企业薪酬体系优化的原则与措施探讨

王 宁

（西安石油大学，陕西 西安 710065）

一、引言

薪酬体系是企业吸引人才、维系人才的关键部分，企业构建合理的薪酬体系是实现其战略发展的重要保障。为了促进人才与企业的同步发展，首先要保证企业最大化地发挥薪酬体系对人才激励的作用。企业实施薪酬体系优化的最终目的是促进企业在市场竞争中占据人力资源优势，为企业高质量发展提供人力支撑。

二、企业薪酬体系优化的重要意义

企业薪酬体系对企业人才竞争力的提升起着关键作用。科学、合理的薪酬体系能为企业吸引大量人才，并能保障人才的留用程度。重点是薪酬体系可以激发员工工作及自我提升的动力，能有效督促的员工进行专业技能、知识以及专业素养的学习，使其对今后的工作更加得心应手，并使工作的开展更加顺利。此外，能最大化地保障员工的工作质量与工作效率，从而确保企业经济效益的最大化。而应市场发展及企业发展需求，对薪酬体系进行优化，是为保证企业的薪酬体系能时刻与社会、企业的发展同步，也是为保障薪酬体系在当前环境下的可行性、有效性及合理性。

三、企业薪酬体系优化的原则和措施

（一）薪酬体系优化在实践过程中应遵循的原则

首先，企业薪酬优化需要遵循的原则之一就是公平原则，也就是在薪酬体系的实施过程中，将所有员工一视同仁，不能厚此薄彼，更不能出现双重标准。因为只有保证薪酬体系的公平性，才能减少员工的抱怨与不满，也才能真正地发挥薪酬体系的激励作用；其次，就是要在实行的过程中遵循竞争性原则，所谓的竞争性原则，就是企业薪酬制度对外界的吸引力，因为只有其吸引力足够强大，才能为企业吸引到高能力人才，且高能力人才的加入可提高企业员工的整体水平；其三，是要遵循激励原则，在该原则下可以充分调动起员工工作及学习的积极性，为员工工作效率的提升提供保障；最后，要遵循的就是经济性原则，毕竟薪酬体系不仅要为员工的收益提供保障，也要为公司节省成本。换言之，就是在保证薪酬体系效用的同时，要对成本进行有效控制。

以华为为例，该公司薪酬体系中员工工资的设定并不以员工的工龄，学历等作为参考依据，而是根据其岗位所承担的责任、个人的能力以及对公司贡献的大小和持续贡献的能力来确定，也就是不论员工学历高低，不论工龄的长短，所有员工一视同仁，凭自身能力来实现自身价值。这不仅做到了薪酬体系的绝对公平，也通过该形式，调动了员工工作的积极性，使员工自觉提升工作能力，这也真正实现了薪酬体系的激励原则。另外，由于该公司的薪酬体系是以自身实力及工作能力等作为参考依据，更容易吸引高质量、高能力的人才，过滤能力不足的人员，有效地提升了华为员工的整体水平，确保了薪酬体系的竞争性原则。除此以外，在经济原则方面，华为公司是以减员、涨工资、增效等制度对员工进行合理规划。例如，华为会为优秀员工在业界的竞争力提供保障，会提升优秀员工的工资，同时，华为在薪酬体系中设立了末尾清理制度，对于能力与岗位不符的成员会进行相应调整，实在无法达到要求的也会实行减员制度，并为离职人员提供离职补偿，这样的做法既保证了薪酬体系效果的最大化，也实现了节省公司成本。

（二）薪酬体系优化应提高对高层管理者薪酬方案的重视

企业高层管理者虽然是收入较高的群体，但大部分企业的高层管理者都是最容易被薪酬激励制度忽视的。调查显示，大部分的企业高层人员都缺少长期激励，主要原因可能是其身为管理者，给大众的感觉是需要通过这部分人员落实对下属员工的激励，却忽视了这个群体本身也是企业员工的一部分。当然，这些人员的激励制度也是较之普通员工有所不同，毕竟要考虑到其岗位的特殊性、复杂性等因素，以年薪制对其实施长期激励制度最为合适。以阿里巴巴高层的薪酬设计为例，简述对高层管理者的激励方式。首先，阿里巴巴高层管理者的薪酬及奖励制度遵循了两项原则，一个是突出管理者的贡献；另一个则是要在法律及其他员工能接受的范围执行。至于高层管理者做出了突出贡献或是对高层管理者激励的方式，则是以期权、额外津贴或是现金的形式来奖励。这种做法既保障了高层管理者的利益，对高层管理者实施了有效激励，使高层管理者更具工作动力，也最大限度地降低了普通员工的不满情绪。

（三）薪酬体系优化要循序渐进

薪酬体系需要结合外界变化以及企业实际情况不断进行优化、完善，但是为保证优化的部分能更好地融入企业的各个环节，并发挥其应有的效果，最好将改动的薪酬体系试行一段时间，在试行的过程中如果出现问题，可以及时进行调整；再者，薪酬体系的试行阶段，也是增加员工对该体系的认同感，以此来减小改革的阻力。具体实施方式，可以以演讲的形式将企业薪酬优化内容进行宣读及详细讲解，让所有员工对其有透彻的了解。另外，在试行期间，要积极收集员工的反馈及意见，然后结合试行期间出现的问题进行综合分析与筛选，并根据其中的关键问题、有效意见等对薪酬体系进行完善，这样才能真正确保薪酬体系的可行性、合理性。此外，对于员工而言，也更容易接纳薪酬体系的改进，从而减少了薪酬体系颁布后的抵触。

（四）薪酬体系优化应与企业的各项规章制度、管理措施相契合

薪酬体系的优化过程要考虑到企业其他的管理、规章制度等，要结合各项规章及管理办法对薪酬体系进行规划。毕竟薪酬体系是激励员工进步、调动员工积极性的最佳手段，但该手段仅有奖励措施、激励方案，却缺乏奖励激励的标准，会使其严谨性、合理性及有效性等大打折扣。因此，需要相关人员对企业的各项规章制度以及管理措施等进行深入研究，然后根据其管理标准对薪酬体系进行优化完善，并且在薪酬体系的实施过程中要相互配合，才能达到最理想的管理效果。

以海尔为例，海尔最重视的就是产品质量，因此，其推行了全面质量管理制度，该制度不仅仅是对产品质量的监管，也是对服务质量的管理，可见海尔对质量的推崇。也正因如此，海尔的薪酬体系在进行设计、优化时，也是紧紧围绕海尔的质量管理制度来进行的。也就是说，海尔的薪酬体系将工资的考核、人员的奖励与激励的重点放在了质量考核方面，这样不仅使薪酬体系与企业的规章管理能互相作用，也能让企业各环节的工作都离不开企业的宗旨与追求的重点，并且也大幅降低了管理难度。

（五）要根据不同岗位员工制定不同的薪酬激励方案

每个企业的员工所处的岗位不同，每个岗位的职责、所需员工的能力以及承担的责任皆不相同，包括各岗位员工自身的需求都完全不同，因此，在薪酬体系在优化过程中，要综合考虑各岗位员工的真实需求，结合其岗位的特殊性，对不同岗位实行不同的激励政策。例如，对于企业的销售人员而言，本身的工作性质与企业其他岗位就完全不同，因该职位人员的业绩与公司的效益直接挂钩，因此，可以改变该岗位薪酬制度的模式，也就是在基本的形式下，加入绩效薪酬，这里的绩效薪酬并不是类似于计件的绩效制度，而是以实际销售额×基本提成率的形式体现。并且要定期对销售人员的业绩能力进行奖励，例如，可以以季度、半年、年为时间点，对前三名的销售人员进行不同金额的额外奖励，这样能最大限度地调动起销售人员工作的积极性。另外，如果面对的是企业的技术人员，就要采用特殊的薪酬制度模式，因为对于技术方面的人员来说，相较于金钱，更注重工作中的挑战以及自身发展的前景。因此，在激励制度上，就不能只围绕金钱给予奖励，还应在差别激励奖励、竞争的方式进行奖励，利用员工成就感等方面做文章，要给其挑战高难度工作的机会，充分激发出其挑战欲以及工作、学习的自主性，才能达到激励的最佳效果。至于企业其他岗位的薪酬方案设计，相较于这些极具特殊性的岗位就比较容易些，甚至可以统一激励的模式。例如，加设季度、年度的绩效考核奖励、各项补助福利等，都可以达到不错的效果。华为主张并坚持实行定员、定岗、定责再定酬的模式，为此，华为在1996年对英国国家职业资格认证体系进行了学习考察，还邀请了美国的HAY公司对企业内部的薪酬体系进行合理设计；最终华为建立了任职资格评价体系，明确细化了不同岗位、不同职责、不同等级的薪酬方案。这种做法不仅为各岗位的员工提供了更好的福利待遇，让每位员工在适合自己的岗位上获得了更好的发展，也充分保障了公司的发展进程。

（六）建立科学合理的薪酬评价考核机制及监管制度

企业要获得良好的发展，离不开科学合理的规章制度与管理体系，但是仅有规章制度与管理体系，并没能对其进行监管、评价与考核，就很难保证其落实的效果。一旦出现落实不到位的情况，就会影响规章制度与管理体系所发挥出来的作用，企业的薪酬体系优化也不例外。纵使能将薪酬体系设计得再科学、合理，可行性再强，与各环节的工作契合度再高，要是落实不到位，也会影响效果，甚至会造成员工的不满。为了避免该状况，就需要企业针对薪酬体系制定监管制度，并设立评价考核机制，来对薪酬体系优化工作进行评定。具体做法要先从成立监管部门开始。首先，要在人力资源部门里挑选合适的人员，组建起监管小组，并由该小组对薪酬体系的管理、优化工作制定评价考核方案，然后根据评价考核的内容，定期对薪酬体系执行的相关人员进行考核。虽然是定期考核，但是考核也要根据日常的积累来进行综合评价。因此，需要监管人员深入到薪酬工作的各个环节中去，最好制作出薪酬体系优化与落实的工作考核日志，在后期的工作中，根据相关人员的表现，及时更新日志数据，以此来作为最终考核的参考。除此以外，可以在企业内部设立公开的评价及意见反馈渠道，最好是在企业内部网站这种能让全体员工看到并可以与之互动的平台上，设立意见反馈与投诉区域，让员工可以通过该渠道对薪酬体系工作的效果、意见等进行反馈，当然该渠道也可以用作其他方面的意见反馈。这样的方式，能够让监管者看到薪酬管理工作者最真实的工作效果，对薪酬管理工作的评价也能更客观、更准确。

（七）要科学设置薪酬结构

一般企业的薪酬结构分为两部分，一部分是固定的，另一部分是浮动的。固定工资是对员工最基本的保障。对于这部分而言，一般不是发生特殊状况或是国家政策方针的要求等，几乎是保持不变的；而浮动部分，是可以根据实际情况随时进行调整。当然这部分的调整也不是随便、没有任何依据的胡乱调配，而是要参考对大环境的调研数据、行业的规律以及企业目前的实际情况进行调整。在调整时要注意结合企业与员工的发展需求，毕竟薪酬体系是维系员工与企业的桥梁，也是为企业与员工双方提供服务的。所以，务必保障薪酬结构的调整能够最大限度地激发出员工的工作动力。

四、结语

综上所述，企业间竞争的关键其实就是人才的竞争，因此，企业首先要做的就是吸引人才、留住人才。对此，企业就必须地构建科学合理的薪酬体系，并根据市场环境的发展变化以及企业内部的实际情况不断进行优化与完善，以此来督促员工不断提升自身的专业能力及素养，为企业的高质量发展提供保障。