知识管理：知识分享如何提升企业中员工的社会地位

黄宝颖

（暨南大学，广东 广州 510000）

一、引言

对于处在知识经济时代的企业而言，知识资源已然成为最重要的生产要素，可以在高度竞争和瞬息万变的经济环境中为企业提供可持续的竞争优势。因此，企业应如何进行知识管理使得企业内的知识资源能够发挥最大效用，日益成为知识管理理论与实践关注的焦点。

知识管理通常由知识创造、知识获取、知识编码、知识分享、知识应用构成，而知识管理的核心与最大的难题即为知识分享。知识分享是知识效用实现最大化的关键节点，促进知识在企业内部的流通方能最大限度地发挥企业已有知识要素的经济效益。知识分享是企业成员自愿做出的分享行为，指知识由知识分享者到知识接受者的跨时空扩散的过程。分享的知识不仅包括可明晰表出的显性知识，也包括与个人的经历和背景密不可分的隐性知识[1]。

知识分享研究得到愈来愈多的关注，研究成果逐渐丰富，目前对知识分享结果变量的研究较少，主要聚焦于知识分享能够促进员工的创新行为[2]。值得注意的是，以往的研究强调知识分享是自愿的利他行为，能为组织带来种种益处，并未考虑到个体在知识分享的过程中的获益。同时，关于知识接受者是如何理解知识分享行为的研究十分有限。过往的研究对知识分享的个人层面影响缺乏系统的、基于理论的理解，并且知识分享这一行为是如何影响知识接受者对知识分享者的印象的过程仍然不清楚，这是本文试图解决的问题。此外，知识分享是知识由知识分享者到知识接受者的扩散过程，会对原本的社会关系会造成一定的影响。绝大多数个体希望，自己在群体中获得较高的社会地位。社会地位高意味着相对他人而言，个体是突出的，享有一定的声望并且受到尊重，甚至会给个体带来职业成功[3]等积极影响。

因此，本文以社会地位获得理论为基础进行分析，探究知识分享是否能提升员工的社会地位，同时以社会认知的基本维度为研究视角，提出知识分享者出现知识分享行为时，该行为会影响知识接受者对知识分享者的评价，以此为基础来探究知识分享提升员工地位的作用机制。本文并进一步考察团队信任水平在知识分享和社会地位关系中的调节作用。本文通过厘清知识分享对社会地位的影响及其作用机制，丰富了知识分享理论体系同时，为组织提供一个新的促进知识分享的管理视角来提供理论参考与对策建议。

二、理论基础

1.地位获得理论

最详细和最完善的地位获得理论是由Ridgeway在1978年提出的[4]，以期望状态理论为出发点，认为绩效期望或预测的任务能力是社会群体中地位的基本要素。绩效期望是外部地位特征（如种族、性别和年龄）和任务能力的具体信息的函数。此外，Ridgeway在此基础上增加了一个额外的社会地位获得的基础，即个人是否被判断为自我或群体导向。如果一个团队成员的行为表明他是出于帮助团队成功的愿望，那其贡献更有可能被重视和接受，则更有可能在群体中获得地位。

2.员工知识分享与社会地位的直接关系

知识分享是一种组织公民行为，是未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的员工行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为。

知识分享是一种个体行为，表现为知识拥有者将知识资源分享给组织内部成员，希望能够帮助他们更好地完成任务。这些行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，知识分享就是一种利他行为，被认为是出于帮助他人的内在动机而发生的行为。同时，这种行为有助于提高组织功能的有效性。知识分享促进积极的团队知识共享气氛的形成，能够创造一个使知识自由流动与获取的工作环境，进而提高员工的工作效率和组织的绩效，促使企业打造独一无二的知识库，塑造企业的积极的组织文化和形成企业的知识资本，提高企业的竞争优势，增强组织对环境变化的适应能力，进而创造组织的社会资本，提高组织绩效，所以，知识分享可被认为是出于帮助企业的内在动机而发生的行为。

因此，知识分享者进行知识分享的行为表明是出于帮助他人，希望群体成功的愿望。根据社会地位获得理论，知识分享者更有可能在群体中获得社会地位。

组织公民行为虽然是员工的一种职责外行为，但因发生在工作过程中，从而对员工的工作绩效有一定的影响。随着组织的变革和职务的变化推动了绩效范围的拓展，且组织公民行为与个人绩效的许多指标存在紧密的联系，尤其是指对组织、社会和心理环境支持的关系绩效。管理者对员工绩效评定时，也同时考虑了员工的组织公民行为。以往研究表明，证明组织公民行为与员工的工作绩效成正相关关系[5]。因此，进行知识分享的员工绩效期望会更高，根据社会地位获得理论，更有可能在群体中获得社会地位。

3.社群性和能动性的中介效应

员工知识分享对社会地位的影响的具体的作用机制是怎样的呢？社会认知基本维度是根据个体行为进行特征判断的最完善的社会心理学框架之一。社会认知基本维度分为能动性与社群性两个维度，即可以根据员工的行为推断出的所有个性特质均能被归类至这两个基本维度中。其中，能动性涉及对自我的关注，将自己与他人区别，以及力求自我发展与提升以达到成功、获得成就，主要包括胜任、自信、聪明等积极特质，以及如蠢笨、散漫等消极特质；而社群性则涉及对他人的关注，具有与他人建立连接、形成社会联系的特点，主要包含温暖、友好、诚实、善良等积极特质，以及如虚伪、欺诈等消极特质[6]。

知识拥有者进行知识分享，相比不进行知识分享的人更具有的知识深度与广度。一方面，知识分享者“能够”将知识进行传递分享，体现了他们对知识有着独特的理解和深化，能够利用自己的思维能力将知识进行整合内化，再通过有效的表达沟通能力传达知识，整个内化表出知识的过程无一不体现着知识分享者自身的较高能力水平。另一方面，相比于不进行知识分享的人，知识拥有者“愿意”进行知识分享，是因为他们拥有一种自信与笃定，认为即使他们进行了知识分享，也不会很大程度上损害他们的核心竞争力，他们除了知识本身的储存量外，背后潜藏着是有不可替代和模仿的高效的学习能力，即使把目前拥有的知识进行分享，仍可以源源不断地学习新的知识，不断更新自身的知识库，正是这样的学习能力才让他们进行知识分享时免于对“丧失”的恐惧。整个知识分享的交际互动过程能够让知识接受者对知识分享者的特质进行区分判断，认为他们具有高效学习能力、表达能力、思考能力等积极特质这些特质均可以归结为社会认知基本维度中的能动性。同时，拥有能动性积极特质的员工往往能更出色地完成任务，达到更高的绩效。因此，根据社会地位获得理论，具有能动性积极特质的员工，往往能获得更高的社会地位。

从另一个角度而言，知识分享则是知识拥有者将知识资源分享给企业内部成员，帮助他们更好地完成任务，从而支持企业更好地运行，这些行为一般都超出了员工的工作描述，并不是员工角色内的行为要求，也与正式奖励制度无任何联系，完全出于个人意愿。因此，感知者根据员工进行知识分享这一行为倾向于推断员工具有为企业奉献、帮助他人的精神，具有友好、利他等积极特质，这些特质均可以归结为社会认知基本维度中的社群性。而拥有社群性积极特质的员工，往往积极与他人建立连接、形成密切的社会联系，因此会更加关注他人，关注群体的利益，换言之，即拥有高社群性积极特质的员工是群体导向的。因此，根据社会地位获得理论，具有社群性积极特质的员工，往往能获得更高的社会地位。

根据以上理论，本文认为知识分享行为能够反映员工的能动性和社群性的积极特质，从而实现社会地位的提升。

4.团队信任的调节作用

信任是个体之间相互影响的重要因素，随着信任的内涵不断外延，研究者对信任涉及对象的不同加以区分，团队作为组织中常见的一种组织方式，团队层面的信任研究也逐渐产生。团队信任是一种氛围模式，是组织成员、环境交互作用下的团队信任水平，是个体对团队所有成员的普遍期望及对所在团队可信程度的整体感知[7]。团队信任是团队成员交流合作的基础，高信任水平可以协调团队成员之间的认知差异，降低成员之间的竞争性和防御性行为，使团队成员乐于融入团队，提高团队成员之间的互动性和依赖性[8]。

首先，当团队信任水平高时，成员间的竞争与防御心理会降低，知识接受者更容易对知识分享这一行为动机产生积极正面的判断，会更倾向于认为知识分享这一行为是知识拥有者因其具有良好的人格品质而自然展现的，而不是出于工具性动机。具体而言，在信任氛围高的团队中，知识接受者较小程度上会推断知识拥有者进行知识分享是出于工具性动机，如炫耀本身的学识、佯装乐于助人以求上司留下好印象或是搏得他人对自己的关注等，反而是更大程度上推断知识分享这一行为是因为知识分享者是具有一些积极特质而自然展现的，如具有组织奉献、帮助他人的精神，具有友好、利他等积极特质，这些特征均可以归结为社会认知基本维度中的社群性。因此，团队信任水平越高，知识分享行为越能促进知识接受者对知识分享者的社群性感知。

其次，团队信任水平影响着知识接受者对知识分享者分享真实完整的知识这一行为的动机判断。具体而言，当团队信任水平高时，团队成员更容易对彼此的行为动机产生积极正面的判断，知识接受者较少程度上认为知识分享者愿意分享真实完整的知识是因为知识本身的低有效性，更倾向于认为是由于该行为并不会从根本上损害知识分享者的核心竞争力，因此知识分享者并不恐惧分享真实完整的知识。进而推断知识分享者除了知识的储存量外，背后潜藏着是有不可替代和模仿的高效的学习能力，即使把目前拥有的知识进行分享，仍可以源源不断地学习新的知识，不断更新自身的知识宝库，正是拥有这样的能力才让他们愿意进行知识分享，不吝啬传递真实可靠的信息。因此，团队信任水平越高，知识分享行为越能促进知识接受者对知识分享者的能动性感知。

最后，当团队信任水平高时，团队成员彼此之间相互认可的程度更高。因此，团队成员更愿意承认他人为组织做出的贡献或是他人对自己的实施过的帮助行为。因此，在高信任水平的团队中，知识分享作为一种组织公民行为，知识分享者的具有帮助他人，希望群体成功的愿望更容易被团队成员所承认。同样地，当知识分享作为一种组织公民行为更容易被团队成员认可时，个人绩效中与组织公民行为存在紧密的联系的许多指标得分会更高，因此员工的绩效水平会更高。所以，在高信任水平的团队，根据社会地位获得理论，知识分享行为更有可能促进社会地位的提升。

三、管理建议

员工的知识分享有助于知识的流动，促进员工的创新行为，企业应该关注并鼓励员工的知识分享行为。首先，企业应该鼓励员工进行多交流互动，如建立学习小组并定期举办座谈会等，以期员工在互动过程中进行知识的分享。其次，企业对经常进行知识分享的员工进行关注，留意其他员工对其知识分享行为的看法，一旦出现负面情绪，管理者要及时进行疏导，以免知识分享者的积极性被打压。最后，企业层面的行为能够成为员工学习和模仿的对象。企业履行社会责任可以给员工树立实施积极行为的榜样，从而强化那些本身具备积极心理力量的员工进行知识分享的意愿，因此企业应积极承担社会责任，给员工树立良好的知识分享示范形象。

在高信任水平的团队，知识分享行为更有可能促进社会地位，对员工产生积极影响，因此企业应该打造信任文化，营造信任氛围，加强团队信任建设。首先，企业以团队合作、尊重差异性、协作解决问题、互相支持为基础建立企业团队文化，使员工在耳濡目染中增加对团队成员的信任，乐于共享。其次，团队领导可以通过构建真诚、互信、肯定、平等的内部沟通网络或平台，强化领导与其员工的交流和合作等方式，以营造积极的团队信任氛围。 最后，管理者通过关联奖励手段， 创造新的整合目标和共同的利益基础， 减少团队成员之间的竞争性，鼓励彼此之间的交流合作，对团队信任加以形塑。