基于不同职业类别的江苏省基层卫生岗位吸引力比较研究*

王珊珊,邵海亚，2△

(1.南京医科大学医政学院，江苏 南京 211166；2.南京医科大学健康江苏研究院)

国内外学者从心理意愿和行为表现两方面对岗位吸引力进行定义，认为岗位吸引力关系到员工的工作态度，主要体现在吸引和留住人才这两方面。吸引人才是指将外部求职者吸引至该岗位，留住人才则指在岗职工感受到的岗位满足自身需求的实际水平。具有吸引力的岗位能够激发员工的工作热情，营造良性竞争环境，并在无形中推动组织发展，增强组织凝聚力和向心力。若岗位缺乏吸引力，即员工对岗位吸引力感知较差则易出现不满情绪，产生职业倦怠，甚至是离职意愿。

基层卫生作为居民健康第一道防线，也是我国分级诊疗的重要一环，不仅直接关系到居民健康，也关系到我国医疗卫生事业的发展进步。近年来，国内外学者加强了对基层卫生岗位吸引力情况的关注度，并开展调查研究，但主要是针对全体基层卫生人员的笼统化调查，很少有关于不同职业类别医务人员岗位吸引力的差异化分析讨论。所以，本文聚焦不同职业类别基层医务人员岗位吸引力的差异化研究，提出针对性对策建议，为推动基层卫生人才队伍建设、改善医疗服务质量和促进岗位吸引力提升进言献计。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

研究于2019年12月份开展，采用横断面调查，通过多次分层抽样与整群抽样相结合方法，在苏南(苏州)、苏中(扬州)、苏北(盐城)、省会(南京)地区根据门诊量高、中、低共选取12所基层卫生服务机构，将4市12所机构中当日所有在岗人员纳入作为调查对象，包括医护、医技、管理、勤务和其他人员5类。共计发放问卷726份，回收有效问卷698份，问卷回收率为96.14%。其中，医护人员377份，医技人员183份，管理人员44份，勤务人员28份，其他人员57份。

1.2 调查工具

通过自编问卷收集数据，问卷调查内容包括人口学特征和岗位吸引力相关量表。人口学特征包括年龄、性别、学历、工作年限和月收入等。岗位吸引力相关量表包括工作主动性(5个条目)、组织氛围(5个条目)、工作制度与环境(7个条目)3个维度，共17个条目。量表采用Likert5级评分，评判尺度从“非常不同意”到“非常同意”，分别赋分1～5分，得分越高，赞成程度越高。该量表的Cronbach’s α系数为0.867，工作主动性、组织氛围和工作制度与环境3个维度的Cronbach’s α系数分别为0.779、0.740、0.720，信度较好。效度检验KMO值为0.834，Bartlett检验(P<0.001)，问卷效度较高。

1.3 统计学方法

采用EpiData 3.1进行数据录入，通过SPSS 24.0对收集的问卷进行描述性统计分析和方差分析，方差分析检验水准：P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果与分析

2.1 社会人口学特征

江苏省基层医务人员年龄以35-44岁为主，除了勤务人员45岁及以上(39.29%)占比最大以外，医护、医技、管理和其他人员皆35-44岁人员占比最大，分别为38.99%、26.92%、50.0%、33.33%。女性居多，除了勤务人员女性(48.15%)占比略低于男性以外，其余类别人员皆女性多于男性，其中医护人员男女比例悬殊最大。学历以本科为主，占比达49.42%，医护、医技和管理人员本科学历占比分别为56.53%、46.41%、54.55%，勤务人员和其他人员则大专学历者占比更大。工作年限10年以上人员居多，占比54.98%，其中，医护、医技、管理、勤务和其他人员工作10年以上者占比分别为57.6%、48.90%、79.55%、46.43%、43.86%。月收入3000～5000者占比最大，达41.95%。医护、医技、管理、勤务人员中收入在3000～5000之间者分别占40%、50%、33.33%、39.29%，行政管理人员收入在3000～5000之间和5000-8000之间比例持平，为33.33%，其他人员收入1000～3000元者最多，占比49.09%。(见表1)

表1 不同类别基层医务人员人口学特征情况n(%)

2.2 不同类别基层医务人员岗位吸引力感知情况

2.2.1 工作主动性意愿评价情况

在工作主动性方面，基层医务人员工作主动性意愿较为强烈，除勤务人员3.84分外，其余类别人员评分皆超过4分。医护、医技、勤务和其他人员都在“愿意主动学习提升绩效”方面得分最高，分别为4.52、4.44、4.22、4.51分。管理人员在“愿意主动帮助同事”和“愿意主动学习提升绩效”两方面得分最高，均为4.45分。所有类别医务人员都在“愿意承担份外工作”方面得分最低。

表2 工作主动性意愿(X±SD)

2.2.2 组织氛围评价情况

在组织氛围方面，基层医务人员认同度较高，得分在4分左右。各类人员都对“工作氛围轻松愉快”认同度最高，从高到低依次为医护人员4.41分、管理和其他人员4.39分、医技人员4.32分、勤务人员4.30分。各类人员都对“不会埋怨同事工作不认真”认同度最低，从低到高依次为管理人员2.58分、医护和勤务人员3.04分、医技人员3.27分、其他人员3.52分。

表3 组织氛围(X±SD)

2.2.3 工作制度与环境评价情况

工作制度与环境吸引力维度总体得分较低，各类别医务人员评价均分在3至3.5分之间。医护、医技、管理和勤务人员对“城市吸引力大”认同度最高，得分超过4分，其他人员对“医疗设备完善”认同度最高。除勤务人员对“职称晋升容易”认同度最低外，其余各类人员都对“工作轻松压力小”认同度最低，从低到高依次为管理人员1.98分、医护人员2.23分、医技和勤务人员2.39分。

表4 工作制度与环境(X±SD)

2.2.4 江苏省不同地区不同类别人员岗位吸引力情况

从基层卫生人员总体来看，苏南地区在“工作主动性意愿”和“工作制度与环境”维度得分都高于其他地区，分别为4.27分、3.67分；苏中地区在“组织氛围”维度得分最高4.10分；作为省会城市的南京在“工作主动性意愿”和“组织氛围”维度得分都最低。

分地区分类别来看，南京地区其他人员在“工作主动性意愿”和“组织氛围”维度得分最高，勤务人员在“工作制度与环境”维度得分最高；苏南地区管理人员和苏中地区勤务人员在各维度得分都最高；苏北地区医护人员在“工作主动性意愿”维度得分最高，医技人员在“组织氛围”和“工作制度与环境”维度得分最高。

3 讨论

3.1 基层卫生队伍一般情况

江苏省基层医务人员以35～44岁为主，其次为45岁及以上人员，工作年限也以10年以上人员为主。年轻员工对待工作热情高涨，具有冲劲和斗志，学习能力强，对新事物、新技术接受力度大[1]；年长的员工技术娴熟，工作熟练程度高，业务能力强，突发事件处理经验丰富[2]。各年龄层工作人员的合理搭配有利于基层卫生机构工作的顺利推进，促进基层机构的良性发展[3]。据《2020中国卫生统计年鉴》，截至2019年底，我国基层卫生服务机构人员以大专学历者为主，其中社区卫生服务中心和乡镇卫生院大专学历者占比分别为40.6%、43.4%，村卫生室则中专学历者占比更大为55.1%。社区卫生服务中心、乡镇卫生院和村卫生室本科及以上学历者占比分别为37%、17.4%、0.8%。此次调查结果显示，江苏省基层卫生服务机构人员本科学历占比最大为49.42%，本科及以上学历者占比51.45%，总体学历状况位于我国平均水平之上。但研究生学历者占比仅2.03%，说明高学历卫生人才依然短缺。在五类人员中，医护人员本科及以上的高学历人才占比最多，这与医护工作对人员学识要求高有关，也体现了基层卫生服务机构重视高学历医护人员的引进和培养。基层卫生服务要求具体细致，且工作量大，让基层卫生人员感受到与工作负荷相匹配的工资待遇至关重要[4]，但江苏省基层医务人员中仅有高层行政管理人员和少数其余类别医务人员收入在8000以上，故相比较工作量，工资待遇显得偏低。

表5 江苏省不同地区不同类别人员岗位吸引力情况(X)

3.2 基层卫生岗位吸引力情况

3.2.1 管理人员和勤务人员对岗位吸引力总体评价较低

管理人员既是一名普通员工，又是管理、决策重任的承担者，工作难度大。近年来，我国开始重视管理队伍培养，逐步实行管理队伍专业化、职业化建设，但是医疗机构或医务人员中依然存在“重临床、轻管理”观念[5]。勤务人员是保障机构正常运转的重要辅助人员，但勤务工作多由学历较低者担任，对专业水平要求不是很高，所以有观点认为管理、勤务人员从事的工作缺乏技术性，可替代性强，重要性容易为人们所忽视。除了思想观念外，在各方面待遇中，管理、勤务人员所享受的机会和资源也不及医护、医技人员，致使管理、勤务人员岗位吸引力感知情况较差，长此以来，必然会导致相关人员工作懈怠严重，工作积极性差等负面问题，影响基层卫生机构的长期稳定发展。

3.2.2 不同类别医务人员对岗位吸引力三个维度的评价呈现一致性

总体来说，各类别医务人员都对“工作主动性意愿”评分最高，“组织氛围”评分中等，“工作制度与环境”评分最低。工作主动性意愿是岗位吸引力的重要方面，是医务人员参与意识、主人翁意识、对单位依存意识的集中体现，也是岗位吸引力引发的员工的内在表现。员工工作主动性意愿高说明江苏省基层卫生岗位吸引力总体情况较好，能够激发员工工作热情。在各个维度的下含条目中，不同类别医务人员评价也呈现一致性，如在“组织氛围”维度中，各类别人员都对“工作氛围轻松愉快”评价最高，对“不会埋怨同事工作不认真”评分最低。这说明，江苏省基层卫生人员对岗位吸引力总体感知情况相同。

3.2.3 “工作制度与环境”维度中的工作压力和职称晋升吸引力有待提升

江苏省各类别基层医务人员都对“工作制度与环境”维度吸引力评价比较低，尤其是工作压力和职称晋升问题，这与李培艺等[6]的调查结果基层医务人员普遍觉得工作压力大，工作付出与回报不成比例相一致。其中，管理人员对工作压力和职称晋升的评价也是所有条目里面评分最低的两项。基层卫生工作报表多、检查多，日常事务琐碎繁杂，而且由于前来就医者中老年群体占据较大部分，所以基层医务人员除了做好本职工作，还面临与老人沟通交流问题。再加上工作待遇低，养家担子重，导致基层医务人员工作压力大。由于为日常事务所累，没有足够的精力晋升职称，再加上晋升通道狭窄，对工作年限、专业背景等方面的限制较多，基层医务人员晋升积极性与进取心受到极大挫伤[7]。尤其是管理人员，部分“双肩挑”人员是从临床调用过来的，沿用医师职称[8]，其余人员使用管理职称，目前又没有针对这种情况建立起一套完备、统一的职称晋升制度，导致职称晋升吸引力低。

3.2.4 不同类别医务人员在“愿意承担责任义务”和“不会埋怨同事工作不认真”方面存在显著性差异

医护人员是基层卫生服务机构的主力军，也是战斗在临床一线，与患者亲密接触的一批人员，直接关系到患者身体健康，责任义务意识强烈，这也和医护人员一直以来受到的以救死扶伤为己任的教育以及紧张的医患关系密切相关。勤务人员各方面待遇低，对机构的归属感弱，再加上勤务人员本身承担的工作并非重大紧急性任务，这些都会导致勤务人员责任义务意识淡薄。

管理工作对团队合作要求较高，需要部门间以及部门内人员的积极配合。此外，管理工作对时效性要求不及医护和医技人员高，在绩效考核方面也难以拉开差距，所以管理队伍中容易出现工作拖延、态度敷衍、混日子、熬年资等不良现象，最终导致管理人员对“不会埋怨同事工作不认真”评分最低。

3.2.5 不同类别医务人员在岗位吸引力感知方面呈现区域差异

江苏省苏南地区基层卫生岗位更具吸引力，南京作为省会，并没有凸显自身优势，基层卫生岗位缺乏吸引力。对数据进一步分析发现，南京基层医务人员的收入水平高于苏南及江苏省其他地区，所以可能与苏南地区经济发达，但是房价、物价比南京低，生活压力相对较小，生活性价比较高有关。研究同时发现，不同地区同一类别的基层卫生人员对岗位吸引力的感受不同，这和个人态度有关，也是不同地区管理者对不同类别人员重视程度差异化的缩影。

4 对策与建议

4.1 优化基层医务人员结构

只有物质生活得到满足，才能追求更高的价值实现[9]。政府部门应加大对基层卫生服务机构的经费、政策、人才等扶持力度，协助建立健全薪酬福利机制。在此基础上，不断引进优质资源，为基层医务人员提供更多进修培训机会。逐步完善人才引进机制，简化招聘程序，允许机构据实灵活录取高学历优秀卫生人才，减小招聘难度。同时，加强监管督查，防止裙带关系等导致不公平招聘的发生。加强宣传教育，转变青年学生宁愿去大医院发展，甚至转行也不愿意去服务基层的思想。加强年资长的人员对新入职人员的帮带帮扶，提高工作效率和质量，为基层卫生服务机构储备后备军，避免人才队伍青黄不接。

4.2 加快管理人员和勤务人员专业化成长进程

李彩华[10]的研究认为应从外在环境和自身发展两个方面提升管理人员和勤务人员对岗位吸引力感知情况。一方面，加强机构领导的重视程度，通过宣传先进典型，物质和精神奖励并举等方式提升管理、勤务人员的职业荣誉感、成就感和工作信心[11]。注重多方面的实效支持，通过多种途径给予管理、勤务人员培训机会[12]。适时调整培养原则，提高人员竞争意识，对于优秀管理人员和勤务人员进行重点栽培，建立科学合理的人才梯队结构。另一方面，鼓励管理、勤务人员转变认知，明确自己承担的重要职责，主动抓住进修学习的机会，提升专业化水平。尤其是管理人员在集主要精力做好管理工作的同时，不要丢弃对专业知识的学习，并注重加强与临床一线联系，了解医学前沿动态，以便更好地适应管理工作，提升管理、决策水平，从而利用自己丰富的管理知识，创新管理模式，实现职业价值。

4.3 着力改善医务人员工作制度与环境

根据实际需求，合理设置岗位数量，既要消除消极怠工、浑水摸鱼行为，也要改善人手不够，工作紧张、压力大现象。此外，基层卫生服务机构应畅通人员晋升通道，落实基层卫生人员职称晋升优惠政策[13]。在对职称数量总体控制的基础上，对不同职称类别、同一职称的不同级别进行灵活调配，解决职称晋升困难问题。充分发挥编制的吸引力作用，定期动态调整编制，对现有在编人员进行督察，及时清退机构中占编却未在岗、享受编制待遇却不干实事的员工，将有限的编制资源最大化、最优化利用。

付出与收入的长期不匹配会降低工作热情，影响卫生服务的可持续性发展[14]。政府应加大对基层卫生服务机构拨款，将硬件设施更新和人才培养列入预算，进行合理规划。在引进先进设备，改善办医条件的同时，完事考核激励机制，薪酬分配体现多劳多得，保障医务人员的付出有所回报。同时，加强信息化管理建设，优化信息管理系统程序，实现患者信息的实时更新，减少医务人员工作量，提供人性化和舒适化的工作环境[15]。此外，还可以通过增加多种形式的福利机制，比如带薪休假和外出培训等[16]提高基层卫生岗位吸引力，有效促进专业人才应用自身丰富的知识保障医院的运行效率[17]。

4.4 促进区域和不同类别人员协同发展

南京地区应加速提升基层卫生岗位“工作主动性意愿”和“组织氛围”维度的吸引力。有研究表明，精神型领导、包容型领导等良好的上下级关系，以及心理资本、组织自尊对员工的主动性行为有显著正向影响[18-19]。员工培训能够激发员工的工作重塑，基层卫生服务机构还可以通过为员工提供多渠道培训机会提升其主动性行为[20]。“组织氛围”吸引力提升可以从制度、文化和团队建设三方面着手，在制度层面上，各部门应明确权责，从源头上杜绝互相推诿等影响良好组织氛围的行为发生；在文化层面上，应注重提高基层卫生人员工作热情，打造信任、互助、友好、关爱的同事关系，形成共同的工作价值观，促进组织目标实现[21]；在团队建设层面上，鼓励形成良好的学习风气，打造真诚平等的沟通平台，给予每位员工表达创意、提出建议的机会，共同分享经验、总结教训，促进机构创新发展。

此外，南京地区相关管理者还应借鉴学习江苏省苏南地区及我国其他基层卫生事业发展较优地区的先进做法，结合自身发展优势，通过政策法规先行、强化监察管理以保障提升基层卫生服务机构吸引力方案的落地。机构的正常运行离不开所有人员的通力合作，相关管理者应综合考虑本地岗位吸引力情况，采取个性化措施，优先满足对岗位吸引力感知较差人员的合理需求。同时，注重加强各部门间的分工协作，通过组织团建活动等增强凝聚力，提升归属感，推动基层卫生机构的可持续性发展进步。