探析我国竞业限制制度

广西大学法学院 李金朕

一、竞业限制制度概述

（一）竞业限制制度的概念

广义上的竞业限制是依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定在用人单位和劳动者之间通过约定产生的，对生产、经营、同类业务竞争关系等特定的商业行为作出明确的限制。在这种情况下的约定，仅就对特定的商业行为进行限制，但是对于受限制的主体并没有作出相应的规定，即所有的劳动者都属于该条款的限制范围。狭义上的竞业限制则指的是对于接触或者掌握了用人单位需要保密的商业秘密的部分劳动者、部分特定的商业行为进行的限制。二者最大的区别就在于针对主体和特定的行为进行限定，符合约定的限定条件，才会受到此条款的限制。

（二）竞业限制制度的特点

1.主体特定

竞业限制协议的适用主体为劳动者与用人单位，但不是所有的劳动者在离职时都会受到这项约定的限制，根据《劳动合同法》中的规定，仅仅是针对掌握了用人单位的商业秘密或者相关保密事项的部分劳动者才会受到竞业限制条款的约束。而对于特定劳动者的规定，我国相关法律法规中规定的是高级技术人员、涉及保密义务人员、高级管理人员和其他负有保密义务的人员才属于竞业限制协议适用的主体，如果劳动者在职期间，用人单位不存在需要保密的事项，或者劳动者并未接触到公司的保密内容，自然无所谓保密责任，如果保密协议对于劳动者没有适用的合法有效的劳动关系这一前提条件，那么在劳动者离开用人单位后就不需要受到竞业限制，劳动权利与自由选择下一个就业岗位的权利都不会受到影响。

2.平衡劳动者权益与用人单位商业秘密利益

竞业限制制度设置的初衷是平衡劳动者权益的保障和用人单位利益，以期起到同时保护的作用，但是在实践中这两者的平衡是有一定的冲突与矛盾的。重视劳动者的权益保障，那么就会使得劳动者在离职后没有下一次就业的限制，导致择业权过大，对原用人单位的商业秘密不加限制的利用或者放任劳动者把掌握的原用人单位的商业秘密肆意泄露或者滥用，企业会因此面临毫无预示的风险甚至是不可估量的经济损失。对企业而言，商业秘密无法得到保护，就等同于在竞争中被对方“知己知彼”，同时，在商业环境中，稳定与风险相并存，各企业间联系紧密，正如不久前恒大集团“暴雷”，牵一发而动全身，这是当今业界的常态，会严重影响市场稳定性，如果市场的稳定性被打破，更多的企业和劳动者将遭受影响。

3.竞业限制期间的补偿

竞业限制的适域不管在时间、范围还是地域上都有一定的约束和限制，劳动者在离职后的固定时间内的择业会受到竞业限制制度的约束和限制，这个关于择业地域和业务范围的限制产生的影响，会直接对该劳动者的经济收入产生影响。但是《劳动合同法》中也对此留出了意思自治的空间，在法律规定中赋予了用人单位和劳动者双方在签订竞业限制协议时一定的选择权和自主权，双方当事人可以对协议中的具体内容进行商榷。一般情况下，竞业限制的补偿性对于企业和劳动者双方都是有利的，一方面满足了离职劳动者一定期限内的生活保障，另一方面也是企业后期履约追责的前提条件。不仅如此，用人单位在按照约定给予劳动者经济补偿金后，可以有效地缓解用人单位与劳动者之间的矛盾和冲突，也有利于人才的流动和市场活力的再激发。

（三）竞业限制制度的分类

1.法定与约定竞业限制

法定的竞业限制由法律明文规定，这种情况下，排除当事人双方的约定，劳动者履行此项法定义务。比如，企业的董事长、监事、高管等这部分高级管理人员，他们接触公司商业秘密的可能性大，并且公司的重要决策也往往由他们作出，因此这部分人的竞业限制比普通员工要大。

约定的竞业限制不仅仅是企业与上述的高级管理人员签订，与普通的员工也会按照相关的法律法规或者是公司的规定签订，《劳动合同法》中对此的规定正是企业与员工之间的平等约定，其不同于《公司法》和《合伙企业法》中的竞业限制规定，《劳动合同法》中的竞业限制是基于处分原则和合同性质的意思自治的体现。

2.在职和离职竞业限制

在职的竞业限制限制的是部分特定的劳动者在单位就业时应当遵守法定和约定的关于商业信息和商业秘密的保密义务，不能作出有损所在用人单位的合法利益的行为，且不需要与离职后的竞业限制一样向该劳动者支付相应的经济补偿金。在职时的竞业限制基本是法律规定的竞业限制，如董事长、监事、高管等这部分高级管理人员，如果在就职时出现竞业限制的情形，那么按照规定，以此获取的收入归所在公司所有，并且还将面对侵权和违约的法律责任。

离职后的竞业限制是指劳动者离开原用人单位后按照相关的法律规定或者与用人单位之间签订的竞业限制合同中的约定，不得在一定时期或者一定的地区、领域内从事相同或者与之前工作相类似的工作。因为劳动者受到竞业限制的约束，在离职后不能快速从事自己擅长或的工作，在经济收入上势必会受到较大影响，故在签订竞业禁止协议时，约定这种情况下对劳动者进行相应的经济补偿。

（四）竞业限制与竞业禁止的区别

域外的部分国家对于竞业限制和竞业禁止并未作出明确的区分，有一些国家甚至把竞业限制和竞业禁止画等号，但在我们国家的法律规定中，竞业限制是劳动法范围内的内容，竞业禁止是公司法相关领域的内容，[1]也即，竞业限制是在双方当事人之间基于达成合意约定产生的合同义务，而竞业禁止是根据相关法律的规定而内生的义务。[2]

1.适用主体不同

竞业限制的对象是企业中的高级别管理人员、掌握核心技术的高级技术人员等对企业商业秘密负有保密义务的劳动者，但是竞业禁止面对的是公司的董事、监事等其他对保密事项承担义务的人员等。由于竞业限制协议约束的主体主要指的是掌握企业商业秘密的部分特定的劳动者，而竞业禁止约束的对象是公司特定的高层人员。因此，竞业限制的保密义务来自员工与用人单位之间签订合同的约定，竞业禁止则是在法律规定的基础上源于劳动者的忠诚勤勉义务。

2.适用法律不同

签订竞业限制协议需要以合法有效劳动合同为前置基础，也就是说劳动者与用人单位之间要先有一份合法有效的用工合同存在，存在着一个合法有效的用工关系。基于劳动关系的从属性，这就使得劳动者和用人单位之间本质上存在着上下级的隶属关系，双方当事人之间有着不对等的法律地位。反观竞业禁止，企业的董事、监事和高级别的管理人员对竞业禁止的义务则由民法调整，是平等民事主体之间的双方民事法律关系。我们可以认为，在这种情况下，用人单位与劳动者之间存在的是平等的法律关系。

3.纠纷解决不同

劳动者与用人单位之间因为竞业限制产生的纠纷，属于劳动者权益保护的范围，需要先经过劳动仲裁委的前置仲裁程序，有对于劳动仲裁委员会的仲裁不满意的情况，才可以再向法院提起劳动诉讼。而用人单位与劳动者之间由于竞业禁止引发的纠纷是可以直接向法院提起诉讼的，无需先经过劳动仲裁委员会的仲裁。[3]从实质上来说，竞业限制产生的纠纷是劳动纠纷的一种，竞业禁止产生的纠纷是民事纠纷，在两种不同性质的纠纷中，解决和救济的途径自然也不同。

二、竞业限制制度法理基础

（一）权利义务平衡论

竞业限制制度可对双方所享有的权利与义务进行一定的平衡，前提则是劳动者和用人单位之间需要存在一份合法有效的劳动合同，双方之间形成了合法有效的用工关系，双方各自享有的权利和承担的义务需要平衡。基于竞业限制协议的约定，单位对于离职者的限制合法合理。但是，这种做法会使得劳动者的劳动权和自由择业权受到一定程度的限制和约束，直接影响到劳动者的收入，基于此，需要用到权利义务的平衡理论进行调整。

（二）契约论

顾名思义，契约就是合同，是在当事人之间达成合意的基础上形成的代表当事人合意的合同。契约论有着三个方面的含义：第一，契约是在当事人之间达成合意的基础上形成意思表示的载体，对当事人都具有约束力。第二，契约论是基于当事人之间的自愿选择，不应当出现欺诈、胁迫等情形，即便是在公权力的干预下，也不应当违背当事人的真实意思。第三，契约论讲究各方当事人之间的平等，不存在隶属或者层级的关系，否则就违背了契约论的底层理论基础。

三、竞业限制制度存在的问题

（一）劳动者范围不明确，存在滥用情形

《劳动合同法》中第二十四条规定，竞业限制制度规制的对象是高级技术人员、高级管理人员和其他负有保密义务的人员，对于“高级管理人员”，在《公司法》中的规定较为明确，同时，“高级技术人员”的界定在大众的认知领域内也不存在实质的争议。但是，关于“其他负有保密义务的人员”的理解，《劳动合同法》和其他法律法规及解释中都并没有明确的界定，范围过于模糊。

在实践中，竞业限制往往在用人单位和劳动者之间签署劳动合同时作为合同的一项条款或者作为一项专门的协议进行约定，用人单位在实际中，往往为了省事和效率，对许多不需要进行竞业限制的劳动者也签订了这项竞业限制条款，这就使得与商业秘密无关的较多劳动者都被划在了竞业禁止的范围内。同时，基于劳动者在求职时与用人单位之间的不平等性，也会使得劳动者被迫接受这一条款，但这并不代表劳动者本人的真实意思。

（二）竞业限制的规定期限设置缺乏灵活性

根据《劳动合同法》第二十四条的规定，我国劳动者最长的竞业限制期限是两年。但随着社会的不断变化和经济的日新月异，新的业态不断出现，不同行业也呈现出较之前更大的变化，如果将此期限固定在两年，将会导致以下两种不利的情形：一是劳动者本身的就业权无法受到保障，比如电竞选手，这个职业的生命周期相当之短，如果按照两年的法定竞业禁止期限，很多职业选手的职业生涯也基本宣告终结，即使此时用人单位对此进行一定的经济补偿，但与原本的经济收入相比不值一提。二是竞业限制的期限不足，同样不利于保密性要求较高的企业商业信息的保护，比如高新技术产业的顶尖人才。

在较短时间内，高精尖的技术是无法完成突破的，两年对于这种情况根本起不到保护作用，核心价值是一个企业存活的主要竞争力，一个企业的核心价值所带来的持久竞争力需要赶超的期限就远远大于两年。由此可以得出，当下的两年竞业限制过于僵硬，缺乏灵活性，也即缺乏针对性，无法普遍适用于同一个标准，也无法得到普及。

四、我国竞业限制制度完善的路径

（一）明确劳动者的范围

在实际中，能够接触到商业秘密的劳动者是企业的一小部分人群，对于明确用人单位中究竟哪一些需要适用到竞业限制条款的约束并不困难，对于用人单位和劳动者，明确适用竞业限制都是非常必要的。同时，我们需要认识到，明确适用竞业限制的劳动者的范围，用人单位是最大的受益人。对此我们可以考虑没有接触过商业秘密的劳动者不需要受到竞业限制条款的约束。但对是否需要承担相关的证明责任，则需要由用人单位来规定。

（二）合理指定竞业限制的期限

基于以上的分析，我们可以看出，竞业限制的固定期限的弊端之大。因此，对于竞业限制期限的规定，可以借鉴成熟的经验，根据行业的不同进行分类，如针对发展进程较快的高新产业和部分新型产业，设置较短的竞业禁止期限；对于需要设置较长期间的竞业限制的，需要用人单位向主管部门进行申报，在有关部门审核后，延长竞业限制。此外，可以根据职业、地域、年龄的不同进行更加科学合理的竞业期限设置。

五、结语

随着市场经济的发展与行业竞争的加剧，竞业限制也会在越来越多的情境中得到运用。《劳动合同法》中规定的竞业限制制度，保障了用人单位在市场竞争中的竞争优势和企业价值，在一定程度上限制了劳动者的自由择业权，虽然这是对劳动者权利的一种限制，但是合理的竞业限制制度是既有利于用人单位也是保障劳动者的双赢之策，在竞业限制的适用中，应当坚持权利与权益的平衡论，找到用人单位、劳动者与社会三方之间的平衡点，让市场经济更加稳定有效，需要及时对竞业限制制度进行适度、适时的调整，以此促进用人单位和劳动者间的和谐，从而真正发挥竞业限制的作用，助力我们国家经济的发展。

相关链接

竞业限制是《中华人民共和国劳动合同法》的重要内容，根据本法第二十三条、二十四条的规定，它是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

具体来说，竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。