60岁老人在岗猝死，为何难以认定工伤？

文／上海对外经贸大学法学院 马 龙

前一段时间，浙江宁波“60岁某快递分拣工凌晨在岗位猝死”一事引发热议。2023年2月15日凌晨3点50分，一位60岁的老人在宁波某快递分拣中心工作时，突然倒在了工作岗位上，不幸猝死。对此，快递公司称愿意赔付意外保险金额，并且额外给付丧葬费和人道主义费用。但老人家属不接受此方案，希望按工亡流程处理。2月21日，宁波人社局表示，60周岁的老人本身不属于劳动者范畴，如果没缴纳工伤保险，就不能认定为工伤。目前，快递公司表示，已就善后事宜与家属达成一致。这是一个令人痛心的事件，花甲年纪的老人仍然坚持工作，而且还是十分辛苦的凌晨快递分拣岗位，更令人唏嘘的是，老人因工身亡却难以被认定为工伤。相信很多人在看到这则新闻时都有一个疑问，为何老人在工作中死亡，却不能被认定为工伤？这有悖于我们通常的认知。如果不能认定为工伤，这名老人的家属应当如何维权？下面，我们将分析回答这几个问题。

一、劳动合同？劳务合同？

想要弄清楚宁波某快递公司老人猝死事件中工伤认定的问题，我们要先了解劳动合同和劳务合同的区别。根据我国《劳动法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。而劳务合同是指劳务提供人与劳务接受人依照法律规定签订协议，劳务提供人向接受人提供劳务活动，接受人向提供人支付劳动报酬的合同。劳动合同和劳务合同仅一字之差，很多人未必能将二者分得清楚，但它们之间确实存在诸多差别。

在两种合同关系中，签订合同的主体有差别：劳动合同的主体一方是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，即用人单位，另一方则是劳动者个人；而劳务合同的双方当事人主体没有劳动合同那样的限制，可以都是法人、组织或公民个人。在两种合同关系中，合同双方的关系亦有差别：劳动合同的双方主体间不仅存在经济关系，还存在着人身关系，双方是领导与被领导、支配与被支配的隶属关系，劳动者必须遵守用人单位的规章制度；但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，双方法律地位平等，不存在隶属关系，提供劳务的一方无须成为用工单位的一员。

两种合同中雇主的义务也不同。显而易见，在劳动合同中劳动者要接受用人单位的管理和领导，处于弱势地位，故为保护劳动者的合法权益，我国《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者缴纳“五险”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等。而劳务合同相对来说较为“自由”，签订合同的双方没有隶属关系，因此法律并未对劳务合同中的雇员给予倾向性的保护，劳务合同的内容全凭双方约定，雇主往往不会与劳务提供人约定承担包括工伤保险在内的保险义务。

二、劳动合同的年龄限制

相信你已经对劳动合同和劳务合同有了一定了解，那么如果你在找工作，你愿意以何种形式的合同就业呢？或许你会觉得劳动合同更加有保障一些，因为劳动合同中的用人单位受我国《劳动法》等法律的约束，要承担更多的法律义务。但是并不是所有人都能签订劳动合同，劳动合同对劳动者的年龄有一定要求，包括本次事件中的老人在内的很多“超龄雇员”都因为超过了法律对“劳动者”年龄的限制而丧失了签订劳动合同的资格。目前我国法定的职工退休年龄是：男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。根据法律及相关司法解释的规定，一个人如果到了法定退休年龄，开始享受养老保险待遇或领取退休金了，那么他再就业后与用人单位之间的关系就将被认定为劳务关系。

还有些人到了法定退休年龄，但是不能享有养老保险待遇或退休金，那么，他们再就业后与用人单位的关系该如何认定呢？这在实践中颇有争议，不同的地区可能会有不同的司法观点。总而言之，到了退休年龄的老年人再就业，往往面临只能以劳务合同的形式参加劳动的尴尬局面。

看到了这里，相信你应该明白为什么浙江宁波60岁的某快递分拣工在岗猝死后却难以被认定为工伤了吧。这位老人是以劳务合同的形式就业的，快递公司并未为其缴纳工伤保险，因此，在老人因工身亡后，不会像有工伤保险的劳动者一样能通过工伤保险的法律流程获得赔偿。

三、因工受伤如何寻求救济？

在劳动关系和劳务关系中因工受伤的维权方式有所不同，因为调整两种法律关系的法律是不同的。劳动合同由我国《劳动法》和《劳动合同法》等法律规范调整，在出现劳动合同纠纷时，劳动者维权应当遵循劳动仲裁前置规则，即依照《劳动争议调解仲裁法》的规定，先到劳动仲裁委员会进行仲裁。之后，如劳动者不服仲裁裁决，可以在法定期限内到人民法院起诉（部分终局裁决的案件除外）。

而劳务合同是平等民事主体之间签订的合同，故基于此种合同产生纠纷的，应当依据民事法律进行调整，雇员可以与雇主单位协商解决，也可以直接起诉对方。以本文开篇介绍的事件为例，老人猝死后，其家属可以依据我国《民法典》的相关规定要求快递公司赔偿。我国《民法典》第一千一百七十九条规定：“侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿辅助器具费和残疾赔偿金；造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。”

四、结 语

劳动法律对劳动合同中的劳动者资格加以年龄限制，其本意是为了保护劳动者。因为，随着年龄的增长，人的身体机能会下降，患各种疾病的概率也会相应增加。所以现行法律并不鼓励用人单位雇用处在退休年龄阶段的雇员，这与法律通过禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人来保护未成年人有相同之处。

然而，社会的现实情况在不断变化，民政部日前透露，根据相关预测，“十四五”期间，中国老年人口将突破3亿，我国将从轻度老龄化迈入中度老龄化行列。以后，老年人再就业的情况会越来越普遍，越来越多的老年人将活跃在社会的各种工作岗位上，而现行劳动法律法规对于他们的劳动权益的保障尚不完善。例如本文开篇事件中，老人再就业后其工作内容与中青年劳动者并无不同，却面临丧失劳动者法律主体资格、继而丧失获得部分劳动保障的风险，这是法律规定与现实情况的冲突。法律虽具有滞后性，其更新速度赶不上社会的变化，但是在新的社会问题出现后，法律应当及时更新，立足于新的变化和问题，对相关规定予以完善，让每一个付出劳动的人都能获得足够的尊重与保障。