职称评聘在医院学科人才队伍建设中的作用发挥
——以南京医科大学附属淮安第一医院为例

□卢长艳 汪云云 田 璇

学科建设是提供优质医疗服务的动力，其水平直接体现了一所医院的专业技术水平和综合竞争力。医院作为知识密集型组织，学科能力的提升有赖于人才优势的发挥。专业技术职称评聘是提高人才队伍水平、发挥人才优势的重要途径,通过建立有效的职称考核评聘体系，发挥职称评聘导向性作用，能有效地调动人员的工作积极性，促进医院学科建设工作高质量发展。

一、职称评聘在医院学科人才队伍建设中的具体措施

（一）卫生高级职称申报资格评审情况

江苏省卫生高级职称实行评聘分开政策，医院执行上级政策至今，完全按照省里要求进行考核申报，不设限。近年来围绕职称改革政策，每年组织申报卫生高级的岗位培训，对文件政策进行解读。同时成立微信工作群,随时对申报过程中的问题进行解答。针对申报材料中需要的医德医风、年度考核、继续教育等多种内容，积极为申报人员服务，调动大家申报的积极性，提高申报评审通过率。医院2017 年-2020 年共计416 人申报卫生高级职称评审，共通过345 人；平均每年参与评审104 人，通过86 人，通过率约82.70%。

（二）落实职称聘任政策的具体做法

1.完善职称聘任考核体系。学科人才队伍建设对医疗、教学、科研提出了较高的要求，2017 年在修订院内职称聘任办法时，增加了对科研、教学的考核要求与具体细则，改变员工“重临床、轻科研”的观念，引导员工重视科学研究，促进医院科研的飞速发展。同时，医院作为省内重点医学院校的附属综合性三甲医院，教学相长，在重视临床、科研的同时，还要充分考虑教学任务，才能实现医、教、研全面发展。院内组织多轮学科推进会，为鼓励专业技术人员、学科带头人在临床、科研等工作中勇于创新、取得更多成绩，2019 年制定专业技术职务内聘办法，激发医生工作活力。学科建设全过程都需要高素质的人才，医院以职称聘任为抓手，发挥聘任导向性作用，逐步完善职称聘任考核办法，为医院选拔优秀人才提供参考依据。

2.建立考核评价标准。在制定职称聘任办法时首先考虑医疗专业技术指标，结合医、护、药、技不同专业、不同等级确定相应的医疗专业业绩要求。随着医院朝着研究型医院发展、科技兴院，科研的发展助推医院学科人才队伍建设水平的不断提高，高级职称聘任中对科研指标从论文数量与质量、奖项、课题与项目等方面进行具体考核。教学是附属医院、教学医院三大重要任务之一，教学是医院承担为国家培养医学人才的重任，教学水平从侧面反映出一所医院学科的医疗水平与学术地位，医院的教学指标包括授课、见习生与实习生临床带教、培养研究生等。重视日常工作考量，日常工作能够反映员工的工作实际能力与基本素质。医务人员每年的三基考核、继续教育、进修学习、英语考核等都体现员工的综合能力与业务水平。同时，职称聘任中还加入考核软指标，如医德医风、医疗安全、遵纪守法等方面，对于考核不合格、发生医疗事故、违规违纪等行为不予聘任或延缓晋升。

3.基于岗位管理，适时完善聘任对策。通过岗位设置，促进医院内部科学化、规范化管理，有利于专业技术人员潜能的激发。2020 年度医院根据上级部门岗位设置指导意见，结合现阶段的开放床位数、门诊量，经过院岗位设置领导小组讨论，重新核定岗位设置方案，将岗位设置中的高级岗位比例从25%提高至33%，增加了部分高级岗位数，有效缓解岗位不足矛盾。与此同时，根据职代会关于职称聘任方案的提案，在充分调研的基础上形成《专业技术职务聘任办法补充意见》。

（三）专业技术职称聘任流程

职称聘任工作首先结合岗位设置批准的岗位数，按照医、护、药、技院内每年固定时间发布聘任通知，经个人申请、相关部门审核、人事处汇总整理各类情况，在院党委会上向领导成员汇报医院各系列职称整体情况、剩余岗位数、拟聘任情况，便于医院从学科人才队伍建设发展角度做出重要决策，确定拟聘任人选,最后进行院内公示、上报审批等流程，经过多部门通力协作，合力促进聘任工作落实。

二、职称评聘在促进医院学科人才队伍建设中取得的效果

（一）实行评聘分开模式，调动职工申报积极性

继续执行上级职称管理部门的评聘分开政策，同时，根据医院补充意见，对取得高级专业技术职务任职资格但因不符合医院聘任条件未予聘任人员，年度考核合格以上，在达到法定退休年龄上一年度经个人申请、院内审核，予以聘任。这种灵活的职称政策有效调动了员工的积极性与创造性。医院自实施职称聘任办法以来，聘任高级职称人数从2017年到2020 年分别为 56、59、63、78 人，聘任职称中占比分别为11.07%、14.39%、13.40%、21.20%。可以看出，职称聘任高级人数逐年增加，具有高级职称人数占全院同期医务人员总数比例也在逐年上升，实行职称聘任政策，加强了人才队伍建设，优化了人才梯队，促进了学科建设发展。

（二）规范医教研评价体系，科研发展大有成效

作为一所集医疗、教学、科研、预防为一体的综合性公立医院，医院设定考核体系指标时，既要注重临床业务又要兼顾科研要求，还要考虑教学任务，才能实现学科建设蓬勃发展。在此期间，医院成立南京医科大学苏北临床医学研究院、徐州医科大学临床学院、苏北慢性病管理医院。2017 年-2020年，医院平均每年发表论文252 篇，获得奖项32 项，在职进修人数平均50 人，继续教育项目数116 个。截至2020 年，医院共有省级重点临床专科20 个，省级重点临床建设专科1个，市级临床重点专科15个。

（三）建立常规考评体系，提高职工综合素质

通过对日常工作的考核，督促医务人员更加重视常规工作，遵守医院各项规章制度，而非等到职称晋升时才下功夫，形成在点点滴滴积累中努力提高工作业绩的好习惯。通过日常考核能够促进职工迅速地转变思维定势，改变传统的观念，增强为患者服务意识，通过服务创新促进学科建设。软指标中的“一票否决”制度，促进了职工加强医德医风建设，提高了自身职业素养。

三、总结与思考

（一）制定科学合理的指标监督体系

修订后的职称聘任办法在实施中有些指标比如论文、奖项、教学职称等比较好考核，有些医疗指标不太容易量化考核，造成医务人员急功近利、轻临床重视奖项与论文等，这不利于学科人才队伍建设发展。所以，在制定医疗考核标准时需要兼顾对不同专业（医疗、护理、药学、医技等）、不同层次（初级、中级、高级）的考核，达到指标具体可行、公正公平。

（二）完善教学考核指标体系

临床教学现有的考核指标主要是教学职称主导，有些科室受高校客观条件限制，没有办法达到要求。为进一步推动医院教育、教学、培训工作更好地适应学科建设发展，医院试着推行教学积分量化管理办法，将教学主任、住院医师规范化培训工作秘书、教学秘书、带教指导老师等纳入教学考核指标，加强专业技术职务评聘过程中对教学任务认定的可操作性。

（三）强化聘期和聘后考核管理

做好职称评聘工作更要重视聘任后管理，建立健全考核指标，对临床工作量和科研、教学任务、职业素养作出明确的规定。在智慧医院创建的背景下，利用医院各类信息系统实时调取临床工作量、门诊工作量，做好诊疗质量与数量结合，加强工作业绩考核。同时，注重年度考核和聘期考核相结合的方式，鼓励大家重视临床诊疗、科研、教学工作，从而避免出现聘任后工作态度消极、工作量下降等现象。

综上所述，通过不断探索健全职称评聘考核体系，发挥评聘在学科建设中的导向性作用，可以培养高素质的学科人才，促进学科能力的提升，发挥学科建设统领医院发展的优势。