寻找工人：人力中介的角色变化

形式各异的人力中介和工厂之间早已达成了一种共生关系。这种共生给中国制造业带来了一个优势，即工厂面对市场变化的反应速度极快，短时间内就能招进大量工人，拉高产能;到生产淡季又可以轻松地裁掉不需要的工人，压缩人工成本。但随着劳动力缺口的持续扩大，这种模式无法继续维系下去了。

招工难成常态

“现在招个人太难了，自己去人才市场根本找不到，只能依靠人力资源公司。”周智国开门见山抱怨道。他是苏州一家电器厂的厂长，主要生产的是家用吸尘器，销往欧美市场。对周智国来说，缺人的烦恼已经是一年中的常态。

与周智国工厂长期合作的人力资源公司有六七家，他怀疑，这些人力资源公司有抱团的嫌疑。“你钱不给到位，人力资源公司招人的效率就都不高。但工厂不通过这些人力资源公司就招不到人，产能上不去，承担的是无法按期交货的风险。”于是，招聘的人头费和工人工资都水涨船高，工厂叫苦不迭。

过去10年，中国的劳动力市场一直供不应求，依靠增加工人工资已经无法自动恢复劳动力市场的供需平衡。根据研究者的保守估计，国内现在每年的劳动力缺口在千万人以上，第七次全国人口普查表明，未来10年及以后，这一缺口仍将继续扩大。

宋兆炜就在周智国抱怨的人力资源公司工作，负责招聘。他告诉记者，公司把工人分为蓝领和灰领，蓝领即普通的操作工，灰领即技术工。“现在不管是蓝领还是灰领，招人的难度系数都越来越大。因为‘95后’‘00后’都不愿意进制造业。”

人口红利消失，年轻人到工厂的意愿减弱，导致工厂对人力资源公司的依赖越来越强，这个现象在苏州尤其突出。作为制造业重镇的苏州，大型工厂聚集。随着这些工厂的成长壮大，在过去20多年中，苏州形成了一个庞大的人力资源产业。苏州人力资源服务产业协会会长庄志告诉记者，经过这些年的兼并整合，目前全苏州登记在册的人力资源公司还有3000多家，不包括大量夫妻店式的小中介。根据当地人社局一位工作人员的数据，各种人力公司承载着苏州全市75%的企业用工比例。

庄志在2002年创办的英格玛人力资源公司是其中的龙头之一，创立至今已经给各种工厂输送了四五百万工人。宋兆炜2012年大学毕业后就是进了这家公司。他说，以前只有年前节后招工压力大，现在一年四季都招不到人，而且工人流动越来越快。制造业的用工有波峰波谷，英格玛在顶峰的时候工人接近10万，平常也在5万上下;目前月离职率大概是10%，这意味着每个月都有近5000名工人流出。

人力中介与工厂的共生

现在的越吴集团董事长董礼是苏州第一批做人力中介发家的人。他家在江苏宿迁，1996年上完初一就跑到了苏州。董礼看到很多工厂招人都是在厂门口贴招聘广告，求职者自发来应聘。他就找到一些车间主任和人事经理，塞点小恩小惠，把招人的活儿给揽下来。然后，他再到城中村、街头巷尾去张贴招工广告。“左手找人，右手找工厂”，通过向求职者收取中介费，几年的时间，他就把中介门店开到了全苏州，赚得盆满钵满。

如果说董礼的成功，抓住的是当初民营小厂和乡镇企业内部的复杂人情关系。几年之后，庄志的崛起则得益于外资工厂在苏州的发展。庄志从苏州大学计算机专业毕业后，做过国外进口建筑材料的销售和施工，2002年，他看到了劳务中介的潜力，创办了英格玛。

那时候的苏州，外资工厂进驻，逐渐取代苏南模式中原有的乡镇企业和国有工厂，成为苏州经济发展的主要驱动力。这些外资工厂用工规模大，少则几千人，多则数万人，承接外贸订单，生产的季节性很强，也受到一些特殊事件和重大节假日的影响，遇到订单暴增的时候，要短时间内提高产能，就需要大规模调度工人。

这么多工人完全靠自己的人力部门去招聘是不现实的，所以人力中介就有了生存空间。为了适应工厂弹性用工的需求，他们创造了一种新的用工形式——劳务派遣。在这种形式中，用工单位不直接与劳动者签订劳动合同，而是通过与劳务派遣单位签订派遣协议，由后者派遣符合要求的劳动者到用工单位工作。这样做的好处就是工厂生产旺季结束后可以大规模地削减工人。

庄志可能是在苏州第一批做劳务派遣中介的人。他把原先小而分散的劳务中介整合起来，借助大规模劳务派遣，一下子成了这个行业的巨头。尽管按照2008年施行的《劳动合同法》，劳务派遣用工一般只能用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。但大部分工厂都没遵循这个规定，劳务派遣用工规模迅速扩大。据全国总工会测算，全国被派遣劳动者人数2011年就已达到了约3700万人。

当时，英格玛除了在苏州本地招聘外，也大规模从中西部贫困地区往东部地区输送劳动力，而这与地方政府的劳务输出和扶贫政策不谋而合。

随着劳务派遣用工规模的不断扩大，弊端也逐渐显现。因为工厂、工人与人力资源公司之间模糊的三方关系，出了问题，经常互相推诿。

用工需求的新变化

2014年3月1日，人力资源社会保障部颁布的《劳务派遣暂行规定》开始施行。它将工厂使用劳务派遣员工的比例限定在10%以内，并且再次重申劳务派遣的用工只能用于临时性、辅助性和替代性的岗位，且工人必须同工同酬。新规出台前，劳务派遣已在制造业被滥用，一些工厂的派遣工比例甚至超过了90%，派遣工享受的工资和福利待遇也不如正式工。劳务派遣的时代结束。

庄志说：“《劳务派遣暂行规定》对行业确实有影响，但上有政策，下有对策。既然不能做派遣，我们就做外包。”从2013年到现在，制造业外包业务已经成为英格玛的一根支柱。英格玛目前在全國有2000多个外包项目，除了航天、军工和生物医药这几个受到管制或合规要求比较高的行业外，这些项目覆盖全行业。

什么是外包？简言之，就是人力资源公司不再是只干招人的活儿，而是把工厂的某个生产环节，比如包装、质量检验等承包下来，和工厂签订经济合同，自己组织生产，到期交付产品给工厂。这样就绕过了劳务派遣的监管，所以也被很多人质疑换汤不换药，是“真派遣，假外包”。

工人稀缺，流动性越来越强，为了留人，工厂也在想办法。根据英格玛研究与发展中心对苏州工厂的调查，大部分工厂的硬件环境相比十几年前都有了明显的提升，比如食堂，除了菜品更加丰富外，很多企业都为少数民族员工提供了专门的窗口;在宿舍方面，苏州的工厂宿舍一般分为两类，一是企业自有，一是第三方租赁，不管哪种，大部分企业都会为员工提供班车。在软性环境上也有所改变，比如生产线班组长的日常管理方式，辱骂、体罚现象比以前少了很多，一些工厂的管理也尽力展现人性化等。但这些还不够。宋兆炜就说，他们现在还要求项目里的主管定期去作员工家访，了解工人们的生活状态，还定期给员工组织线上线下培训辅导，但离职率还是很高。

在另一层面，产业正在发生变化，而这些变化是工人个体层面难以感知到的。在产业转型升级的大背景下，技术性岗位缺口尤其大，这些岗位要有一定的专业知识背景，能看懂图纸，或懂机电相关知识，有的还要求有相应的资格证。一些人力资源公司也已嗅到了劳动力市场的教育缺口，开始涉足职业教育培训。

（摘自《三联生活周刊》张从志）