包容性导师对研究生科研创造力的影响：认知灵活性的中介作用与经验开放性的调节作用

张军伟 唐 娇 谢 锟 张亚军

（1 广东工业大学管理学院，广州 510520； 2 华中农业大学经济管理学院，武汉 430070；3 贵州财经大学工商管理学院，贵阳 550025）

1 引言

研究生是国家科研工作的主要后备力量， 其创新能力的培养对国家实施创新驱动发展战略具有重要意义。近二十年来，我国的研究生教育在招生规模上有着跨越式发展。然而，在研究生教育蓬勃发展的背后，也凸显出一些问题。其中最为突出的是我国研究生的整体创新能力偏低，创新意识和精神不足，缺乏高水平的创新成果（袁本涛， 延建林， 2009）。 有关数据显示，我国研究生的规模是欧美国家的数倍，但创新成果不足，呈现出“研究生规模大但创新能力不高”的现状（古继宝等， 2021）。此外，《教育部、国家发展改革委、 财政部关于加快新时代研究生教育改革发展的意见》、《深化新时代教育评价改革总体方案》和《学位与研究生教育发展十四五规划》等一系列文件均强调要提高研究生的创新能力。因此，如何激发研究生科研创造力是当前研究生教育中亟待解决的问题。

科研创造力（research creativity）是指在科研过程中新颖和有用想法的产生，如提出新思路、新观点和新方法等 （Farmer et al.， 2003； 罗瑾琏 等，2021）。在我国，研究生教育是导师负责制，导师是研究生的第一责任人。因此，导师对研究生科研创造力有着至关重要的影响。以往研究主要考察支持型、控制型、 辱虐型和家长式等导师指导行为如何影响研究生科研创造力（侯志军等， 2016； 潘炳如， 顾建民， 2022； 苏荟等， 2021； 张宝生等， 2021），很少关注包容性导师（inclusive supervisor）的作用。 包容的思想最初来源于教育领域， 强调接纳不同种族以及有残疾缺陷的学生（Rayner， 2009）。 随着研究的深入，包容的思想逐渐拓展到组织领域。包容性领导是指在与追随者的互动中表现出开放性（openness）、易接近性（accessibility）和可用性（availability）的领导者（Carmeli et al.， 2010）。 开放性是指领导不墨守成规，乐意接受新的观点、技术和方法等；易接近性是指领导鼓励并愿意与下属共同探讨新问题；可用性是指在下属需要帮助时，领导随时乐意答疑解惑。 现有包容性领导的研究主要聚焦于企业组织背景 （Javed et al.， 2019； Shore ＆ Chung，2022），而在高校情境中的研究较少。 在高校情境下探索导师包容性指导行为具有重要的现实意义。 第一， 有学者提出包容型培养体系是研究生教育的新方向，能够提升研究生培养质量（范建刚， 2017）。第二，当前研究生以95 后为主，他们追求个性，喜欢自由，敢于创新，要求有话语权。 导师的包容性指导行为与这些特点相契合， 能够消除他们的畏惧和害怕犯错的心理，鼓励他们大胆尝试，从而提升科研创造力。因此，本文考察包容性导师对研究生科研创造力的影响及其机制。

本文认为， 包容性导师正向影响研究生科研创造力。 包容性导师容易接受新事物和新理念（Jolly＆ Lee， 2021）， 并鼓励学生提出新的观点和想法，这有助于提高研究生的科研创造力。另外，包容性导师平易近人， 能够包容学生的科研失败（尹奎等，2016），这会导致学生敢于试错和探索未知，有利于激发其科研创造力。最后，包容性导师尊重与关心学生， 并在学生需要时提供力所能及的指导（Carmeli et al.， 2010），以帮助学生克服困难，这为科研创造力的产生提供了保证。 因此，我们提出假设1：包容性导师正向影响研究生科研创造力。

1.1 认知灵活性的中介作用

如果包容性导师对研究生科研创造力有影响，那么通过何种中介机制起作用？ 以往研究主要从创造力自我效能感与容错氛围等视角探究包容性领导的影响机制 （Javed et al.， 2021； Nishii ＆ Leroy，2022； 陈晓暾， 程姣姣， 2021； 方阳春， 2014）。创造力自我效能感是指个体对自己有能力产生创造性结果的主观评价（Javed et al.， 2021）。 容错氛围视角的研究认为， 容错氛围能够激发员工产生创造性结果的意愿和动机 （Nishii ＆ Leroy， 2022； 陈晓暾， 程姣姣， 2021）。这些视角不能完全解释包容性领导对创造力的影响。现有文献发现，要激发员工创造力， 不仅需要员工具有较高的能力与较强的动机和意愿， 还需要员工具有创造力相关技巧（Amabile＆ Pratt， 2016）。认知灵活性（cognitive flexibility）有助于个体采用新视角与新方法解决潜在问题， 代表了创造力相关技巧（Amabile， 1988），因此本研究从认知灵活性的视角考察包容性导师对科研创造力的作用机制。

认知灵活性是指个体为适应环境而迅速调节自己思维和行为的能力（Martin ＆ Rubin， 1995）。 高认知灵活性的个体具有以下三个特点：（1）在任何情境下都有其他备选方案；（2）能够灵活变通并迅速适应环境；（3）具有较高的自我效能感，相信自己能够较好地解决问题（Martin ＆ Anderson， 2001）。 现有文献表明，认知灵活性能够正向预测个体创造力、进谏行为、创业韧性、成功预期与生活满意度（Dreu et al.， 2011； Smith ＆ Konik， 2022； 段锦云， 黄彩云， 2013； 赵富强等， 2022）。

本研究认为， 包容性导师能够提升研究生认知灵活性。包容性导师愿意听取学生的观点和建议，并鼓励学生采用新视角和新方法来解决科研中存在的问题（Carmeli et al.， 2010），这会提高学生的认知灵活性。 其次，包容性导师尊重和关心学生，并且与学生是一种平等关系，师生间坦诚交流，学生在出现疑惑后也会主动与导师沟通并寻求解决途径（尹奎等， 2016），从而激发学生的认知灵活性。此外，包容性导师重视学生的观点和意见， 并且当学生有困难时，他会提供帮助和指导（Carmeli et al.， 2010），这会使学生体验到积极情绪（Ye et al.， 2018）。 现有研究发现， 积极情绪是认知灵活性的重要预测变量（Hirt et al.， 2008； Lin et al.， 2014）。 总的来说，本研究认为，包容性导师正向影响认知灵活性。

另外， 我们认为认知灵活性对科研创造力有积极影响。认知灵活性较高的个体通常思维发散，能从不同的视角提出多种方案来解决问题（刘智强等，2021），这会提升科研创造力。另外，高认知灵活性的个体能积极主动地寻求资源， 并利用这些资源来实施其创新性想法（Kiss et al.， 2020）。 此外，认知灵活性较高的个体相信自己能够较好地解决科研中遇到的困难，并且能够持之以恒（Martin ＆ Anderson，2001），这为科研创造力的产生提供了保证。相反，认知灵活性较低的个体通常比较保守， 习惯采用既有的模式来解决问题，并且在科研探索中害怕失败，这会阻碍科研创造力。以往实证研究也发现，认知灵活性对创造力有正向预测作用 （Dreu et al.， 2011；Lin et al.， 2014）。综上所述，我们提出假设2：认知灵活性在包容性导师与研究生科研创造力之间起中介作用。

1.2 经验开放性的调节作用

研究生具有个体差异， 因而包容性导师的有效性可能存在边界条件。 领导替代理论（substitutes for leadership theory）认为，个体特征（如知识能力、主动性人格等）、任务特征（如任务的标准化、日常化等）与组织特征（如组织奖励、程序公平等）会激励与控制员工， 从而抵消或者替代领导的作用（Kerr ＆Jermier， 1978）。这一理论得到了大量实证研究的支持（Gok et al.， 2017； Li et al.， 2013； Özduran ＆Tanova， 2017），例如，Li 等人（2013）研究发现，员工主动性人格弱化了变革型领导与员工组织公民行为之间的积极关系。 Özduran 和Tanova（2017）证实，程序公平氛围会减弱领导教练行为的有效性。 我们将领导替代理论拓展到包容性领导领域，具体来说，如果研究生本身愿意接受新观点和新事物，乐于挑战现状， 会导致他们具有较高水平的认知灵活性和科研创造力。 也就是说，对于这类研究生，导师包容性指导行为的作用就减弱了甚至被替代了。因此，本文考察经验开放性对包容性导师与认知灵活性之间关系的调节作用。

经验开放性是指个体具有丰富的想象力，乐于接受新观点， 并对新事物具有好奇心的程度（McCrae，1996）。 高经验开放性的个体乐于接受新事物和新观点，具有强烈的好奇心和求知欲，能从不同的角度提出多种解决方案。 以往学者发现，经验开放性对适应绩效（Pulakos et al.， 2000）、科研绩效（刘怡， 段鑫星， 2020）和创造力（George ＆ Zhou， 2001）有正向影响。 本研究认为，经验开放性弱化了包容性导师对认知灵活性的积极影响。 具体来说，经验开放性较高的研究生富有想象力和洞察力，乐于接受变化和迎接挑战，并且愿意倾听批评和不同的观点，这会使他们本身就具有较高水平的认知灵活性和科研创造力（Chen et al.， 2022； George ＆ Zhou， 2001）。 根据领导替代理论，对于经验开放性较高的研究生，包容性导师对认知灵活性的影响较弱。 相反，低经验开放性的研究生通常墨守成规， 不愿意主动探索新问题（McCrae， 1996）。这类学生的认知灵活性和科研创造力更需要导师的包容性指导来激发。 换句话说，当研究生的经验开放性较低时，包容性导师对研究生认知灵活性的积极影响较大。 因此，我们提出假设3：经验开放性调节了包容性导师对认知灵活性的积极影响，经验开放性越高，两者之间的关系越弱。

假设2 和假设3 揭示了一个被调节的中介效应，具体来说，经验开放性越高，包容性导师对认知灵活性的正向影响越弱， 从而导致认知灵活性的中介效应越小。 因此，我们提出假设4：包容性导师经由认知灵活性影响科研创造力的中介效应被经验开放性调节，经验开放性越高，该中介效应越弱。 本研究的模型如图1 所示。

图1 本研究的模型

2 研究方法

2.1 研究对象

本研究采用问卷调查法，从广东、湖北、贵州、陕西、湖南、四川和江苏7 省的12 所高校的学术型研究生及其同门采集数据。这12 所高校均具有博士学位授予权，其中“双一流”大学9 所，非“双一流”大学3 所。 每所高校都有一个联系人负责联系被试，并告知被试我们的研究目的，自愿参与，数据仅用于研究之用。 我们招募了全日制学术型研究生，并让他们邀请同门一起参与问卷调查。 包容性导师、认知灵活性与经验开放性的问卷由招募来的研究生填答，研究生科研创造力由其同门评价。为了能让被试表达自己的真实感受，我们将问卷放在信封中，被试完成问卷后密封，交给联系人。 共向448 名研究生及其同门发放了问卷，问卷收回后剔除了空白的、填答不认真的以及不能匹配的问卷， 最终获取347 套有效问卷。 其中，男性164 人（47.3%），女性183 人（52.7%）；平均年龄为26.13 岁（SD ＝4.27）；在年级方面，硕士一年级90 人（25.9%），硕士二年级106 人（30.5%），硕士三年级85 人（24.5%），博士一年级22 人（6.3%），博士二年级17 人 （4.9%）， 博士三年级14 人（4.0%），博士四年级13 人（3.7%）；在学科方面，理工科118 人（34.0%），人文社科229 人（66.0%）。

课后习题环节是对前期学习效果的检验和巩固，是必不可少的一个环节。基于雨课堂平台的课后学习活动主要是线上学习，授课教师通过PC端制作课后习题，并上传到教师手机端，然后再通过雨课堂微信平台发布习题，选择截止时间、考试时长、公布答案时间和发布班级。发布之后学生会实时收到课后作业提醒，点击即可进入做题，学生需要在截止日期之前完成课后练习，完成之后便会有答题详情反馈，可以看到自己做题的正确率、得分和总用时。

2.2 研究工具

我们对变量的测量均采用5 点评分 （1＝“非常不同意”到5＝“非常同意”）。

包容性导师：改编自Carmeli 等人（2010）开发的9个题项的包容性领导量表。参考以往研究的做法（苏荟等， 2021； 尹奎等， 2016）， 我们将原量表中的“我的领导”修改为“我的导师”。 样题如下：“我的导师愿意听到新的观点。 ”本研究中，该问卷信度为0.94。

认知灵活性：采用Martin 和Rubin（1995）开发的12个题项的量表。样题如下：“我能用不同的方式与别人交流自己的想法。 ”本研究中，该问卷信度为0.75。

经验开放性：采用Donnellan 和Lucas（2008）在研究中使用的3个题项的量表。 样题如下：“我有丰富的想象力。 ”本研究中，该问卷的信度为0.81。

科研创造力：采用Farmer 等人（2003）开发的4个题项的量表。 自评的科研创造力会产生社会称许性偏差（Ng ＆ Feldman， 2012），因而我们采用同门评价， 这与以往研究使用同事评价员工创造力的方法相一致 （Amabile et al.， 2005； Ng ＆ Yam，2019）。样题如下：“该同学会在科研工作中尝试新的想法或方法。 ”本研究中，该问卷信度为0.83。

控制变量：我们控制了研究生的性别、年龄、年级与学科类别。另外，现有文献发现创造力自我效能感与容错氛围是连接包容性领导与员工创造力之间关系的两个中介变量（Javed et al.， 2021； Nishii ＆Leroy， 2022； 陈晓暾， 程姣姣， 2021； 方阳春，2014）。 为了验证认知灵活性是一条新的解释路径，我们控制了科研自我效能感和容错氛围。 科研自我效能感的测量采用张永军等人（2013）在研究中使用的3个题项的量表。样题如：“对于做研究，我信心十足。”本研究中，该问卷的信度为0.93。容错氛围的测量采用Tang 等人（2015）开发的4个题项的量表。样题如下：“我感到导师和导师团队的其他成员能接受我的失败。 ”本研究中，该问卷的信度为0.85。

3 研究结果

3.1 验证性因子分析

本研究采用验证性因子分析检验包容性导师、认知灵活性、科研创造力、经验开放性、科研自我效能感与容错氛围六个变量的区分效度。表1 显示，六因子模型具有较好的拟合效果，χ2＝626.80，df＝215，CFI＝0.91，TLI＝0.90，RMSEA＝0.074，SRMR＝0.065。另外，χ2检验结果表明，六因子模型优于五因子模型a（△χ2＝771.56，△df＝5，p＜0.001）、 五因子模型b （△χ2＝209.2，△df＝5，p＜0.001）、五因子模型c（△χ2＝312.84，△df＝5，p＜0.001）、五因子模型d（△χ2＝635.43，△df＝5，p＜0.001） 和单因子模型 （△χ2＝2123.44，△df＝15，p＜0.001）。 因此，本研究中的六个变量具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

3.2 描述性统计分析

各变量的平均数、 标准差与相关系数如表2 所示。

表2 各变量的均值、标准差与相关系数

3.3 假设检验

3.3.1 主效应和中介效应检验

我们采用层级回归分析检验假设。 分析结果如表3 所示。在模型5 中，包容性导师对科研创造力有显著的正向影响（β＝0.23，p＜0.001）。 因此，假设1 得到验证。 假设2 检验认知灵活性是否中介了包容性导师与科研创造力之间的关系。在模型2 中，包容性导师对认知灵活性有正向影响 （β＝0.10，p＜0.001）。在模型6 中，我们将包容性导师、认知灵活性以及科研自我效能感与容错氛围一起对科研创造力进行回归， 发现认知灵活性对科研创造力有正向预测作用（β＝0.26，p＜0.001）， 此时包容性导师对科研创造力的影响变得不显著（β＝－0.01，ns），表明认知灵活性在包容性导师与科研创造力之间起中介作用。 我们采用非参数bootstrap 法 （Preacher ＆ Hayes，2008），并设置重抽样的次数为2000 次，检验认知灵活性中介效应的显著性。分析结果显示，认知灵活性的中介效应为0.034，99%的置信区间 （CI）为［0.006， 0.091］，表明认知灵活性所起的中介效应显著。 因此，假设2 得到验证。

表3 层级回归分析结果

3.3.2 经验开放性的调节效应检验

我们将包容性导师与经验开放性两个变量进行标准化处理，并构建了两者的交互项。 在模型3 中，包容性导师和经验开放性的交互项对认知灵活性有显著的负向影响（β＝－0.06，p＜0.01）。 经验开放性的调节效应如图2 所示。简单斜率检验发现，当经验开放性较低时， 包容性导师对认知灵活性有正向影响（b＝0.14，t＝4.47，p＜0.001）；而当经验开放性较高时，两者之间的相关不显著（b＝0.02，t＝0.87，ns）。 因此，假设3 被验证。

图2 经验开放性在包容性导师与认知灵活性之间的调节效应

3.3.3 被调节的中介效应检验

我们采用Edwards 和Lambert（2007）提出的被调节的中介效应分析方法检验假设4。 表4 显示，在经验开放性的不同水平上， 包容性导师对认知灵活性影响的差异显著（Δ＝－0.114，95% CI＝［－0.198，－0.033］）， 表明包容性导师与认知灵活性之间的关系受经验开放性调节，进一步支持了假设3。 另外，当经验开放性较高时， 认知灵活性的间接效应不显著（b＝0.006，95% CI＝［－0.008，0.026］）；而当经验开放性较低时， 间接效应的95% CI 不包括0 （b＝0.036，95% CI＝［0.014，0.069］）。 在经验开放性的不同情况下， 间接效应的差异显著 （Δ＝－0.029，95%CI＝［－0.065，－0.007］）。 因此，假设4 得到验证。

表4 被调节的中介效应分析结果

4 结论与讨论

本研究探讨认知灵活性在包容性导师与研究生科研创造力之间所起的中介作用， 并考察经验开放性的调节作用。 研究发现：（1）控制了科研自我效能感与容错氛围后， 认知灵活性在包容性导师与科研创造力之间起中介作用；（2）经验开放性在包容性导师与认知灵活性之间起调节作用，经验开放性越高，两者之间的正向关系越弱；（3）经验开放性调节了包容性导师通过认知灵活性影响科研创造力的中介效应，经验开放性越高，该中介效应越弱。

4.1 研究贡献

第一， 本文通过探究包容性导师对科研创造力的影响，丰富了科研创造力影响因素的现有研究。以往文献主要聚焦于支持型、控制型、家长式等导师指导行为对科研创造力的影响 （潘炳如， 顾建民，2022； 苏荟等， 2021； 张宝生等， 2021），却鲜有学者探讨包容性导师的作用。 现在的研究生具有追求个性、不受拘束和注重关系平等的特点，这正需要包容性导师的指导。我们验证了研究假设，发现包容性导师是研究生科研创造力的重要预测变量。另外，以往包容性领导的研究主要聚焦于企业组织背景（Javed et al.， 2019； Shore ＆ Chung， 2022），而在高校情境中的探讨较少。 我们的研究也推进了高校情境中包容性领导的研究进程。

第二，本研究通过考察认知灵活性的中介效应，揭示了包容性导师如何影响研究生科研创造力。 现有文献主要从创造力自我效能感与容错氛围等角度探究包容性领导的影响机制 （Javed et al.， 2021；Nishii ＆ Leroy， 2022； 陈晓暾， 程姣姣， 2021；方阳春， 2014）。本文从一个新的视角——认知灵活性——揭示了认知灵活性是包容性导师与科研创造力之间关系的重要机制。本研究验证了假设，发现在控制了科研自我效能感与容错氛围后， 认知灵活性在包容性导师与科研创造力之间具有额外的解释量。此外，以往文献提出从不同的视角探讨包容性领导的作用机理 （Javed et al.， 2021； 唐宁玉， 张凯丽， 2015），本研究也回应了这一呼吁。

第三，本研究通过考察经验开放性的调节作用，揭示了包容性导师对研究生科研创造力产生影响的边界条件。 现有文献主要从领导－成员交换（Nishii＆ Mayer， 2009）、单位绩效（Hirak et al.， 2012）、团队包容性氛围（徐云飞等， 2021）、 工作复杂性（王辉， 常阳， 2019）、 组织支持感 （唐春勇 等，2018）和员工自我监控（简浩贤等， 2017）角度探讨了包容性领导的边界条件， 相对忽视了人格特质的调节作用。经验开放性较高的个体乐于接受新事物、新观点， 能从不同的视角思考问题解决方案（Mc-Crae， 1996）。 也就是说，高经验开放性的个体本身就具有较高的认知灵活性和创造力。 根据领导替代理论（Kerr ＆ Jermier， 1978），经验开放性会减弱包容性导师对认知灵活性的影响。本研究验证了假设，发现对于低经验开放性的研究生， 包容性导师与认知灵活性呈正相关； 而当研究生的经验开放性较高时，两者之间的关系不显著。 另外，我们的发现也与以往研究的结果相一致， 例如，Strickland 和Towler（2011）研究表明，员工经验开放性弱化了魅力型领导对员工创造力的影响。

第四， 本研究丰富和拓展了认知灵活性前因的文献。 现有文献主要考察积极情绪 （Lin et al.，2014）、 同伴侵害 （peer victimization）（Liu et al.，2022）、个人权力感（段锦云， 黄彩云， 2013）与时间压力（范晓倩等， 2020）对认知灵活性的影响。本研究聚焦于包容性导师对认知灵活性的影响， 为认知灵活性挖掘出一个重要的情境前因——包容性导师。

4.2 研究建议

本文从研究生培养单位和导师两个方面提出提升研究生科研创造力的建议和对策。

第一，研究生培养单位需完善导师指导制度，并加强配套资源的投入。 研究生培养单位需要完善导师培养制度，确保导师培养理念的与时俱进。 95 后的研究生更注重个性，渴望他人的尊重和支持，传统的师生模式和理念对他们并不完全适用。 包容性导师平易近人， 乐于倾听他们的心声并关注他们的需求，这契合了当代研究生的特点。 因此，培养单位可以通过开设专门知识讲座、 师生座谈会和组织优秀导师经验分享会等多种形式， 启发导师的包容性指导行为，以提升研究生科研创造力。

第二，导师应多采用包容性指导行为，并能够因材施教。 首先，导师应多采用包容性的指导行为，尊重和支持学生。由于传统观念影响，师生之间往往存在隔阂和距离感，学生对老师存在畏惧，害怕犯错，而不敢袒露心声，宁愿固守现状，也不敢探索未知。这往往会导致误解得不到及时解决，从而越积越多，不利于学生创新能力的提高。 因此， 导师应转变观念，给予学生更多的理解和包容。 例如，当学生取得进步时，导师应给予充分肯定和表扬。而当学生犯错时，导师应理解和包容学生，并帮助学生找出原因。其次，导师应根据不同学生的特点，因材施教，充分发挥每个学生的优势。 经验开放性较高的学生更容易接受和探索未知事物，导师应尽量避免直接介入，应提供充分展示和实施其想法的机会， 并理解和宽容其错误。而对于经验开放性较低的学生，导师应给予更多的关注和指导，鼓励其主动思考和探索，从而激发其科研创造力。

4.3 研究不足与展望

首先，本研究采集研究生及其同门的配对数据，这能够降低共同方法偏差。但是，本研究所有变量均在同一时间点收集数据， 这不能判断变量之间的因果关系。 建议未来研究采用多时间点采集数据来检验我们的理论模型。其次，由于科研创造力具有一定的隐蔽性， 他评可能并不能很好地捕捉研究生科研创造力。建议后续研究采用自评和他评（如同门与上级评价）相结合的方法或者使用客观指标（如论文发表的数量和质量、 专利的数量等） 来测量科研创造力。 另外，本研究仅考察了认知灵活性的中介作用，建议未来研究探讨其他的解释机制。例如，导师包容性指导会使学生觉得自己受到了支持和重视， 这有利于科研创造力的提升。最后，本研究仅探索了经验开放性的调节作用。 建议未来研究挖掘包容性导师的其他边界条件，如研究生的传统性与主动性人格。