“跟投”模式下员工持股对企业绩效的影响研究

郭璇 管璐瑶 金诗悦 张心怡

摘 要：员工持股作为企业一种激励手段，对企业的发展与内部管理有着重要的影响与意义。文章以海康威视“跟投”模式下的员工持股为例，从其在实行过程中产生的价值出发，以平衡计分卡的财务指标、客户反映、运营成果、员工学习成长四个维度为分析标准，运用企业2010—2019年的相关数据对企业绩效的影响进行分析，进而分析寻找其在实行中存在的问题和潜在风险。通过分析研究进一步发掘其存在的问题与风险，提出相应的改善建议，并将改善后的海康威视“跟投”模式下员工持股推广到更多上市公司，让员工持股真正发挥激励员工和改善公司治理结构的作用，促进企业创新性，提高员工积极性，同时实现企业市场规模的扩大以及企业绩效的提高。

关键词：“跟投”模式;员工持股;企业绩效

中图分类号：F272.92;F426.82;F832.51 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）11-0097-06

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.11.097

1 引言

1.1 我国员工持股背景

随着全球经济一体化的不断深入发展，提高企业在经营管理中的核心竞争力显得尤为重要。作为企业内部一种长期激励手段的员工持股，不仅改善了传统企业管理模式中员工缺乏“个人—企业”共同体概念的不足，还具有促进企业在财务绩效、客户满意度、内部管理、员工成长与创新等方面发展的积极作用。目前，被我国企业采用的主要有直接持股和间接持股两种模式。其中，间接持股模式又包括跟投模式、信托模式、虚拟持股模式。然而，在实践方面，我国企业对员工持股的探索相较于国外而言起步较晚，并且我国有大量的企业员工持股都以失败告终。

目前学术界已有的与本课题相关的文献资料主要可分为以下四个类别：与“跟投”模式相关、与员工持股相关、与企业绩效相关、与员工持股对企业绩效相关。通过对各类别文献资料的分析，归纳出以下三个要点：其一，学术界对各种模式、员工持股、企业绩效等方面均已做了大量研究，但从“跟投”模式视角出发研究员工持股的文献较为缺乏;其二，鲜有文献研究“跟投”模式下员工持股对企业绩效的影响;其三，学者们已经从实证与理论两方面证实了员工持股对企业绩效的影响，但从案例出发研究两者关系的文章比较少。因此，本文将结合具体案例，以“跟投”模式作为新的切入点研究员工持股及其对企业绩效的影响，借此来弥补此类文献较少的空缺，同时通过实际案例研究也期望能对其他企业产生一些启发。

本文选取了相较而言比较成功的企业海康威视作为具体案例。海康威視自2010年上市以来，坚持每两年进行一次股权激励，特别是2015年之后，其“跟投”模式下的员工持股一直处于领先地位，并获得国资委的点名表扬，因此海康威视“跟投”模式下员工持股极具借鉴意义。据此，总结出海康威视“跟投”模式下员工持股的具体价值，主要为以下三点。

第一，调动员工积极性。在员工持股激励制度的制定上，海康威视跟投平台向中高层管理人员和核心骨干员工授予限制性股票，根据业绩考核结果等级确定不同解锁比例，有利于调动员工积极性，提高企业活力。

第二，实现公司共同治理。在员工之间，为了防止因是否持股造成的员工风险差异，员工持股激励制度强制要求所有股票激励对象跟投各类创新业务，使所有员工共担风险和收益。在员工与公司之间，两者形成利益共同体，促使相互促进和制衡机制的形成，实现公司股东、管理层及员工的共同治理，降低代理人的道德风险。

第三，推动企业创新发展。海康威视在其推行的“跟投”模式中，作为“跟投”参与者的主要是与公司创新研发息息相关的中高层管理人员与核心骨干员工，这有利于提高公司研发水平，促进企业创新发展。另外，海康威视每一次员工持股计划的变更都是在研究现状和未来预期的基础上不断探索而来的，保证了海康威视员工持股计划变更的合法合规性，符合海康威视的创新发展路径。

1.2 海康威视员工持股的“跟投”模式分析

员工跟投是一种非现金的权益性的激励，通过员工直接间接持有股份，将个人利益与公司收益捆绑，实现双方风险与收益对等。这可以点燃员工的工作热情，最终促成企业目标的实现。

跟投模式最大的特点是项目制和周期性。首先是以项目为基础，约定在项目结束后或者在一定周期后必须退出;其次是高风险和高不确定性，开展跟投的一般是新产业新业态和新商业模式类企业的增量业务，投资风险较高、发展与收益不确定;最后是跟投者分享收益，但不分散决策权，他们只关注收益，不争夺管理权。

相较之下，海康威视跟投模式最大的特色是激励政策与企业发展阶段同步，使不同阶段的股权激励政策都能促进企业的成长。海康威视的跟投模式与企业发展的生命周期可以分为以下四个阶段（见表1），海康威视股权激励变动见表2，海康威视员工持股计划发展历程见图1。

2 “跟投”模式下海康威视员工持股计划对企业绩效的影响分析

本文以平衡计分卡的财务指标、客户反映、运营成果、员工学习成长四个维度作为分析标准，对企业绩效的影响进行分析。

2.1 财务指标分析

根据营业收入、营业成本、净利润三个要素来对营业收入和利润水平进行分析，表3为海康威视在2012年实施股权激励以来，营业收入利润水平的变化（因2020年年报尚未发布，数据只截至2019年度）。

通过表3指标变化可以看出，在海康威视2012年实施员工持股以来，2012年营业收入远远高于2011年营业收入，增幅约19.82亿元。同时概念净利润也上升了约6.65亿元，可见初步实施员工持股计划的海康威视得到了良好的效果。其自2015年宣布实施“跟投”模式，海康威视营业收入实现进一步突破，营业收入较2015年有了较大幅度的提升，增幅约80.38亿元，净利润也增加了12.04亿元，2016年正式实施跟投模式后，净利润增加15.55亿元，并在之后的年度呈现稳定的上升趋势。因此从中可以发现，“跟投”模式下员工持股对企业长期绩效中的财务指标有正向促进作用。

依据净资产收益率（ROE）和资产报酬率（ROA）指标对海康威视2010—2019年的盈利能力进行分析，表4为具体数据。

2012年海康威视实施员工持股计划后，净资产收益率较2011年上升2.93%，且之后几年均有所上升，这说明实施员工持股计划后，海康威视的盈利能力有所增强。在2015年海康威视宣布实施“跟投”模式下员工持股后，當年净资产收益率较2014年下降0.95%，但在2016年实施该模式后，净资产收益率回升0.09%，在2017年达到近十年峰值，之后有所下降。但从总体来看，其数值仍高于未实施员工持股计划前2011年的净资产收益率数值，这也可以看出“跟投”模式下员工持股对企业短期盈利能力有积极的促进作用，且从长期来看，对海康威视盈利能力仍有促进作用。从总资产报酬率来看，其变化趋势与净资产收益率大致相同，员工持股计划刚实施时对公司盈利能力的促进作用较明显，之后几年公司业绩虽有所下滑，但整体来看，公司盈利能力在一定程度上仍是上升的。

表5运用流动比率和速动比率指标对海康威视2010—2019年偿债能力进行分析。

对表5数据分析可以看出，在海康威视2012年实施员工持股计划以来，较2011年偿债能力处于下降趋势。在2016年实施“跟投”模式后，流动比率增加了0.41%、速动比率回升了0.38%，说明“跟投”模式下员工持股计划对偿债能力有短期的正向促进作用，但较2011年仍处于较低水平，且在2017年后又出现小规模下降，说明员工持股计划对流动比率和速动比率并没有产生明显促进作用。

2.2 客户反映分析

针对客户反映分析，主要从海康威视的全球市场份额，前五名客户合计销售额比例进行分析，市场规模和前五名客户合计销售额比例很大程度上反映了企业的竞争地位和主要客户稳定度，也一定程度上反映了顾客对企业的选择程度，表6、表7是海康威视市场份额变化和主要客户销售总额比例。

通过表6、表7可以看出，2016年实施“跟投”模式下员工持股计划后，海康威视的市场份额实现了进一步扩大，且之后几年一直在全球占据重要的市场份额，说明实施员工持股计划后，对海康威视的市场份额和全球影响力均有积极的正向作用。从公司主要客户销售额变化可以看出，该公司的主要客户销售额较为稳定，处于稳定变化的趋势。在2016年海康威视实施“跟投模式”下股权激励后，该公司前五名客户合计销售额比例上升0.56%，且2017年上升1.67%，可见顾客对员工持股计划的反映是较为良好的。

2.3 企业员工成长能力分析

对于企业员工成长能力，表8主要从企业创新能力和员工创新能力两个角度进行分析，其中企业创新能力主要体现在企业创新研发费用的投入、研发投入强度、专利申请数;员工的创新能力主要体现在研发人员数、研发人员占比上。

通过表8创新指标变化可以看出，在海康威视实施员工持股以来，专利申请数、研发人员占比、研发投入强度均实现新的突破，2012年海康威视研发费用较2011年增长约2倍，研发投入强度也上升了1.9个百分比，研发人员也上升了12.47%。特别指出，2016年实施“跟投”模式后，海康威视研发人员数、专利申请数大幅增多，分别增加了2185人、818个专利。2016年专利申请数达到1245个，是海康实施员工持股计划以来首次专利申请数过千，并在之后的几年不断上升。由此可见，“跟投”模式下员工持股在极大程度上激发了员工的创新能力和企业的创新活力。

2.4 营运能力分析

对于营运能力的分析，采用存货周转率和应收账款周转率对海康威视2010—2019年营运能力进行分析计算。表9为具体数据。

在2012年实施员工持股计划后，从整体来看应收账款周转率在一定程度上呈现下降趋势，存货周转率在2012年刚实施员工持股计划时有所增加，且在2015年达到峰值，但在2016年实施“跟投”模式下员工持股计划后下滑了0.3，且之后的几年一直处于下降状态，这说明员工持股计划刚发布时对存货周转率有积极影响，“跟投”模式下员工持股计划实施后，存货流动性开始下降，“跟投”模式下员工持股并没有起到明显作用。且从长期来看，员工持股对应收账款流动性和存货流动性并没有明显影响，员工持股未达到对营运能力的长期激励作用。

3 基于企业绩效视角下海康威视“跟投”模式的风险分析及建议与总结

3.1 风险分析

海康威视“跟投”模式的员工持股激励方式也存在着潜在风险，其可能存在的风险主要有以下三点。

3.1.1 激励模式单一，跟投风险高

海康威视近几年的股权激励计划全部都为限制性股票的形式。将限制性股票作为股权激励计划，本身就存在一定的局限性。限制性股票以一定的业绩指标作为解锁条件，但这些业绩指标设定的准确性很难有科学依据，一旦无法达成规定的业绩条件，作为跟投的员工将承担较大风险。

3.1.2 “跟投”模式操作不规范

海康威视在实施员工持股计划的过程中，存在着一些违规行为，比如企业高层管理人员利用设计实施的股权激励方案增减持股份，为他人提供融资安排。如果这些股权激励方案的设计或者监督没有得到及时有效的改善，很容易导致企业激励机制的失败。

3.1.3 锁定期较短，容易导致“福利型”方案

海康威视进行股权激励的限制性股票的锁定期一般为2年，期限较短，可能会导致员工的短视行为，为了实现解锁条件只关注企业短期利益的提升，而忽视长远发展，把原本“激励型”股权激励方案的初衷扭曲为“福利型”方案。

3.2 改善建议

针对该模式存在的问题，在研究基础上，提出以下改善建议。

3.2.1 采取混合模式的股权激励计划

海康威视可以在采用原来限制性股票激励方式的基础上，增加股票期权、虚拟股票等股权激励方式，采取混合模式来降低仅依靠业绩指标解锁限制性股票的单一模式带来的较大不确定性。

3.2.2 加强内部相关机构的监管

成立相对独立的员工股权激励监督委员会等类似机构，独立监督海康威视员工股权激励方案的实施过程和结果，防止核心经营层的股权操纵，保证员工持股计划“跟投”模式运行的公开透明、合理有效。

3.2.3 适当延长解锁期

适当延长限制性股票锁定期，增加员工股权激励与企业创新发展的黏性，促进两者利益协同，防止由于锁定期较短而容易导致的员工短视行为以及“激励型”方案向“福利型”方案的转化倾向。

3.3 总结

要想成功地实践，企业必须和实际经营状况相结合，以员工持股基本规律为前提，以企业特色為发展点。员工持股可以理解为一种激励，这种激励是有约束的，持股计划不是瓜分企业，员工持股的回报是要通过业绩、效率、企业的成长和发展取得。同时，员工持股计划并不是适用于所有公司，部分小型企业或者是传统型企业可以采用别的方法进行员工激励以提高企业绩效。但是针对国内新型创新型企业、大型企业，可以采用适当的股权激励来促进企业创新性，提高员工积极性，同时实现企业市场规模的扩大以及企业绩效的提高。

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[基金项目]本文系2020年浙江省大学生科技创新活动暨新苗人才计划“‘跟投’模式下员工持股对企业绩效的影响研究——以海康威视为例”（项目编号：2020R408039）相关研究成果。

[作者简介]郭璇，女，安徽宿州人，就读于浙江工商大学会计学院会计系;管璐瑶，女，浙江淳安人，就读于浙江工商大学会计学院会计系;金诗悦，女，浙江嘉兴人，就读于浙江工商大学会计学院审计系;张心怡，女，浙江嘉兴人，浙江工商大学会计学院会计系。