午休权，保障与规范并行

张皓帆

日前，某公司员工因午休后未及时返岗并在公共区域睡觉被巡查发现，公司即刻决定与之单方解除劳动合同。在兼顾企业生产经营效率与保护劳动者午休权利的前提下，如何完善用人单位关于午休权的制度规定，成为管理者应关注的一个重点。

探寻现行法律体系，尚无直接规范劳动者午休权的法律条文。但是午休权的上位概念休息权，是我国宪法直接赋予劳动者最基本的权利之一。《宪法》第四十三条明确规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和修养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”同时，《劳动法》与《劳动合同法》也多处明确提出，劳动者享有休息休假的权利。虽然周末双休日、法定节假日、年休假和探亲假等是劳动者休息权制度的主要构成部分，但是我们应当看到，随着加班日益普遍以及通勤时间变长，午休权也应当成为劳动者休息制度的一部分。

目前午休权的出处，大多散见于用人单位规章制度、员工手册中的工作制度和工作时间等部分。大部分企业对此方面的规定是十分宽泛而笼统的。例如：“公司实行劳动者每日工作8小时，每周工作不超过40小时的标准工时制度。”除此之外，部分企业会对劳动者的午休时间和方式作出明确规定，抑或通过各种途径明确推定出劳动者的午休时间和方式。经笔者梳理，主要存在以下几种方式：

第一类方式：企业明确规定劳动者的工作时间为8小时的区间范围，例如自9：00～17：00。可以看到，此种规定方式工作时间合计8小时。虽然就餐时间不属于劳动者的正式工作时间，但是规章制度如此规定，可以推断，公司愿意支付劳动者午餐、午休时间的工资费用，即将午休时间视为劳动者正式工作的准备时间。鉴于此，在此种工时制度下，用人单位有足够的理由对劳动者的午休方式、时间作出适度并且合理的限制。同时，劳动者在此种工作时间制度下应当在合理的时间内用餐，并尽快回到工位继续进行工作。

第二类方式：企业明确规定劳动者的工作时间为9小时的区间范围，例如自8：30～17：30。无论企业是否有专项条款列明具体的午休时间，我们均可类推出，员工享有1小时的午休时间并且作为非工作时间，即用人单位不需要支付劳动报酬的时间段。在此种制度规范下，劳动者的午休时间被排除在工作时间之外，用人单位不宜对劳动者的午休方式作出过于严格的限制，即在此种午休制度下，劳动者享有较大的午休自主权。

第三种方式：企业的规章制度或员工手册中对于午休相关制度作详尽的规定，例如在员工手册中作如下说明：工作时间为8：30～17：30，其中11：30～12：30为午餐及午休时间，员工可以自主安排。同时可以规定因公司的特殊需要，员工可以按照上级的批示调整用餐时间。若因紧急情况无法安排劳动者进行正常就餐的，应当支付劳动者加班费用。实务中，在较为完善的午休制度下，员工需要完成上班打卡、午休外出打卡、午休返回打卡、下班打卡。可以看到，劳动者可以自主安排午休时间，并且通过打卡记录严格规范其午休时间。

现行企业午休规范方式中最大的不足，在于大部分企业尚未明确规定午休时间，以及午休时间是否属于付薪范围。若企业的规章制度或员工手册中制度规定存在空白，如涉及诉讼或仲裁，将面临举证不能的困境，或陷入不利局面。此外，尽管部分企业列明了具体的午休时间，但是相关配套性规定，例如未休求偿、调休等细节性规定，未进行细化规定，也容易导致法律风险。

●明确规定午休时间

大多数的企业规章制度，对于工作时间的规定仅停留于规定本司执行标准工时制度，仅此只言片语。建议企业应当明确规定午休时间，这个时间范围应当是准确、合理并且没有异议的，例如12：00～13：00的区间范围。在某公司辞退员工事件当中，午休时间的规定是存在歧义的。其人力资源平台声称员工可以在12∶00～13∶00之间自主安排休息时间，实则某公司员工是实行轮休制度，在一个半小时的区间内分3批次休息，休息时间被压缩至30分钟。虽然只是一个时间区间，但是如果没有相关规定或者是规定存在瑕疵，也是极容易产生劳资纠纷的导火线。

●明确区分工作时间和非工作时间

区分工作时间的实质在于企业是否需要向劳动者支付报酬。在前述有关午休制度的分类方式当中：

第一类，企业将午休时间纳入工作时间（即为工作进行准备的时间——需要支付劳动报酬）；

第二类，企业将午休时间划入非工作时间（即自主安排的时间——不需要支付劳动报酬）。首先，若用人单位将劳动者的午休时间纳入工作时间内，用人单位可以对午休进行一定限制。但若午休时间属于非工作时间，劳动者则具有充分的自主性，即自主安排1小时的休息时间。其次，在午休未休的补偿性规定方面，将午休时间纳入工作时间内的企业，因其本质上仍属于在工作时间内工作，故只做调休处理。而对午休时间未纳入工作时间的企业来说，调休或支付加班费都可以作为午休未休的补偿性规定。

●合理规定违规午休的罚则

司法实践中，员工的规章制度若经过民主程序，司法实践中通常会认定其效力。某公司案例中，其规章制度被认定为合法，但其合理性引起诟病，公司将午休违规列为一级违规，即严重违反公司规章制度。企业自然有自主权定义何种行为为严重违规，但是将午休权列为严重违规行为，难免存在矫枉过正之嫌。

随着企业人力资源管理的日渐规范，很多企业在内部规章制度的制定和修订上遵循合法的原则，但在制度内容上却忽视了合理性，欠缺对员工更多的人文关怀。对于午休权的违规处罚，建议从全勤奖或是年度考評等角度做出处罚性规定，同时采用累计制的处罚模式，应当充分考虑行为的次数积累和行为后果的严重性。

作者单位 上海江三角律师事务所