工会视角下人才技能提升的研究

张豪

摘要：P市是一座因油而建的城市，30多年石油化工产业发展积累了雄厚的产业基础。2020年，全市石油化工产业占规模以上工业增加值比重为50.9%，达到全市工业增加值一半以上，当前石油化工产业的技能人才已成为区域竞争、城市发展的关键资源，是技术创新、技能进步的主要力量，也是解决资源枯竭型城市和产业转型升级的核心动力。文章首先借鉴参考了国内对人才技能提升的研究现状，同时对P市54家化工企业的2510名职工进行了详细调研，以工会视角分析研判了P市化工产业职工队伍技能现状、总结了化工企业招工难、人才留住难、培训矛盾突出、职工维权难等问题。并就存在问题提出建立完善化工企业职工技能培训制度、建立化工企业人才队伍、多举措保障化工企业技能提升等意见建议。

关键词：工会；技能提升；人才

一、我国人才技能提升综述

（一）人才技能提升研究背景

我国治理体系和治理能力现代化中提出要弘扬科学精神和工匠精神，完善科技人才发现、培养、激励机制。党中央也多次提出要弘扬劳动精神、劳模精神、工匠精神，提升产业工人的能力和素质，中国工运事业和工会工作“十四五”发展规划中提出要健全终身技能培训制度，持续大规模开展职业技能培训。河南省印发《高质量推进“人人持证、技能河南”建设工作方案》提出到2025年，全省持证人员总量达3000万，基本建成全国技能人才高地。全国多个省、市也相继提出要进行人才技能提升项目，当前技能人才已成为区域竞争、城市发展的关键资源，是技术创新、技能进步的主要力量，也是解决地区经济发展和产业转型升级的核心动力。

（二）国内人才技能提升现状研究

我国开展高技能人才培养的时间较晚，人才培养的基础教育资源缺乏，人力资本存量少，导致高技能人才培养面临很多突出问题。孙淑军认为我国高技能人才存在数量少，年龄、不同区域及性别等结构失衡，整体学历水平偏低。黄丽娟认为目前尚缺乏有效的高技能人才开发政策；对人才技能提升投入资金少、人才观念老套；技能评价上来说，缺乏完善的教育和培训体系。庄西真认为技能人才缺失的一个重要因素是激励不足。马树超认为技术、技能人才成长的配套政策不完善，技能人才不足的原因是认可度低。

（三）国内技能提升技能培训研究

南亲江认为实训项目课程为主培养途径，能够培养学生分析问题、解决问题的能力。潘荣江提出“由区域政府、行业企业、学校三方共同参与、协同运作，是校企合作、工学结合办学模式的进一步深化和提升，对推动技能人才培养和服务区域经济发展具有积极作用”。李军征提出“不能忽视对技能人才的终身培训制度”。高永生认为基于校企合作的模式应以师带徒的方式培养技能人才。姜炜等认为“职业教育是培养技能人才的基础，职业院校是培养技能人才的摇篮，要发挥培养技能人才的主体作用”。邱磊认为高技能人才培养要加强终身技能培训。

二、P市化工产业职工技能状况分析

P市是一座因油而建的城市，30多年石油化工产业发展积累了雄厚的产业基础。2020年，全市石油化工产业占规模以上工业增加制比重为50.9%，超一半以上，可见石油化工产业对P市的发展举足轻重，当前石油化工产业的技能人才已成为区域竞争、城市发展的关键资源，是技术创新、技能进步的主要力量，也是解决资源枯竭型城市和产业转型升级的核心动力。本次调研发现，全市化工企业普遍存在职工技能素质偏低、技能型人才紧缺、职工年龄偏大等问题，打造化工产业基地必须把化工人才队伍建设摆在突出位置。

（一）P市化工企业分布及职工数

目前，P市共有化工企业156家，从业职工9911人，规模以上化工企业106家。其中，P县29家，从业职工1450人，规模以上29家；南乐县5家，从业职工440人，规模以上3家；范县45家，从业职工4351人，规模以上42家；台前县9家，从业职工310人，规模以上2家；工业园区7家，从业职工260人，规模以上4家；开发区61家，从业职工3100多人，规模以上26家。清丰县主导产业为家居和食品，华龙区、示范区重点发展商业和住宅，无化工企业。（注：本次统计不包括停业停产企业和小散乱污企业，均为正常生产企业。）

（二）P市化工企业职工队伍层次不断提升

一是男女比例日趋合理。本次问卷调查2510人。其中，男职工1657人，占66%；女职工853人，占34%，之前化工企业工厂男女比例失调现象有所缓解。二是化工企业年轻人占比提高。2510人中，“60后”366人，占14.6%；“70后”703人，占28%；“80后”904人，占36%；“90后”537人，占21.4%。“70后”“80后”人员成为化工行业的中坚力量，“90后”职工的比例也在逐年提高。三是化工企业职工学历层次有所提高。职工学历层次，2510人中，初中及以下578人，占23%；高中、中专1053人，占42%；大專（高职）620人，占24.7%；大学本科251人，占10%；硕士研究生及以上8人，占0.3%。不难看出，化工企业大中专学生比例显著提高，研究生学历人员稀缺。四是化工企业较为重视职工职称评定。专业技术情况，无等级1320人，占52.6%；初级技工628人，占25%；中级技工301人，占12%；高级技工261人，占10.4%。国有企业、规模以上企业重视职工职称评定，中小企业、民营企业不重视技术等级职称晋位升级。

（三）P市化工企业职工培训重视程度提高

一是企业重视新员工培训。企业为了提高效率，比较重视新人的入职培训。新员工进入单位后一年内能够得到4次以上培训的占到大多数。二是化工企业培训类型呈现多样化。化工企业职工在岗培训占到惊人的82%；脱岗培训仅占3%；在岗与脱岗兼顾的占15%。化工企业新员工技能培训主要是边干边学和老员工帮带两种方式，老员工业务技能提升形式大多依赖自身岗位的不断积累和企业内部传帮带的相互学习。三是化工企业职工日趋稳定。从入职年限来看，国有企业职工队伍相对稳定，工作年限较长，私营企业因为成立年限、职工发展、薪资待遇等问题，职工从业年限都在1～5年内，流动跳槽较多，人员流动较快。

（四）P市化工企业职工技能不断提升

一是业务技能提升频次加大。调研显示，企业业务技能培训大多集中在职工刚入职时期，一年平均3～5次，较以往大大提高，但还不能完全满足职工技能提升需求。二是化工企业职工积极参加连兵比武活动。参加过单位组织开展的劳动竞赛、经济技术创新、技能培训活动828人，没参加过1682人，96%以上职工愿意参加技能竞赛提升自我。三是化工企业职工存在提升素质需求。大多数职工希望开阔工作视野、掌握多门技术，取得技术等级证书，继续提升学历层次，但是职工技能提升缺乏时间和企业支持。

三、工会服务职工技能提升的作用

（一）开展职工技能培训

一是职工理论知识培训。开展五一学堂活动，邀请P市各个领域的专家开展职工讲坛，提升职工理论知识水平。开展中国梦劳动美主题宣传活动、劳模大工匠宣讲，不断提升职工的理论素养。二是职工业务技能培训。针对在职职工，市工會成立职工培训中心，建立职工培训学校，成立技能培训讲师团，开展职工技能培训、技术咨询服务。针对困难职工，市工会职工服务中心联合市人社局每年开展多次专场培训，为困难职工再就业提供技术培训和平台。三是提供学习平台提升技能。建立职工书屋。在全市范围内建立职工书屋291家，让职工足不出户即可享受阅读和技能提升服务。建立漂流书屋。针对建筑工地职工流动性较大的特点，在建筑工地建立流动书屋，极大丰富了农民工业余文化生活。

（二）开展职工岗位技能练兵比武活动

近年来，在各级工会的精心组织下，全市开展了形式多样的岗位练兵比武活动。岗位与岗位比、班组内部比、班组之间比、车间之间比、单位之间比，行业之间比，区域之间比，表现优秀者可以评为技术标兵、技术能手、工匠、大工匠，有效提升了职工技能水平。仅2020年，P市举办了190余个职业（工种）、3000余家单位参赛、60万人次参加的岗位练兵比武活动，为P市高质量发展提供了技能支撑。

（三）鼓励引导企业培育创新型人才

一是建立劳模和工匠创新工作室。每个单位企业把劳模、工匠、技术人才统一整合，建立一个工作室，共同交流经验技术，带动一般人员技能提升，进行企业科研创新、项目研发，形成技术骨干人才强力带动作用。P市每年命名示范性劳模和工匠创新工作室10个、劳模和工匠创新工作室20个，目前，共创建162家劳模（工匠）创新工作室，为一线职工搭建了技术创新平台。二是开展企业五小创新活动。为培育打造高素质产业工人队伍，市总工会、工信委、科技局、科协共同举办全市企业职工“五小”（小发明、小创造、小设计、小革新和小建议）成果创新活动。2020年，举办了第三届“工业企业职工五小创新成果”征集展示活动，吸引全市230余家重点企业参与，展出260余项成果。

四、存在的问题

（一）化工企业招工难

在调查中发现，多数化工企业生产一线“80后”、“90后”职工比例较低，年轻人流动性大、离职率较高。一是安全生产风险大。化工产业是个高危职业，虽然P市近些年未发生化工企业安全生产重大事故，但是天津港爆炸、昆山金属粉末爆破等惨案，使很多化工企业职工心存隐忧。二是企业位置偏僻交通不便。P市的大部分化工企业所处的工业园区、产业集聚区大都远离城市中心区，落地建厂位置较为偏僻，道路设施不够完善，职工出行交通压力较大。三是收入可观仍无法满足年轻人需求。互联网时代带来的价值观、就业观，使得年轻人更愿意赚快钱，获得精神层次的满足感，缺乏对新时代工人的价值认同感。四是化工企业农民工群体的季节流动性。农民工在化工企业一线的占比较大，农忙时节和春节期间会迎来农民工的辞职高峰期，人员流动较大。五是环保压力大时常停工。化工企业是环境治理的重点领域，一些小化工企业，设备不先进、管理不完善，除污、排污设备不达标，经常是环保一查就倒闭，从业人员流动性加大。

（二）化工企业人才留住难

当前，P市化工企业存在招人难、留人难现象，企业缺乏创新人才，转型发展受到限制。一是高学历人才引进政策吸引力不够。近年来，P市大力实施“人才强市”战略，多次开展了高层次（高学历）人才的引进工作。以2019年为例，企业引进高层次人才除了正常待遇外，政府在3年内给予博士研究生、硕士研究生、本科生每人每月1500元、1000元、800元的人才补贴，相比大城市而言吸引力明显不足。也有个别县区出现政策落实不到位现象，出现政府补贴停发现象，影响了高学历人才的积极性。2017年，高学历人才补贴标准有所提高，但是必须与企业签订5年劳动合同，吸引力未有大幅提升。二是化工企业职工生源不足。化工专业大中专毕业生严重不足，P市职业技术学院和技师学校每届仅招录30名化工专业学生，相对于全市几百家化工企业来说无异于杯水车薪。加之，科技更新换代速度加快，很多化工院校教学难以跟上市场需求，毕业生到企业后需重新培养，教育阵地作用丧失。三是人才培养成本高、周期长，人才挖角成行业潜规则。化工企业高度依赖高技术人才，甚至不惜花重金从国有、规模企业引进人才。也有一些化工企业花费巨大的人力、财力、物力和精力自己培养人才，但是经常刚培养好就被挖角成功，培养人才风险大、成本高。

（三）化工企业培训矛盾突出

一是化工企业领导对职工培训重视程度不够。部分企业领导只顾眼前的经济效益，不注重企业职工素质提升，也不看重企业文化建设，只要职工能完成生产任务即可。部分企业认为员工经验丰富，没有培训的必要，有应付培训现象。二是化工企业用工制度不够合理，收入分配不公。部分化工企业职工存在同工而不同酬的现象，没有真正建立起技能培训、考核、应用、待遇一体化的劳动用工机制，技能等级与工资收入不相适应，职工的收入未能在劳动技能上体现差别。导致职工学习积极性不高、技能提升意愿不强烈。三是职工教育培训制度不尽完善。生产任务紧张，培训计划兑现难，培训效果不到位。教育培训的方式较单一，千篇一律、不分层次，培训内容针对性不强。企业为了追求市场效应，往往要适时调整产品结构和改进工艺水平，而员工培训方面没有跟上。特种作业人员培训趋于形式化，培训时间过短，培训知识缺乏专业性、针对性，甚至出现 “替学”、“替考”等情况。现代化生产引进了许多先进的生产设备和数控设施，但由于专业技术人才培训不到位而不能正常使用。

（四）化工企业职工维权难

一是职工维权意识淡薄。化工企业的职工，尤其是一线职工学历低，对维护自身权益的法律法规一知半解，没有主动维权意识。出现侵权现象，不会通过正当渠道合法维权，很多人会选择忍气吞声或者辞职。二是职工维权渠道不畅通。目前我国机构设置中，涉及企业职工维权的部门很多，很多企业职工在自己合法权益受到侵害往往不清楚找谁维权。涉及企业职工侵权行为的，需要很多个部门协调联动，但是全市涉及维权的部门权力较为分散，没有形成职工维权强大的合力。三是化工企业性质导致维权难。随着科技发展进步，大多数化工企业纷纷引进了先进技术、生产工艺和机械设备，大大降低了生产对职工身体的危害，但是个别小企业仍然存在施工环境气味刺鼻情况，长期吸食会对职工形成慢性病，而职工却对这些慢性病成因缺乏认识，在维权过程中权责认定困难，造成职工维权难。

五、建议对策

（一）建立完善化工企业职工技能培训制度

一是要加大资金投入力度。对全市化工企业职工教育經费提取进行监督，督促企业及时加入工会组织，及时计提工会会费，为化工企业职工培训提供资金支持。各单位企业要增加职工培训经费的预算，制定职工培训计划，在职工技能提升上多投入、下功夫。二是完善职工培训机制。建立新员工入职培训、老员工技能提升长效机制，督促企业多方位开展劳动技能竞赛，通过岗位练兵比武提升职工技能素质。推动企业建立创新工作室、劳模工作室，积极培养企业创新人才。建立定期培训制度，加大脱产培训力度，通过外出学习、集中学习、成果演练等多种方式途径提升职工技能。三是搭建职工技能学习平台。以市总工会、市人社局职工培训学校为依托，在现有职工培训的政策基础上，加大化工企业职工培训力度。广泛建立企业职工书屋，集中购买化工行业技能提升和理论学习的书籍，职工可以利用业余时间充电，不断提升理论水平和技能素质。开展多种形式的送技术书籍、杂志活动，把化工企业职工需要的技能书籍送到手上。

（二）建立化工企业人才队伍

一是大力引进高学历人才。强化高学历人才的引进工作，尤其是化工产业相关人才的引进工作，提高引进补助标准，在职称晋级、政治待遇方面给予优厚条件，在个人住房、家属工作、子女上学等方面予以一定的政策优待，让高学历人才来P市工作，有成就感、归属感、荣誉感，确保能引进来、更能留得住。还要保障人才引进政策的延续性，信守承诺，贯彻执行。二是建立全市化工产业人才智库。统筹全市范围内的人才，政府统一调配，提供待遇，发放补贴，中小企业针对业务需要提出申请，人才库匹配专家前往授课，费用政府和企业均摊。三是依托高校培养化工技能人才。依托省内或者P市化工院校和专业，加大招生力度，针对市场及时更新课程设置，与化工企业签订合作协议，加强专业招生，定向招生力度，在解决企业招工难的同时，也可以解决贫困家庭孩子上学难的问题，还可以为P市化工企业提供专业人才，提高员工的整体素质。四是建立化工人才培育基地。依托中原大化、中原乙烯等大型化工企业，或者大学、技师学校，依托现有机器、人才等资源，建立化工技能培训基地，由需求企业提出申请，可以定期到培训基地开展培训工作，有效整合资源，为企业提供便利，解决企业困难。

（三）多举措保障化工企业技能提升

一是化工企业职工职称晋位升级。市人社部门要积极宣传职工技能职称评选的流程、方法和条件，要进企业、进车间、进班组广泛宣传，促进职工不断提升技能水平。企业要广泛支持职工技能晋位升级，并落实到岗位待遇等方面，让职工有提升技能的欲望和追求。二是提高落实化工企业职工待遇。推进国有企业工资改革，建立技能、职称、贡献工资匹配机制，提高技术工人待遇，防止高技能人才流失。私有企业也要建立职务职称相挂钩的工资制度，让企业员工有晋级升职的获得感、荣誉感，让职工技能提升成为职工的自觉追求。三是加大化工企业职工社会保障力度。针对中小企业加强劳动合同签订和“五险一金”缴纳的审查力度，企业不能有附加项目，政府要为企业职工办理“五险一金”开绿灯，要明确办事流程，提高服务态度，为化工企业职工享受社保提供方便。四是加大化工产业园区建设力度。整合全市化工企业尽可能迁入化工产业园区，为了吸引各县区化工企业统一入驻，可以采取在形式上，在工业园区实行统一管理，税收返还给招商引资单位的原则，鼓励企业和地方政府支持企业入驻。加大工业园区、产业集聚区基础设施建设力度，增开公交线路，设立共享单车停车点，丰富文化娱乐设施，让职工都有归属感、获得感。五是营造企业就业良好氛围。全社会要积极宣传，营造崇尚劳动的良好社会氛围，让广大青年朋友、刚毕业的大学生，以做一名新时代的工人为荣，让劳动光荣成为实现我自价值的导向，积极引导青年人、大学生向化工企业技能就业。

参考文献：

[1]习近平.《关于<中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度 推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定>的说明》[J].时事报告（党委中心组学习），2019，38（06）：1.

[2]中华全国总工会发布《中国工运事业和工会工作“十四五”发展规划》[J].兵团工运，2021（04）：23.

[3]孙淑军.辽宁省高技能人才队伍现状及对策[J].连云港职业技术学院学报，2013，26（03）：5-10.

[4]黄丽娟.论高技能人才开发的制约因素及发展途径[J].继续教育，2016（28）：33-34.

[5]庄西真.再谈通过提高待遇激励年轻人争做高技能人才[J].职教论坛，2019（10）：1.

[6]马树超，郭文富.坚持学历教育与职业培训并举 推动新时代职业教育改革[J].中国职业技术教育，2019（07）：13-18.

[7]南亲江，刘建明，王化旭.高技能人才内涵及其培养途径的探究[J].中国职业技术教育，2009（30）：68-70.

[8]潘荣江.“基地+联盟”高技能人才培养模式的研究与探索[J].中国高教研究，2014（03）：101-104.

[9]李军征.河南高技能人才现状调查及培养思路[J].行政科学论坛，2017（11）：31-33.

[10]高永生，严勇，王洋.产教融合 校企合作 模具高技能人才培养模式的变革研究——基于与宁波方正模具共建实训基地的实践与探索[J].中国培训，2017（22）：51-53.

[11]姜炜，李超平.高技能人才队伍建设的发展历程与思考[J].现代管理科学，2018（02）：15-17.

[12]邱磊.我国高技能人才终身教育的困境与出路[J].教育与职业，2018（19）：41-46.

（作者单位：濮阳市总工会）