借鉴国际知识体系 在人力资源领域开展专业人才培养

文/韩 凛

（作者单位：中国国际人才交流基金会）

引进国外智力就是要吸收和借鉴人类社会创造的一切文明成果推动我国科学技术进步、促进社会和谐以及国民经济高质量发展。引进国际成熟的知识体系，包括引进国际公认的各类管理标准、行业准则、职业认证体系等，是引才引智的重要组成部分。借鉴和推广国际成熟的人力资源培训和认证体系对贯彻落实党的二十大报告提出的人才强国战略、科教兴国战略和创新驱动发展战略具有一定现实意义。

人力资源培训和认证体系就是在人力资源领域围绕人才培养提供培训、考试、评价、继续教育等管理和服务，由机构、信息、人才等组成的功能化系统。例如，美国人力资源管理协会和美国公共管理与人力资源协会（IPMA-HR）在世界范围拥有众多会员和授权培训机构、第三方考务机构等，形成了自己的市场化培训和认证体系。国内围绕人社部推出的人力资源师也形成了政府主导的人力资源培训和认证体系。对于如何借鉴国际知识体系在人力资源领域开展专业人才培养，现以进入中国较早的美国IPMA-HR为例，比较思考如下：

充分认识国内外人力资源培训和认证之间存在的差异

第一，在理念上。国内各级人力资源培训和认证课程主要把人力资源作为一项专业工作看待，更多地教授“如何做”。而国际先进、成熟的人力资源知识体系则教育学习者和从业者，要把人力资源管理作为一项使命，为组织战略的开发、执行以及业绩提升等提供高水平服务，帮助学习理解“为什么做事情”“如何选择正确的方法，在正确时间做正确的事情”。某种程度上，我们在拓宽思路、在实际运用中扮演正确角色以及熟练使用工具流程等方面还有提升空间。我们的培训具备一定启发作用，但课程和题库开发仍存在场景设计与分析应用不足、与实践有一定脱节等问题。授课过程中对一些业界名宿过度推崇，没有充分认识到系统化学习才是重中之重，知识体系的可复制性才是决定获取人力资源必备的职业胜任素质的基本要素。

第二，在影响范围上。国际先进成熟的人力资源知识体系已被越来越多的中国机构认可，因为这些知识体系可以使组织的管理者、人力资源从业者和各部门业务负责人共同接受培训，超出了传统人力资源只定义了人事专家的角色范围，被证明是很好的培训组合产品，对加强合作意识、推动组织创新具有积极影响。这些知识体系不仅是人力资源管理者学习的专利，还是组织内部各个层次管理人员应选择的培训和认证。以美国公共管理和人力资源管理协会为例，在人力资源专家之外扩展的其他三种角色则把单位内部的其他各方作为合作伙伴看待，把人力资源管理自身作为支架，依靠平衡领导者和员工等各相关利益方关系使得组织健康向前发展。作为组织领导者学习国际先进理念可以充分理解人力资源管理者所扮演角色的重要性；各部门业务管理者学习国际先进体系可以更好地与人力资源部门配合，协助人力资源管理者成为真正业务合作伙伴，更好地推动企业变革创新，培养真正的领导力。如果人力资源职业培训、认证仅被作为一种从业人员的岗位资格开展学习，那无论他们职位多高，也只能作为组织的一个必要程序进行运转，而不能充分发挥更重要的角色作用。跨部门、协作的理念，使人力资源管理进入真正的科学管理范畴。目前，国内还未完全摆脱把人力资源管理者的角色停留在人力资源专家这一传统模式下的局面，学习人员只有跳出旧范式，把人力资源管理作为使命而不仅是工作，才能解开多年在学习和工作中产生的疑惑。

第三，在认证考试上。考试形式国内偏重知识和技巧，国际偏重通过考试检验管理人员运用创新思维模式、合作理念和知识工具去解决实际问题的能力。在认证推广上的差异主要体现在以下方面：一是我国传统上依靠行政指导和管理设置岗位资格考试，与发达国家通行的市场化运作有较大的不同。虽然我国也逐渐运用市场化手段进行普及，但存在监管不力、培训质量缺乏保证等现象，甚至有的培训机构未经许可将非本身引进的国际项目改头换面，导致学员无法完整全面地学习到精华，一些希望得到国际证书的学习者也不能达到学习目的。二是一些机构重规模、轻质量，知识更新缓慢，重经济效益、轻社会效益。甚至有的培训机构还提出“保过班”，过度追求结果导向。

4月15日，中国人力资源管理国际化人才发展论坛在深圳举办

科学的认证应该是被市场广泛接受的行业标准，使学习者做到“我要学，而不是要我学”。而“要你学”的含义就是“你必须学我的”，这是一种不公平竞争，人才培养质量可想而知。

市场化推广国际人力资源知识体系

第一，通过“四个领域”在中国进行市场推广。“四个领域”即：（一）全国各地的组织系统、人力资源部门；（二）全国有关行业主管部门、企事业单位、国际人才市场及各地分市场；（三）高校系统；（四）若干有信誉、有实力、重质量、有较强的市场开拓能力、长期从事培训工作的社会性职业培训机构。

第二，构建“五大体系”支撑人才培养在中国稳定发展。一是培训体系：即上面提到的“四个领域”的培训体系；二是考试体系：在各地设立能够保证考试严肃性、权威性的机构组织考试报名；三是考试监督体系：在全国建立独立监督体系，以确保实施考试过程中的公正性、公平性和权威性；四是培训市场监管体系：与地方相关部门合作，保证各地培训机构按照国家法律、协议规定经营，以及对违反上述规定的机构处罚；五是人才评价体系：与专业人才评价机构合作开展高层次人力资源的人才评价。

第三，实现“六个统一”规范中国市场。一是统一师资：聘请国际专家培训中国的师资，通过考试后，从中选拔优秀者颁发培训师资质证书；二是统一教材：组织国内优秀人力资源专家翻译教材，并编著有关人力资源管理与开发的辅助教材，注重教材质量，保护版权，统一分发给中国境内的所有培训机构使用；三是统一考试：每年在全国各个考点统一举行四次全国统一考试，或根据各地机构实际情况组织临时考试；四是统一考点和培训机构的设立标准：对申请成为培训机构和考试机构的资质设立统一标准，严格审查，宁缺毋滥；五是统一制定考试、教材费的市场建议价格：指导培训、教师等费用的收取标准，旨在避免恶性竞争；六是统一组织与协调管理继续教育平台：保障终身学习者的培训质量，坚持“你要学，而非要你学”，不断更新知识体系，做到与国际接轨和同步。

加强国际人力资源知识体系标准引进

在开展国际化人才培养创新实践中，确实出现过成功的案例，即把国际公认的人力资源知识体系与中国名校学历教育相结合的学科建设项目。该项目的课程体系和教材由中外共同开发，做到了中外认证项目的国际互认，人力资源人才的培养也应在引进、消化、吸收国际知识体系的基础上进行再创新，培养高端人才。

总之，引进国际先进知识体系培养人力资源国际化人才要运用创新思维才能达到更好效果。各级组织面临改革，包括经济体制方面的、人事制度方面的，这是社会发展的必然结果。各种改革也必然伴随阻力和矛盾，国际先进人力资源知识体系倡导的沟通、合作可以用来有效缓解矛盾，推动变革创新并设计行之有效的方案，使相关利益人都满意，从而促进组织所制定的战略的实施。