee,“A Theory of Market Transition:From Redistribution to Markets in State Socialism,”American Sociological Review,vol.54,no.5(October 1989),pp.663-681;Victor Nee,“The Emergence of Market Society:Changing Mechanism of Stratification in China,”American Journal of Sociology,vol.101,no.4(January 1996),pp.908-949;Minxin Pei,From Reformto Revolution:The Demiseof Communismin China and the Soviet Union,Cambridge:Harvard University Press,1994,p.43.许多研究者认为，国家以更隐晦和更有效的方式参与到社会财富的创造与分配中，指出要理解中国转型的社会经济后果，就要重新认识中国的国家角色。③Marc Blecher and Vivienne Shue,Tethered Deer:Government and Economy in a Chinese County,Stanford:Stanford University Press,1996,p.205；Barry Naughton,Growing Out of the Plan:Chinese Economic Reform,1978-1993,New York:Cambridge University Press,1995,pp.94-96.周雪光在一篇研究综述中就指出，在中国的改革进程中，政治分配机制和市场制度机制本身就体现了国家权力的两重性，而这种两重性如何发生历时性变化，这都是涉及组织制度变迁的根本性问题，目前还没有得到充分研究和回应。④周雪光：《西方社会学关于中国组织与制度变迁研究状况述评》，《社会学研究》1999年第4期。刘精明也曾指出，在改革时期的中国，再分配权力与市场权力这两个因素应被理解成一种混合体，它们以这样或那样的方式结合，并形塑着社会的分层机制，而不能看作是非此即彼、壁垒分明的两种路径。⑤刘精明：《市场化与国家规制——转型期城镇劳动力市场中的收入分配》，《中国社会科学》2006年第5期。

但不少组织分层的经验研究仍倾向于将市场逻辑与政治逻辑对立，或将其看作连续统的两端，根据自己的偏好或研究的便利各执一端进行讨论，并没有考虑两者通过各种方式结合成混合体的状态。另外，中国的企业组织除了经济性和行政性特征之外，还有社会性特征，从指令性计划经济时期的“企业办社会”，到目前“类社区化”的企业组织，⑥Yi Hubert Han and Jingjing Yao,“Building Organizations as Communities:A Multicase Study of Community Institutional Logic at Chinese Firms,”Management and Organization Review(April 2022),pp.1-30.都促使研究者追问，中国式组织（主要是企业组织）的架构、运行、管理与资源分配，究竟依据哪些逻辑，这些逻辑之间存在哪些组合关系。要回答这些问题，需要摒弃简单化的二元思维，进行类型学上的辨析与理论创新。

第三，对研究对象和研究方法的多元化关注不足。组织分层研究对于不同类型组织的注意力分配十分不平衡，大部分研究仍然聚焦于城镇组织，考察不同规模、不同所有制类型组织成员的生活机遇分化；当考察组织内分层，或是次组织机构对于分层的影响时，更多聚焦于国有企业和民营企业，对于其他类型的企业（如混合所有制企业、跨国公司等）研究不足。

除此之外，组织分层的研究对于农村生产性组织的关注度很低，有政治学和社会学者聚焦了农村民众的财富分化及动力机制，但这些研究在组织分层研究中尚没有收到足够的回响。研究者对于非企业组织的关注也远远不够，虽然有大量的国内学者关注基层政府行为，但对于这些基层组织会带来什么样的社会分配后果则几乎没有研究，包括对于公部门使用编外人员的研究也多讨论其制度基础，而不讨论社会经济后果。

近年来，随着新技术的出现，涌现出了各种新型组织与雇佣形态，如平台企业、零工经济、创意阶层联合体等组织，对于这些新型组织及其社会后果仍然需要大量深入的研究，讨论分层机制会不会随着技术变迁而出现变化。这些组织往往以科技企业自诩，将去科层化、扁平化和平等主义作为自己的标签，但事实是否如此？目前一些研究显示，基于互联网等技术而出现的新型组织在薪酬、福利和职业发展机遇方面都存在显著的内部分层，而且由于生产过程的非正式性、自主性和灵活性等特点，内部分层被进一步固化了，与科技企业的初心渐行背离，更像一个传统的科层制组织，等级森严。①夏冰青：《依码为梦：中国互联网从业者生产实践调查》，上海：上海社会科学院出版社，2021年，第84—87页。但也有研究发现，科技企业的特征也能帮助雇员避免一些工作场所的歧视性实践，使得少数族裔、女性群体利用规则获得一些抵制性的力量。②Johanna Shih,“Circumventing Discrimination:Gender and Ethnic Strategies in Silicon Valley,”Gender and Society,vol.20,no.2(April 2006),pp.177-206.此类研究将有助于我们更好地把握新型组织现象及不平等后果。

研究对象的复杂性呼唤研究路径和研究方法的多元化。周雪光和赵伟曾在一篇综述中指出，中国的组织与组织分层相关研究因缺乏细致深入的个案研究而难以提供对微观机制的系统理解，他因此呼吁理论贡献要建立在对实际变化过程、社会制度与历史背景的贴切把握之上，避免进行现成的、流行的概念和模式与经验资料的拼凑。③周雪光、赵伟：《英文文献中的中国组织现象研究》，《社会学研究》2009年第6期。研究性别不平等的学者也指出，目前对于不同性质、类型组织中性别歧视的比较研究仍然罕见，对于组织特征如何影响组织内的性别分层，研究者还知之甚少。④李乐旋、马冬玲：《组织中的性别歧视：国外研究综述及展望》，《中华女子学院学报》2018年第2期。要了解中国组织分层的机制，必须要深入到组织行为发生的场域中，了解与分析组织行为的逻辑及对不同利益相关者的影响。

只有深入细致的案例分析，才能为设计指标、收集和分析数据打下坚实的研究基础。目前很多量化研究在测量组织分层的因变量时，仍聚焦于收入、社会保障覆盖情况等指标，很多隐匿的福利无法被捕捉到。从组织分层的解释变量或中介变量来看，测量指标的精确化有待提升。

组织分层研究还要增加纵向与横向比较的视野，特别是要从历史（主要是计划经济时期）组织现象中汲取给养。研究经济史、企业史的学者对于计划经济时期和改革初期的企业分配模式已有大量研究，无论是关于工人群体内部分化，①刘亚娟：《上海“阿飞”：滚动的话语逻辑与基层实践走向（1949—1965）》，《中共党史研究》2018年第5期。企业在提拔干部时对专业性的考虑，②林盼：《红与专的张力:1949—1965年工人内部提拔技术干部的实践与问题》，《学海》2015年第3期；林盼：《制度变迁、利益冲突与国营企业技术精英地位获得（1949—1965）》，《中国经济史研究》2018年第2期。还是农村经济性组织的劳动力配置与工分分配，③董筱丹：《一个村庄的奋斗：1965—2020》，北京：北京大学出版社，2021年，第107—109页；张乐天：《告别理想——人民公社制度研究》，上海：东方出版中心，1998年，第264—276页。历史学者都贡献了大量深入细致的资料分析与类型呈现，有助于我们了解新中国成立以来的制度演进与变迁。同时，组织分层还要多多借鉴海外组织研究，在比较的棱镜中更好地了解中国组织分层机制与模式的普遍性与特殊性。

本文聚焦于近年来中国组织间与组织内社会分层的经验研究，呈现组织因素影响资源与机遇分配的社会经济后果，并从制度延续与制度变迁的视角对组织作用进行分析与解释。既有研究一方面极大提升了学界对于中国社会不平等之组织根源的理解，对社会分层与流动、转型经济社会分析、劳工社会学等分支领域都产生了深远影响，另一方面也存在不足之处，即更多将组织看作铁板一块的实体，较少呈现组织内外的多元动力机制，对于组织研究与组织分析的思路、视角、方法与结论的借鉴较不充分。要进一步开拓当代中国的组织分层研究，需要研究和整合对中国各类组织本身的分析。

在研究方法上，要对中国的各种组织类型、组织形态、组织架构、组织间或组织内关系等进行细致而深入的（比较）案例分析、过程追踪、历史制度分析，同时通过结构化的问卷调查来系统地收集组织层次与组织—个体匹配的数据，采取质性与量化相结合的混合研究路径，倡导研究路径和研究方法的多元化。在理论视角上，要避免再分配机制与市场机制二元对立的简单预设，对于中国各类组织的资源分配逻辑及其变化保持理论上的开放，把组织放置于不同的制度情境中，理解政治、市场、社会等多种力量如何在组织分层中发挥作用，不同的力量如何相互作用，在哪些领域会相互抵消、强化或是制约，由此为组织分层提供新的类型化理论逻辑。这将帮助当代中国组织分层研究突破当前所设定的命题，回应组织变革的根本问题，参与到更前沿的理论对话中，修正和拓展理论，使这一领域焕发持久的生命力。