职业院校教师绩效考核优化探讨

王 琦 孙国柱

长春工业大学，吉林 长春 130012

职业院校的发展既要有规模，更要顺应国家经济社会发展的需求，因此就要不断提高中职院校的科研水平、教学水平以及服务社会的水平。通过绩效考核这个指挥棒来充分调动教职工的工作积极性、主动性是至关重要的。

一、概念研究

对于绩效这种理论的理解有三种观点：一是绩效就是结果；二是绩效是行为；三是绩效是能力。学者们对绩效理论的理解各抒己见，导致学界对教师绩效考核的概念有着各种各样的判断。有学者的观点是：教师绩效考核的目的是便于了解老师的工作质量，它就是对老师的工作情况进行的一种考核及评价。一般都是运用了课堂观察法，让学校管理层、学校教师和学生等教育相关人员做出主观的评价。也有学者抒发自己的见解：对教师的绩效进行考核就是根据学校管理的要求，对教师所承担的工作，运用各种科学的定性与定量相结合的方法，对教师的工作结果和表现进行评价。

二、绩效考核工作的现状

目前绝大部分中职学校都已实行绩效考核管理，但是在实际施行的过程中也存在一些问题：

（一）教师主动参与考核的积极性不高

中职院校绩效考核不同于对物的管理，而是对人的管理。从学校层面来看，考核理念存在偏差，没有充分认识到绩效考核目的的双重性。每年的考核都是当工作任务布置下去以后，都将其看成了绩效工资发放的程序，只重视考核结果在工资福利发放、岗位晋升等看得见摸得着的方面的作用，轻视考核在促进个人发展方面的作用，缺少对考核目的和考核理念的正确解读，将考核的过程简化为对一年工作内容的总结，不能引导教师通过考核更清晰客观地评价自身的工作业绩，因此也很难通过考核过程和结果的反馈去促进教师业务能力和职业规范的提升，这种认知也不利于绩效考核的良性发展［1］。

中职院校作为一个社会组织，实施绩效考核的目的更多的是为了实现学校的管理目标进而实现整体发展目标。但对于个人而言，考核的主要目的是通过对工作业绩的评价使教师本人能够客观了解自己，发挥优势和弥补不足。从当前教师对于绩效考核的理解来看，基本上都把考核作为一项常规的工作任务，不是积极主动参与考核，并通过考核发现自身的不足之处，更多的是为了完成学校规定的任务。因此，考核过程中教师主动参与考核的积极性不高，考核也难以引起教师的足够重视，难以实现绩效考核对个人发展的促进作用。

（二）考核方式单一

由于绩效考核最早是在企业的人力资源管理中应用，中职院校对于现代人力资源管理理论的应用还在摸索阶段，尽管已经实行了绩效工作制度，但绩效考核仍沿用传统的考核方式。当前，中职院校现有考核模式主要是以年度考核为主，且年度考核多是个人的年度工作总结，采用个人述职，考核小组投票的方式，年终评审一次敲定，整个考核缺乏可持续性，对教师的日常教学情况及教学效果无法掌握，对行政人员的日常工作业绩也没有客观的评价。同时，现有的考核方式以定性考核为主，根据个人的工作总结对每个人的工作业绩进行评价，而缺少定量的指标评价，无论是上级对下级的评价还是同级对同级的评价，考核的主观性都太强，不够客观公正。

（三）考核内容不全面

由于中职院校以教学为主，考核指标难以量化，因此当前规定的绩效考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，延续了传统的考核内容，太过教条，描述也过于笼统模糊，没有明确细分的指标体系，难以操作，也难以对教师的工作内容进行全面准确的衡量。并且，对于所有岗位都是同样的要求，没有区分不同岗位应有不同的考核内容，不能对不同岗位的人员进行客观的考核。同时，现有考核维度不够全面，一般考核都是在各个部门内部进行，缺少横向和纵向的其他维度方面的评价，从这几个方面来说考核也不够全面。

（四）考核结果难以有效运用

绩效考核结果一般分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，考核结果一般作为薪级工资晋升的依据，同时优秀以上人员能够获得一部分额外的绩效奖励，一般来说没有特殊情况几乎全员为合格以上等次，虽然绩效考核主要是为了考核工作业绩，但从考核结果来看，在实际操作过程中，因为没有充分认识到绩效考核的双重目的，很难将不同人员的工作业绩拉开档次，也无法反映出不同人员工作能力和工作业绩的差别，更无法体现出个人工作中的短板。因此，由于考核理念的偏差、考核方式和考核内容的不完善，造成考核结果的实际意义不大，也难以有效发挥作用。

三、绩效考核问题的解决途径

一是提高认识，合理拉开差距。转变思想观念，中职院校要发展，就要吸引和留住人才，利用有效的激励机制，实现个人目标与组织目标的双赢。应该积极宣传绩效考核，让广大教职工充分认识到绩效考核的意义，并有意识参与绩效考核这项工作。只有各部门统一思想，明确考核目标、考核方法、考核难点，全体人员达成共识，绩效考核才能顺利推动下去。广大教职工在绩效考核中既是被考核者，又是考核的主体，因此在绩效考核工作准备期，就应该积极呼吁教职工参与其中，广开言路，对于绩效考核的指标、考核标准、考核的权重、考核的流程以及考核方式提出自己的意见与建议，贡献自己的才智。在此过程中，教职工可以明确绩效考核的意义，消除抵制思想，变被动为主动。在构建绩效评估体系时，中职学校应打破“平均主义”“身份等级”“论资排辈”观念，将奖励性绩效工资的分配与“身份”脱钩，将能力强、贡献大的优秀教师考核出来，合理拉开绩效工资差距，把广大教职工的积极性真正发挥出来，从而达到个人价值的实现，部门职能的发挥，中职院校的高质量发展的目的。

二是建立科学考核指标。结合中职院校的特点，科学合理地配置岗位，根据每个岗位的职责和任务制定相应的考核标准，突出人岗相适、能力与岗位相匹配的聘用标准。在考核指标上既突出重点工作，也要着重考核常规工作的完成情况。绩效考核要体现分级分类原则、过程考核和结果考核相结合原则、定性考核和定量考核原则，因此在指标设计上还要具有可操作性。对专职教师，不仅要对其教学、科研数量进行绩效考核，还要对其教研质量和社会服务进行绩效考核。对管理岗的绩效考核，不能只注重工作过程考核，而不注重工作结果考核，也可以对一些关键指标进行量化，加以考核。

三是健全绩效运用体系，合理运用考核结果。绩效考核不是单纯为了考核或者得到一个考核结果，而是应该将绩效融入平时的日常管理之中，加强日常管理和监督，将日常考核和年终考核有机结合起来，强化日常相关材料的收集与整理。在绩效考核中，加大对日常常规工作的考核，激励广大教职工积极有效地开展工作［2］。对于考核结果，可以作为绩效工资分配的依据，实施绩效工资制度，部门绩效考核的成绩也可以在学校层面进行排名，按照排名顺序拿到不同绩点的绩效工资［2］。

四是借助信息技术手段，中职院校应该创新管理模式，在大数据背景下，借助先进的信息化手段，通过全面监控、过程考核、动态管理、结果注重分析等环节有序开展绩效考核工作。信息化平台不仅能在平时及时了解日常工作完成情况、进展和效果，也可以使考核工作更加透明、公开。此外，信息化平台可以利用收集的完整资料，使考核更加真实、详尽，数据提取更加高效、便利，从而避免人工的计算失误和舞弊等其他不良行为。

五是建立相关制度，注重绩效沟通。通过不断总结，促进教职员工及中职院校的共同发展，绩效考核也需要制定一系列配套制度来保障执行。绩效考核的成功实现还需要建立在高效的沟通基础之上，考核部门应及时做好反馈沟通工作，健全申诉机制，畅通有效信息渠道及反馈谈话机制，详尽告知考核结果形成的依据，促进被考核对象有针对性地进行改进，有效发挥绩效考核的管理功能和积极意义。

四、再次完善绩效考核机制

（一）转变考核理念

绩效考核主要是针对教师的工作业绩进行的，考核本身不是目的，通过考核而激发动机，引导行为，进而懂得如何改进自己的工作，提高教师的工作绩效和工作满意度，最终达到提高工作效率的目的。学校首先要对绩效考核有明确的认知，转变考核理念，要以教师为中心，引导教师认识考核的最终目的，尊重教师的主体地位，让他们能充分参与到考核过程中，在考核中尊重教师的自我认识和自我评价，及时反馈给教师，激发教师的主观能动性，让教师能够主动接受考核，及时发现问题，并针对发现的问题帮助教师寻找解决策略，鼓励教师进行自我管理，充分调动其工作热情，将考核的工作重心落到教师发展和培养方面，引导教师走向正确的发展方向。

（二）改革考核方式

考核方式会直接影响到考核的效果，由于学校的主要工作是教学，具有特殊性，从考核的连续性来说，绩效考核应分阶段进行，将年度考核和日常考核结合起来，日常考核侧重教职工的实际工作，体现教师的日常教学和管理活动；年度考核侧重从品德、能力、业绩等多方面进行考核。同时，要将定性考核与定量考核结合起来，灵活运用，对一些能够量化的指标，例如教师的出勤率、工作量、业绩成果等采用定量的指标进行考核；对教师职业道德、业务能力、综合素质等则采用定性考核。这样将定量考核与定性考核灵活地结合起来，形成定量考核为主、定性考核为辅的考核机制，既有能够量化的指标，便于考核的操作，又有定性指标的评价，避免单一的考核方式，从而保证考核的全面性和公平性。

（三）完善考核内容

学校实施绩效考核的主要目的就是提高教师的工作积极性，继而促进教学活动的开展，提高教学效果，让学生感受高质量的教育服务。实际上，现有考核指标不够具体和全面，且缺乏可操作性。为确保考核结果公正合理，需要科学设计考核内容，有针对性地根据教师们的工作岗位、工作内容进行设计［3］。既考核教师的师德及日常表现，又要从不同岗位的教师出发，全方位地对每位教师作出客观评价［3］。

从指标的设置来说，一般中职院校教师主要分为两大类人员：教学科研人员与行政教辅人员。对从事教学科研工作岗位的教师，教学和科研是其主要的工作内容，教学方面可以设置课时量、课堂教学质量；科研方面可以设置科研成果数量、获得奖励等一系列刚性指标进行考核；对从事行政教辅工作岗位的教师，可以设置本职工作的完成程度、在日常工作提出的创新性建议和意见、加班工作的内容和时间、上下班的考勤情况、工作中受到其他教职工的表扬或投诉情况等项目组成一个考核指标体系。这样，对不同岗位工作的教师考核才能更有针对性。

从考核维度的全面性来说，要建立全方位考核机制，不能仅仅由部门内部人员进行评价，应运用人力资源管理理论中的360度考核方式，除本部门的领导、同事参与和评价外，还要综合各相关部门和人员的评价反馈，科研岗的教师增加的评价，行政教辅人员则需要增加与业务高度相关的部门人员进行评价。同时，还应有教师的自我评价。只有这样，才能给教师一个尽可能客观全面的评估结果。

（四）有效运用考核结果

考核结果的有效运用，才是绩效考核的价值所在。在转变考核理念，完善考核方式和考核内容的基础上，注重对绩效考核结果的有效运用才能实现促进教师的工作业绩和个人能力提高的目的。因此考核结果不应该仅仅是设置一个考核档次，还要能够反映教师工作业绩的好坏，使每位教师既能看到自身的优势，又能了解自身的短板，这样才能有针对性地去弥补短板并不断提升自身的整体素质。同时，一所学校的任何制度都不是单独存在的，而是相互关联并相辅相成的，因此必须要有一整套完善的管理制度，实现各个制度之间的联动，有效发挥作用，进而使学校走向良性发展。因此，还要将绩效考核制度与岗位晋升与聘用、薪酬管理等制度联系起来，在岗位晋升与聘用及薪酬的发放中有效利用考核结果，真正实现能上能下，优劳优酬，发挥绩效考核的实质性作用。

五、结语

建立健全学校绩效考核机制是一项系统工程，要综合考虑不同岗位的工作职责。由于各中职院校的办学目标不尽相同，因此需要各中职院校在绩效考核基本理论的指导下结合本校的实际情况进行创新，确保绩效考核能够合理有效，最终实现绩效考核的双重目的，提高师资队伍的教学能力和整体综合素质，进而实现学校培养人才、服务社会的教育目标。