人力资源管理现状及优化措施

马菊洁

摘要：随着社会经济高速发展，国民经济取得显著发展，各个产业持续发展，市场竞争愈发激烈，需要企业提高对人力资源管理工作的重视度，主动转变传统管理模式的不足，提高人力资源管理工作的实效性。文章分析人力资源管理内涵，探讨人力资源管理使命与价值，分析实施现状及存在的问题，结合实际情况推进人力资源管理工作开展，促进企业可持续健康发展。

关键词：使命价值;绩效管理;培训制度

企业人力资源管理工作面临着众多挑战，需要综合考虑企业实际情况，制定切实可行的人力资源管理方案。这就需要主动研究人力资源管理存在的问题，分析这些问题的成因，采取有效措施提高人力资源管理的实效性。企业人力资源管理工作开展时要落实“以人为本”的理念，选择合适的着手点，依据企业发展战略开展管理工作，切实发挥人力资源管理工作的优势。

一、人力资源管理

在推进市场经济体制改革的过程中，企业的人力资源管理工作被提上日程。作为企业内部管理机制中的重要组成部分，人力资源管理在企业发展过程中起着重要作用。现代企业管理的重点内容就是优化配置及合理利用人力资源，切实发挥人力资源管理工作的作用。学术界在对人力资源管理工作进行分析和研究时提出了不同的结论，大部分学者认为人力资源管理与经济学和人本思想存在一定的联系，在这两者的重要指导之下，采取不同的管理形式，积极实现人力资源的有效运用。其中招聘、培训、甄选、报酬等管理形式最为常见，严格按照组织内外人力资源管理工作的现实条件，着眼于组织目前的发展现状以及未来发展需要进行相应的调整及分析，顺利实现组织目标，真正促进城乡发展。

人力资源管理工作的系统性比较强，是系列活动的总称，与组织目标的实现和经济发展效益的最大化存在密切联系，管理工作人员需要加强对组织人力资源需求的进一步预测及分析，了解人力需求。关注对人员的有效招聘和选择，真正实现统筹规划和合理安排，将绩效考核、有效组织及报酬支付相结合，采取行之有效的激励策略和手段，在进一步调整以及改进的基础之上着眼于组织和个人的实质需要，真正实现组织绩效的最优化。从微观的角度上來看，人力资源管理工作包含六大板块，具体为人力资源招聘与配置、人力资源规划、绩效管理、培训与开发、薪酬福利管理以及劳动关系管理，良好的人力资源管理工作有助于加强对员工的管理，促进企业的稳步建设及发展。管理层需要站在宏观的角度，深化自身对人力资源管理本质的认知及理解，确保对症下药，真正实现不同管理手段以及管理策略的有效改革及创新。

二、人力资源管理的使命与价值

人力资源管理直接关乎企业的员工运作及发展，绝大部分企业管理者也意识到人力资源管理工作的重要性，激烈市场竞争环境下，企业需要站在宏观的角度，加深自身对人力资源管理工作的理解，明确其使命与价值，始终坚持与时俱进的管理理念和发展与原则。人力资源管理的职责较为丰富，其中人力资源管理体系的建设、人力资源等战略制定不容忽略，这两大工作比较直观，具有全局性的影响。管理工作人员需要全面剖析企业战略绩效的目标达成及人力资本增值、员工个人价值实现的现实条件，通过对各项工作的分析以及研究来明确自身的发展方向。

（一）人力资源管理使命

大部分的人力资源管理工作难以量化，存在明显的隐性特征，在对目前人力资源管理工作现状进行分析时可以看出，这一工作的使命比较复杂。还需要着眼于企业战略目标转化的实质要求，真正调动全体员工的积极性，确保全体员工能够在企业战略目标的指导下明确个人的目标和行动方向。

从中可以看出企业运行过程中人力资源管理工作的重要性，直接影响到企业市场竞争力的提升。企业通过主动改革与创新人力资源管理工作，打造一直具有战斗力的员工队伍。同时，发挥人力资源管理工作在员工职业生涯发展方面的作用，合理规划员工职业生涯，促进员工与企业的互利共赢和共同成长。

（二）人力资源管理价值

首先，现代企业稳步运行的基础就是人力资源管理工作。作为企业的核心资源，将组织变革和组织建设工作融为一体，彰显人力资源管理的价值以及使命。在宏观经济快速发展的过程中，许多企业面临的外部环境产生了明显的变动，工作经验较为丰富的人力资源管理工作人员会着眼于企业业务战略目标实现的实质要求，通过自身专业知识以及管理经验的深入分析以及研究，选择与企业业务相匹配的人力资源管理战略，为企业业务战略目标的顺利实现提供更多的依据和支撑。因此，有的学者认为人力资源是企业业务战略目标得以实现的保障和基础，但是，人力资源管理工作并非实现企业业务战略的必然条件，因为有的企业在人力资源管理上投入的时间不足，工作人员与岗位需求不匹配，人力资源的消费偏高，最终导致整体的管理质量不够理想，出现了诸多问题。这些问题出现的根源主要在于企业对人力资源管理工作不够重视，无法实现高效科学的管理，管理层没有着眼于实事求是以及与时俱进的工作原则进行相应的调整及分析。实质的人力资源管理体系不够健全，难以真正促进业务战略发展、组织框架的有效构建。人力资源管理的发展目标与管理机制的改革之间存在一定的区别，有助于更好吸引更多优秀的人才，确保人力资源价值的最大化。

其次，有助于进一步优化企业管理流程，构建完善的人力资源管理体系，实现良性沟通。清晰高效的组织层次有助于管理工作的全面落实，尽量避免内部管理工作的简单消耗，将管理成本控制在一定的范围之内，逐步提升组织效率，保障企业获得更多的价值和发展优势。人力资源管理工作的系统性比较强，对企业流程的改善有重要影响，企业可以立足于这一现实条件，着眼于组织体系明确具体的职位体系，进一步开发能力素质体系以及企业岗位设计体系，促进原有人力资源管理体系的有效梳理，以良性沟通渠道的有效构建为依据，更好实现企业的战略发展目标。知识与技能的有效分解最为关键，管理工作人员可以结合人力资源会计统计工作的相关要求，以可识别的量化指标为依据，进一步提升员工的各项能力。在创新管理渠道以及改善企业管理流程的过程中，企业可以将战略性岗位的设置与组织架构的完善相结合，通过对人力资源管理体系的进一步分析及研究，积极构建与之配套的人力资源配置和开发机制，更好地实现员工个人绩效与公司战略目标之间的有机结合。积极构建全方位一体化的长期激励体系和科学合理的薪酬福利体系，全面调动员工的工作积极性，挖掘员工的工作潜能，确保员工能够主动为企业的发展以及改革做出自身相应的贡献。

最后，有助于全面开发员工的个体素质，明确员工的职业生涯规划。现代化的人力资源管理工作产生了明显的变动，企业管理层需要着眼于人力资源管理工作创新的实质要求，关注对人才的有效寻找以及识别，落实好这一基础性工作，确保员工工作能力与岗位需求之间的紧密对接。将基础性工作与常态化的事务性工作融为一体，在挖掘员工潜能的基础上，确保员工能够根据自身的工作经验和综合能力制定恰当可行的职业生涯规划，主动抓住发展以及提升自我的机遇，这一点是人力资源管理工作的核心所在。员工素质提升以及职业成长与企业发展存在一定的联系，两者并不冲突，只有实现企业发展与员工个体发展的同步落实，才有助于更好完成人力资源管理的重要使命。企业需要兼顾企业发展与员工发展，积极实现利益的有效分摊，了解自身成就与员工价值之间的内在逻辑联系。一方面需要设置科学合理的薪酬管理机制以及人力资源管理与计划，另一方面需要站在员工的角度思考和分析问题，实现员工与企业的互利共赢。

三、人力资源管理现状分析

综合上文分析不难发现，人力资源管理工作对企业发展、员工发展及市场经济管理改革都有重要的影响。了解人力资源管理工作的重点及难点，在全面调整以及优化的基础上确保对症下药。目前，有部分企业的综合实力比较有限，对人力资源管理工作的认知理解不够全面，出现了许多思想和行为上的偏差，整体的管理质量和效率大打折扣，与预期目标之间的差距较为显著。严重束缚了企业自身的发展及员工的工作创新，一部分管理资源被浪费。

（一）日常培训工作的问题

就当前实际情况来说，企业人力资源培训活动依旧停留在传统层面上，培训活动形式较为单一，造成培训效果不理想，很多时候培训停留在表面，无法完成预期目标。

此外，人力资源管理培训理念相对落后，理论落后直接限制培训效果，加上培训体系缺少长远性，没有提高对培训工作的重视度，造成培训工作滞后。加上企业人力资源培训功利性因素的存在，直接限制培训效果的提升。

（二）组織结构与人力资源管理

就当前而言，部分企业的管理体制都存在一定的问题，这些问题影响企业社会职能的发挥。不管是在用人方面还是在行政方面，都或多或少影响企业发展质量。究其原因，还是跟传统的管理体制存在很大关联。大部分管理人员依然采用传统的管理方式，难以与现实市场发展接轨，因此影响人工作人员作的积极性，不利于企业长远发展。

（三）激励机制不到位

激励决策的基础就是激励机制，只有健全的激励机制才能保证激励决策的合理性。但在实际操作中，很多企业激励机制设置不完善，只针对企业某些特定岗位或环节，有些甚至含糊而过，无法准确判断何种行为应当激励。此外，部分企业存在惩罚激励高于奖励激励的情况，无法调动员工工作积极性，甚至会抑制员工工作热情。

四、人力资源管理控制问题的解决措施

要实现自身的又好又快发展，企业需要加大对人力资源管理工作的投入力度，关注对各类问题以及矛盾发展根源的分析，采取行之有效的解决对策，确保对症下药。

（一）做好人力资源培训工作

企业人力资源管理工作开展时，需要重视人力资源管理控制，制订合适的培训方案，提高人力资源管理培训的实效性。全面分析企业内部的培训需求，以此为基础制订培训计划，顺利实现培训目标。可以针对不同部门员工需求制订相应的培训方案，实现培训资源的合理分配，提高培训资源的利用率。还需要创新培训方式，挖掘员工参与培训的积极性，促进人力资源培训质量的提升。

就传统人力资源管理理念分析，人力资源培训及开发存在高投入、低收益的情况，因此实际中领导直接决定员工能否提拔，不重视提高员工综合素质。这一情况的存在，造成很多企业存在不同程度的员工流失情况。因此，企业需要重视对内部员工的培训，适当增加培训资金，降低人力资本与吸引更多人才。此外，人力资源培训与开发还是一个战略性问题，需要从战略层面提高重视度，制订科学合理的人力资源培训方案。

（二）搭建人力资源配置的保障体系

企业人力资源管理过程中需要制订合适的人力资源保障体系，规范人力资源管理人员的工作态度，日常工作中主动约束自己的行为。同时，还需要建设人力资源管理队伍，切实发挥其各方面职能，安排专人负责管理，尤其是做好薪酬与绩效管理，适当增加人力资源管理人员的数量。同时，要采取措施做好人力资源管理队伍的建设，奠定相关工作顺利开展的基础。

适当利用全面薪酬理念。企业需要在传统经济报酬基础，建立与完善各种非经济性报酬机制，侧重鼓励员工提升技能、提升专业技术等，帮助员工做好职业生涯规划。可以在薪酬设计方面引入全面薪酬的理念，增加谈判工资制、项目奖励、弹性福利制度等新的激励方式，实现对员工个体与职业生涯的激励，为企业培养一批高素质的后备人才。企业员工工资结构主要分成三部分：基本工资+绩效工资+津补贴，通过工资一般可以体现出一个地区的物价水平、经济现状及岗位性质。通过员工的奖励绩效可以体现出其工作业绩与对单位的实际贡献，因此需要保证绩效考核与奖励性绩效工作挂钩，这也是职工绩效工作中最为灵活的一部分。当然，新的绩效工资结构确定后，需要全体员工表决通过才可执行。同时作为企业领导，需要在大会上为员工详细讲解各岗位的薪资结构，包括奖金设置，只有全体员工表决同意后才可执行。在管理过程中，需要全面落实各项规章制度，严格按照规定进行考核，对于考核过程中出现的新问题，应该及时进行总结，结合实际情况做好考核体系的完善工作，从而提升考核体系的人性化水平。

无论选择何种激励体系建设方式，相关工作人员的最终目的都是了解不同工作人员在实际工作环境中的工作方式。在了解了不同工作人员的岗位特点后，职务工作者需要借助面谈的方式，确认不同工程人员的性格以及处事方式，并且对其进行合适的任务布置，我国企业在发展过程中，需要根据不同行业的具体运行状况作出细节的把控，工作人员需要结合在企业运行过程中的特点来进行进一步的分析，了解我国企业的发展体系，应对其进行进一步的优化，这对于我国现代化的企业发展具有重要影响。

（三）激励制度的优化措施

在企业开展经营管理活动时，激励员工的方法有很多种，比如精神激励、物质激励、荣誉激励等，都能帮助员工提升工作热情和积极性。但要注意，企业在制定员工激励政策时，必须提前对企业员工各项特征进行全面探究，了解其最大需求，从而制订符合员工期望的激励制度。

比如，提前对员工当前工作状态进行调查，了解其目前经济状态、生活现状，未来职业规划等，进而对员工类型进行分类，如经济型员工和自我实现型员工。针对经济型员工，该类人员对于工作的热情有限，所以最好的激励方式就是物质奖励，可以通过增加报酬或者增发奖金的形式来刺激其提升工作热情;而对于自我实现型员工，其更加在意同事的关注和领导的肯定，因此可以适当扩展该类员工的工作范围，通过目标激励和荣誉激励的方式，肯定其在工作中的付出和努力，使其感受到自身对于企业的价值，从而对其自身潜力进行进一步挖掘，使其自愿自发地投入更多精力到日常工作中。

针对目前企业员工薪资结构单一化问题导致员工工作散漫，无法对其进行差异化奖励以及有效的福利激励的问题。为改变当前这种刻板、呆滞的工作模式，需要针对企业针对员工薪资结构进行有效优化和设计，通过系统性研究和改良设计，保证企业现有薪资结构的完整性和完善性，明确其制定标准以及发放依据。在符合企业发展的基础上，满足员工对于自身基本物质的需求。同时针对员工技能表现、工作贡献等进行有效的激励和奖励，拉开彼此之间的距离，使优秀的员工获得应有的待遇，激励各员工不断努力奋进，提升自己，从而推动企业的发展。

五、结语

综上所述，企業人力资源管理控制时，要从多方面着手，制定合适的人力资源管理方案，创新招聘模式，完善激励措施等，通过各种行之有效的方法调高人力资源管理的实效性。

参考文献：

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[2]王源.新时代背景下人力资源管理现状分析与改革探讨[J].城市轨道交通研究，2021，24（05）：240.

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（作者单位：东营市退役军人事务局）