真实型领导对知识型员工创新行为的影响研究：上司承诺的调节效应

汪 华 黄 玉

（铜仁职业技术学院经济与管理学院，贵州 铜仁 554300）

一、引言

创新是一个国家各行各业得以持续增强做大的助推器，提高各个类别员工的创新行为能力是现阶段很多研究项目瞄准的热点问题。因此，研究真实型领导对与员工创新行为的影响机制和后续对策建议无论从研究层面还是运用层面都是大有裨益的。

真实型领导与其他形式的积极领导风格（如转换型领导、伦理型领导、服务型领导）具有相似性和重叠，在文献中亦有争论。这种重叠是可以理解的，因为从理论上讲真实型领导可以被转化为所有积极类型的领导风格[1]。鉴于领导在塑造组织和工作环境等各个方面的权威性，领导对于引导员工创造性行为方面的作用是极其重要的，因此我们主要揭示真实型领导在基于调节变量上与知识型员工创造性行为之间的关系。

而在调节作用的选择上，上司承诺可是衡量员工与上司之间亲密程度的变量，体现在员工个人对上司的全力奉献、额外努力、心理依附、价值观念的认可和内化。Milic， Grubic-Nesic， Kuzmanovic and Delic[2]认为真实型领导能力在实际企业运营过程中对员工的情感承诺维度起到了积极的作用，而刘明霞等[3]则通过上司承诺的中介作用分析了真实型领导和下属职员分享知识行为时发挥作用关系。将上司承诺当作自变量或者调节变量的研究成果并不多见，现有成果也结论不一。因而，本文将上司承诺引入当作调节变量来观察其在自因变量之间的产生具体效果。

二、理论基础与研究假设

1.理论基础

自从Homans[4]等相关学者经过初步研究之后，社会交换理论已经是社会心理学领域主要理论研究视角之一，对于今天各种视角的社会交换理论仍然具有明显的解释力。依据社会交换理论，员工和领导的关系本质就是交换的过程。因为领导可以给下属员工提供激励，对员工的吸引力也相对较高。领导对下属员工投入大量时间和精力并关心和尊重下属员工，提升了其在员工和组织中的形象和地位。员工就会回报领导，相应地加强对领导的敬仰和钦佩，用更加积极的工作参与度回馈领导和组织。

当然，员工内在动机对于创新赋能方面也有一些作用。内在动机不仅有助于激发员工个体创造力、提高学习和工作效率，还能增强个体的工作成就感、自我效能感和工作满意度，内在动机会引发加强理念学习、提升创造能力、提高认知灵活性和幸福感[5]。当领导和组织更多激发员工内在动机时，如给予员工更多的上级支持、心理赋权、组织支持等鼓励，员工将给予更高的个人创造力。

2.假设提出

为推进企业业务的增长而进行快速创新是迫使组织机构和研发人员考虑和采用更多非常规做法的主要因素之一。在基于领导类型、企业伦理、积极的组织行为学等为主题的学术文献的交叉研究中，真实型领导理论已经出现[1]。Ilies等[6]提出了一个四分法的真实领导力模型，包括自我认知、公正处理、诚信实践和真诚的关系取向。还有一些学者认为，领导者通过四个不同属性的影响来推动交流：自我意识、平衡处理、理念内化和关系明晰[1]。

根据社会交换理论，当领导者公正地处理涉及自己的工作事宜时自然就会提高员工对领导的尊重和信任水平。这样就形成了一种可靠的、可信的领导-成员关系。Ilies等[6]强调，成员以积极的行为（即创造力）的形式来回报与领导的这种宝贵关系。他们通过在领导和追随者之间共享信任和支持的帮助下发展一种关系来实现这一目标。因此，我们提出假设。

H1：真实型领导与知识型员工创新行为正相关。

员工对上司的愿景或价值观的接受使他们愿意付出更多的努力， 基本前提是上司营造一种相互信任、乐于助人、尊重和心理支持的氛围，从而提高员工的效率和效能，进而增加对上司领导的信任度。在关于组织承诺和对上司的承诺之间的比较方面，发现员工对上司的承诺比对组织的承诺更多[7]。

此外，上司的领导风格以及采用特定领导方式的国家文化也对上司承诺方面起着重要作用。例如，在关系和权力距离较高的亚洲文化氛围下，追随者不仅忍受对领导者的承诺，而且愿意更多地认同领导者的真实特质，其潜在原因有二。其一，真实领导者在组织中具有结构性地位[8]；其二，他们对其追随者表示尊重，在维持开放、和谐的关系过程中加强问责制度建设[6]。因此，我们提出假设。

H2：上司承诺与知识型员工创新行为正相关。

社会交换理论主要明示了各类型领导者可以通过建立一定的信任关系来影响大批追随者。到目前为止，现有的文献强调追随者认同领导者，但是由于对真实型领导如何产生忠诚的追随者以及在多大程度上产生忠诚的追随者的洞察力有限，早先的前提不能一概而论。一个真实型领导者通过将这种道德和伦理价值观相结合并在管理过程中吸引员工，从而使员工产生对上司的人生依赖感和心理忠诚度[9]。这在成员中形成了一种满足感，加强了与上司的联系[10]，并推动了以富有成效的行为作出应对因此，我们提出假设。

H3：上司承诺调节了真实型领导与知识型员工创新行为之间的关系。

三、研究设计

1.研究样本

研究样本主要是面向工作时长超过6个月以上的知识型员工，这些员工均具备专科以上学历，主要从事教育、企业等多个群体。同时使用问卷星收集数据，最终收集到问卷256份，排除一些不符合要求的问卷后进而统计得到217份的有效问卷，其回收比率占84.8%。其中：女性占160，比率达到73.7%；年龄在18岁～40岁之间的在研究中占比达到94.4%；从学历上看，专科比较多，占比 65.4%，硕士及以上占比10.1%；工作时间为3年以下的，占比高达53.5%，工作累计年限到10年及以上的达到16.1%，结合岗位类别和企业性质的占比分析，可以得出问卷信息是基本可靠的。

2.变量测量

本项研究的问卷主要包括样本对象基础信息类和主题量表等两部分。第一部分涵盖性别、企业性质等题项。第二部分主体量表，包含真实型领导的16个题项、知识型员工创新行为的6个题项以及上司承诺的9个题项。问卷来源于成熟的量表，共分为四个方面。

其一为基础信息类，包含各样本对象的性别等主要个人信息。其二为关于真实型领导领域的测量，本文采用 Walumbwa[11]量表，共16个题项。其三为知识型员工创新行为的测量，主要参考的是Scott[12]量表，共6题。其四为上司承诺量表，主要参考的是Becker[7]量表，共9题。

研究选择使用李克特5级量表，分数1代表“非常不符合”，分数增加，满意的程度也相应增加，分数5代表“非常符合”。

3.信效度检验

信度体现的是问卷数据的可靠程度，本文采用Cronbachα的这个因子来检测量表的信度。从问卷信度分析数据得知，真实型领导、知识型员工创新行为、上司承诺等指标的研究数据的Cronbachα的值为分别为0.951、0.932、0.928，均在0.9以上，综合说明数据信度质量高，具有极高的重复性，可用于进一步分析。

基于问卷星的SPSSAU功能， 通过验证KMO和Bartlett值得出各量表的因子分析结果，发现：真实型领导、知识型员工创新行为、上司承诺的KMO值分别为0.958、0.899和0.904，KMO值大于0.8，研究数据的结构效度非常好。

四、研究结果

为了能进一步理清真实型领导、上司承诺、知识型员工创新行为之间的因果关系，鉴于分析需要将性别、工作职位和单位性质当作控制变量，而将真实型领导、上司承诺视为解释变量，知识型员工创新行为就是因变量。进而，分别就前文假设进行回归分析。

从表1中可以看出，从回归系数（B值）看，相比三个控制变量而言，真实型领导的回归系数是最高的，可比性强。真实型领导这一解释变量的p值均小于0.01并具有显著性，回归方程均通过显著性检验。所有变量的VIF值均低于1.5也就显示这些变量其间不具有多重共线性问题，假设H1通过验证。

表1 真实型领导对知识型员工创新行为的回归分析结果

对上司的承诺一定程度上可能会对知识型员工的创新行为有正向的促进作用，但都需要通过回归方程进行检验。从表2可以得知，上司承诺的回归系数高达0.527，VIF值只有1.078而远低于10，这也就明示了这些变量不具有多重共线性问题，上司承诺在p值小于0.01水平上呈现显著性（Sig.=0.000），通过显著性检验，前文提到的假设H2通过验证。

表2 上司承诺对知识型员工创新行为的回归分析结果

为了检验上司承诺对于真实型领导与知识型员工创新行为这一自因变量其间调节效果，在此进行调节作用检验分析。

根据逐层回归分析法，首先做控制变量对知识型员工创新行为的回归，第二步则加上真实型领导，第三步就把调节变量上司承诺添加到分析模型中，最后将真实型领导与上司承诺的乘积项也放入自变量中进行回归分析。在加入乘积项（真实型领导×上司承诺）后，显著性（Sig.值）均小于0.05而通过显著性检验，回归系数为-0.192，说明上司承诺在真实型领导与知识型员工创新行为之间具有调节作用，产生反向影响。此处，上司承诺的调节作用非常明显，尤其是在上司承诺当作调节变量之后，其回归系数为负值，但真实型领导和上司承诺之于知识型员工的回归系数却是大大增大，可见，上司承诺对于真实型领导和知识型员工创新行为的反向影响效果还是存在的。因此，上司承诺对真实型领导与知识型员工创新行为之间的调节作用显著且呈现负向调节作用，前文假设H3通过验证。

表3 上司承诺对真实型领导与知识型员工创新行为的调节作用分析

五、研究讨论与结论

作为本文的调节变量，上司承诺对于真实型领导和知识型员工创新行为产生负向调节作用。作为真实型领导者，应充分考虑上司承诺的作用。上司承诺，此变量主要体现对心理依附的认同和内化。

知识型员工经过一段时间的合作，对上司、上司的行为和做法逐渐产生“代入感”，心理依附增强，而且有些员工对上司的价值观逐渐予以接受和吸收，在一定时期内确实可以提升员工的创新行为能力。作为调节变量代入之后，上司承诺会呈现对上司的盲从或者信赖情绪逐渐走低，而真实型领导者也会发现这些追随者并不一定对企业改革创新带来积极正向作用，因为这些员工的创新能力也并不都是突出的，长此以往，会在一定程度上损害企业健康发展的肌体。因此，作为真实型领导者，合理发挥上司承诺效能，努力激发员工的创新能力。

本文将上司承诺预设为调节变量，同时也考虑了一些控制变量，但限于篇幅，没有对其他可能影响知识型员工创新行为的要素以及员工绩效进行论述，下一步将以此为基础加以拓展和创新，丰富真实型领导对于员工创新或员工绩效的研究成果。