知识经济时代下人力资源开发管理的实践分析

王莎莎 秦皇岛市人才交流服务中心

知识经济伴随着科学技术的发展而进入人类的日常生活中，这将促使人力资源在知识经济时代中的地位进一步增强。对人才整体素质提高，对知识元素要求的多样化以及对专业知识的日益需要是知识经济时期人力资源发展的主要体现。而知识经济时期人力资源整体素质的日益增强，对现代企业发展壮大将产生促进作用，对公司资源的优化配置意义重大。这就表明，在知识经济时期人力资源的发展管理是促进经济发展的必然选择。通过知识经济时期人力资源发展和管理工作所遇到的主要挑战和面临的问题等加以分析，并在此基础上，重塑对知识经济时期人力资源发展管理工作的正确认识，从而推动人力资源发展管理工作的健康发展。

一、知识经济时代的人力资源观

随着我国现代社会市场经济的深入发展，以知识为基础的新型社会市场经济发展模式，已经成为我国信息时代的主旋律，并强调在现代信息技术的发展下，激励型、创新型人才观的建设。在知识经济时代，人力资源管理战略已经发生重大变化，知识经济时代的人力资源已经成为企业组织战略的核心，是企业人才战略性开发中的核心。复合型人才是对人力资源的全方位发展的目标，以形成高创新力、创造力强的技术型人力资源。企业以人为本、人才发展战略理念的形成，以及企业人力资源战略性管理的转变，都是知识经济时期人才管理的重点，是以更好的方式满足知识经济时期的人才发展要求。

二、知识经济时代对我国社会人力资源管理提出的新要求

（一）具有快速反应信息的能力

近些年来，伴随着科学技术的发展，国家信息化程度也在影响国民经济和社会发展的各个方面，同时也都得到了提高。在当今信息时代迅速发展的大环境下，需要科技劳动者具备更为敏感的目光和更为开放性的眼光，并不断地进行知识的创新，以努力的丰富自身。现今社会竞争力已经很大，要想在激烈的竞争环境中胜出，就需要好好利用机会，并通过持续的努力与创造对自身加以丰富与发展。

（二）具备一定的创新能力

在知识经济时代，新思想能够更好地促进经济的发展与社会的进步。革新意识是公司人力资源改革发展的灵魂，在社会主义市场经济时期，人力资源管理机构要想适应知识经济的新发展趋势，就必须持续地开展大量的人力资源改革技术创新活动，从整体的革新意识，最大限度地促进人力资源改革技术创新，并把革新意识运用于各个系统之中，以逐步形成健全地的人力资源管理系统，如此就能够确保公司在激烈的市场竞争环境中获得最强的人才竞争力。

（三）具备一定的专业技能

在知识经济时期个人的创造力受到了最大限度地激活，个性和需求意识也受到了一定程度的解放，在促进人类经济社会发展过程中的地位也愈来愈高。掌握某种专业技能的人就能够创造出无法想象的巨大财富，又或者一个人就能够超越很多人。所以，具备某种专业技能的人可以在经济社会发展过程中作出比较大的贡献，而不掌握某种专业技能的人就不利于实现自身的社会价值。

三、知识经济时代人力资源管理的创新模式选择

（一）培养专家型的员工队伍

在新知识年代，人力资源的工作能力正朝着专业性、智能化方向发展，而工作团队的内部组成则以专家居多，因此专家型人员也应该具有更多的智慧；以及更多的情商；更多的逆境商数；基础知识和基本技能；熟悉本学科领域内系统、深入、前沿的基础知识和在有关领域内全面、较高水平的各项技术；掌握本学科领域内及在有关应用领域全面、丰富的工作经验等。

（二）注重人的全面发展

所谓全面发展，对于个人而言就是身体健康、享有体面生活需要的物质资源以及文化素质的全面发展，而从社区方面来说，既包括体现个人创造力的机会，也包括使人获得社会上最基本尊严的权力，这既符合人道精神的基本观念，也是中国社会全面发展的重要基石。推行以人为本的人力资源管理创新模式，并强调人的全面发展，良好的人力资源管理模式不但使员工实现了个人价值，也达到了公司的运营目标。

四、在知识经济时代下实施人力资源管理方法

（一）规范事业单位公开招聘制度

对事业单位而言，其主要引进人才的渠道便是公开招聘，而这亦是加快改革事业单位人力资源管理制度影响的重要标志之一。要想真正发挥公开招聘的效果，前提便是做到公开、公正，特别是为做到在信息、成果和结构上的公平，就必须切实落实我国公开招聘的有关规定，对其流程实行严格规范，并选择与单位长期发展目标相符的岗位，进行相应的机制变革，并进一步展开探索以满足不同的行业。

（二）加强事业单位岗位管理制度

事业单位财务人员的招聘管理工作主要是以工作人员制度为基础，如果切实落实了工作人员制度，也就能够确定对事业单位人力资源管理的主要职责范围和工作标准，进而完成对事业单位人事管理干部的任期考核，分发管理体系同时也为单位其他内部管理制度的制定奠定了基础。而同时在对事业单位职能设置的内部管理体系进行优化和完善之时，各个单位内部还必须建立起与单位所处业务特点相匹配的动态运转调整机制，以真正提高事业单位内部的工作效率。

（三）推进事业单位劳动合同管理制度

坚持实施好事业单位员工离职后的责任制度，逐年完成用工合同标准化管理工作，并强调用工协议中的明确权利义务，按约定管理，按约定考核，初见成效。今后，我们还将进一步拓宽用人制度的实施范围，在与事业单位续签用工协议的同时，还必须有效落实好用工合同，从而实现用工合同的基本性功能。

（四）实行事业单位人员培训制度

组织并开展事业单位内控制度人才培养，积极推动科学化、制度化、规范化的事业单位内控制度人才培养工作，是培训教育系统事业单位高级管理专业人才的重要途径。为增强培训的针对性和效果，针对事业单位管理层不同的特点，根据事业单位管理工作实际情况，按照理论知识水平与专业技能的特点，提出事业单位人力资源管理培训办法，逐步健全事业单位人力资源管理培训课程的教学内容，以有效变革其传统的管理观念与模式，实现其管理质量的整体提升。

五、当前人力资源管理中存在的问题

（一）员工精神层面的激励被忽略

现在有不少的事业单位内部都采用激励机制，不过很多的事业单位激励机制都只有给员工进行物质的奖励，在员工上班时间对职工进行绩效考核，将职工薪酬提高。把工作员工的薪酬与绩效考核机制进行挂钩，员工就会更加注重绩效考核，工作效率也将会得到提升。忽视对员工的精神鼓励，从根本上并不能改善员工的工作心态，对于事业单位激励机制的管理就缺乏人情味，只是冰冷凉的管理制度，这非常影响员工的心态和精神面貌。部分人员因为工作压力过大，而导致在心灵和精神方面都会产生一定问题，当心灵和精神压力都过大时，就会使人精神崩溃，对人员进行精神上的引导，在事业单位中设立有专业的心理指导的工作室，让人员在心理上压力较大的时候精神也可以有所解放。精神层面的激励，可以有效调动员工对工作的热情，能够提高员工的工作水平。

（二）单位领导缺乏现代领导能力

事业单位是为社会大众服务的非营利部门，其单位的负责人必须具备较高的思想政治素质与良好的社会使命感和责任心，才可以很好地为事业单位的发展和壮大而运筹帷幄。现实的条件也并非总是这样，一些事业单位人力资源管理领导干部因为思想理念还比较传统，责任意识也不够，所以往往无法对单位的重大变革与创新给出合理的建议。此外，有些事业单位的人力资源管理领导干部还会以权谋私，进行一些有悖党政机关廉洁建设精神的行为活动，这也给事业单位的健康发展造成许多不好的影响。

（三）缺少健全的用人机制与考核机制

目前，大部分事业单位在开展人才招聘工作时，基本都是采取领导班子建议、机构任命或人事部考核等方法来实施，这将会降低人力资源机制的公平性与公正性，为事业单位人力资源管理带来极大的困难。此外，在考评激励机制上也是不够完善，不但所采取的绩效考核方法以及工资级别分配方法相对落后，同时还没有相应的奖励机制，因此使得事业单位人力资源管理项目根本无法适应单位的改革发展需要。

（四）缺少人力资源开发和培训体系

一般来说，对于提高单位工作人员的专业素质，事业单位都会借助工作训练和思想道德教育活动来进行。可是在现实工作过程中，许多事业单位却由于没有健全的人才发展与培养系统，而无法做到对人员的合理培训，特别是对管理人员的全面培训，这在一定程度上将会大大降低了事业单位的总体效率，进而给事业单位的长远发展造成极大的影响。

六、强化事业单位人力资源管理的措施

（一）构建人才战略理念，形成人才战略管理模式

在我国传统人力资源管理的工作过程中，更多的是专注于企业人事管理。在创新知识经济的时代，需要树立人才发展战略理念，构建创新的人力资源管理策略模型，以更好地契合人力资源管理人才战略管理的新模式。在人力资源战略管理时期，从人力资源的合理规划、科学分配等方面入手，对人才管理方法与发展策略进行调整优化。对人员招聘、分配与使用方面，要注重以素质教育为基础，以创新型人员管理为核心，才能发挥出具有竞争性的人力资源结构。在新知识经济时期，通过对人力资本的有效培养，造就出具备一定专业知识、技术能力与经验的人才资源，能在新知识经济时期，产生更强大的人才市场竞争力，把创新人力资源策略当作国家重大的人才工程稳步实施。

（二）提高领导层的管理能力

要培养人力资源管理部门主管干部的社会责任意识，使之能很好地利用自身才能开展各种社会管理活动，在维护公司内部正常管理工作的基础上，促进改革发展的科学决策。对于管理部门各级领导干部，要逐步形成更加科学客观的业绩考核机制，确保其对管理工作进行更加全面的监督，从而使其思想政治素质和业务管理能力得到提升。加强领导的党性意识教育，使其能够以身作则，主动引导工作人员做好为民服务工作，从而更加重视管理人才的民主权利，为人力资源管理事业的全面发展，打下了更加扎实的基础。

（三）优化考核激励制度

奖励措施一般包含了奖励金和工资的增加或减少。但在实践工作中往往因为没有遵循规范，原有的评价系统缺乏细致与具体，评价结论容易落入平等主义的错误，从而无法充分发挥其评价应有的作用。在具体考评时必须注重目标考评与绩效考核之间的区别，后者规范较为细化，更加注重其有形绩效。所以事业单位人力资源管理人员要以此为依据来对目标考评加以优化，同时将其运用于各项管理工作之中，以实现机构的战略目标。

（四）完善人才开发与培训体系

要提高地方政府部门和人力资源管理部门的培训意识，通过定期组织对在岗人员进行思想道德教育活动，可以提高在岗人员的综合素质和专业能力，使其能更严格地落实有关政策党章法规，全心全意的为民服务。为保证人力资源管理内控制度的长远发展需要，通过成立一个专化业的内部培训组织，形成较为完善文化氛围，能够充分地调动员工的主观能动性，从而更好地在企业管理工作中发光发热。

（五）构建“命运共同体”模式的人力资源管理

战略性人力资源管理的有效开展，主要依靠着当前在中国领先的企业文化建设。公司重视文化建设、企业精神、职业道德等，这都是企业文化教育的重要内涵。而形成公司命运共同体，是企业战略性人管理的核心任务，这一共同体的建立，就需要依靠公司文化教育所建立的基础上，把企业精神、公司战略性目标、职业道德等的基本要求都纳入人才培养上来，并以此提高公司战略性人才培养的综合能力。与此同时，企业战略性人力资源管理也是企业长远发展的考虑因素，把人力资源管理与中小企业发展壮大紧密联系，并将中小企业的发展与壮大以及人力资本的价值创造于一身，以突出公司战略性的长远发展。

七、结束语

综上所述，知识经济时代，人力资源要重新确立岗位任务与人员发展路线，同时为人力资源的发展营造良好的气氛，并通过建立健全的培养激励机制来确保人力资源的培养方略得到落实。经过详尽的系统分析，并拟定以提高公司工作需要与人员能力之间的匹配率，以最终为社会创造优秀的人力资源环境，使公司雇员从工作中获取相应的回报，并同时实现其价值目标。新形势下，在知识经济时期的人力资源发展问题受到社会普遍的重视，有关的学术研究人士与企业家们都要加以重视，同时通过交流与研究推动新时期人资源研究方法和应用方略的建立。