基于激励理论,满足员工心理需求

文/张筱

在一个组织中，管理者首先要让员工满意，员工才能更加愉快地工作，最终使组织不断进步。如何让员工满意？唯激励才有效。通过激励能够挖掘员工的潜能，开发员工的创造性，并且吸引更多优秀的人才。尤其是对于劳动密集型的传统行业来讲，员工的学识、技能及素养差异较大，且员工间的年龄层跨度较大，这些问题都增加了企业的管理成本，因此如何激发各个层级员工的潜能，成为企业发展需要考虑的重点。

马斯洛需求层次理论

激励理论最早来源于心理学，在马斯洛需求层次理论中，人的需求被归纳为五种类型，并且该理论认为人的需求是层级递进的，即在低层次的需求被满足后，人们就会追求更高一层次的需求，因此激励的设置需要比当前需求更高一层，才能保障激励的有效性，这也就意味着激励需要有针对性。那么对于每个层级的需求，应采取哪些激励措施呢？

●生理需求

这是人类最基本的需要，主要包括对衣食住行的需要。对于处于满足生理需求而谋生状态的员工，他们最关心的是工资。其次，在工资以外提供住宿、员工餐或餐补、班车或交补、通信补贴、下午茶等，也能够辅助满足员工的生理需求。

●安全需求

如果人们的生理需求已经基本得到满足，随之就会产生这种对安全的需求。出于对安全的需求，员工们常常都愿意追求一种安全、稳定以及有良好福利待遇的工作。企业则提供一些保障安全的福利，例如社保、补充医疗保险、意外伤害险等商业保险，体检、健康讲座、心理咨询等。

●社交需求

人人都希望得到关心和照顾。当前面两项基本需求得到满足后，社交需求就会变强，从而产生激励作用。为了满足员工对被爱和归属的需求，企业更多地会从员工活动和员工关怀方面入手，在一些节日给予员工关爱，比如母亲节、父亲节、儿童节、端午节、中秋节等，企业应用心为员工准备节日礼物；还有一些值得纪念的日子，比如员工生日、入职日等，企业应让员工感受到满满的仪式感；还有一些团建活动也是关爱员工的好机会，比如聚餐、旅游、拓展、年会等。

●尊重需求

人是社会动物，希望个人的能力和成就得到认可，希望得到尊重、信赖和高度评价。尊重需求的存在，使人们更加关心成就、名誉、声望和晋升机会，而这一切都是别人认为他们有能力、能胜任工作、得到尊重的最佳表现和有力证明。企业满足员工的尊重需求，会从员工参与、表彰、奖励、晋升等方面着手去进行，比如：表彰优秀员工、创新达人；为员工设立研发奖、创新奖；基于全面绩效考核结果，对符合晋升条件的员工给予极大的肯定。与晋升对应的还有涨薪，这种相应的奖励，对员工的激励作用都非常强。

●自我实现的需求

人的最高层次的需求，是指实现个人理想、抱负，发挥个人能力到最大的限度，达到自我实现的境界，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处世。这是人们对于在工作中充分发挥自己的能力和挖掘潜能的需求，在这个过程中，企业应不断挖掘和激发员工潜能，不断赋能员工，发挥员工的能力和专长，使员工不断创造价值并达到自我实现，成为最好的自己。

双因素理论

双因素理论认为人的积极性主要受到保健因素和激励因素两种因素的影响，其中保健因素侧重于消除员工因工作产生的不满情绪，例如企业可以优化办公环境以舒缓工作的焦虑感；而激励因素则侧重于满足员工自我实现，从而提升员工工作积极性，如获得绩效奖金、晋升等。而要促进员工个人乃至企业与行业的发展，则需要将两种因素进行综合考虑，保障保健因素的同时注意发挥激励因素的作用，从而促进员工在物质及精神方面都得到支持，最终促进企业发展。

●保健因素

工作环境、工资、工作关系等因素皆被认为是保健因素，保健因素是基本要素，如果不满足会导致员工产生很大的不满，从而导致积极性低下，但同时满足保健因素并不会对提升积极性有很大的帮助。赫茨伯格告诉我们，物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是很有限的、不能持久的。比如按时发工资是基本需求，再比如上下班的通勤时间，都属于保健因素范畴，但是按时发工资并不能保证员工能持续地高水平努力工作。

●激励因素

成就、赏识、挑战性的工作、责任、成长和发展，对于部分员工而言没有这些因素也能继续工作，但如果有，员工会认为工作更加有意义。要提高员工的工作积极性，充分发挥个人的主观能动性，要设法使员工产生满意感，当员工的物质利益改善、物质需要得到满足、工作环境得以改善后，应该适时地运用激励因素，给予员工赏识、肯定、成才、晋升、发展的机会，增强员工工作的成就感，以此推动企业目标的实现。

在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织中，乃至每个人，激励因素都是各不相同的，企业应灵活地加以选择。比如，一家卡车公司面临招不到足够工人的问题，公司的管理层针对这个问题，直接去找公司旗下的500 名司机，征求他们对于公司发展的意见。根据司机所提出来的建议，该公司按照他们的要求安装了气动装置和反刹车锁。因为这些员工通常会涉及长途运输，所以，按照员工的要求，在横跨全国的长途运输途中增加了司机住宅区，而且这些司机住宅区的建立标准，都是根据司机的要求所设立的，配备独立浴室，这样就能够让司机在长途运输的过程当中拥有回家的感觉。在经过以上改良之后，该公司的人员流动变小了，而且更容易招到员工。

激励因素与工作本身也是正相关的，培养员工工作中的乐趣，使工作本身有意义、有价值，更能调动员工的积极性。领导者应深入思考和探索，运用各种方法，如调整工作的分工，使工作内容丰富化，让员工能对工作做主，从而使工作变得有意义、有价值，提高员工在工作中的价值感和成就感，增加员工对工作的兴趣，使员工满意自己的工作，并从工作中得到乐趣。同时，还要从工作本身对员工进行精神激励。

总之，激励因素是以工作本身为核心的，要重视工作本身对员工的意义，努力探索如何使工作成为生活的一部分。让一个人在工作中感到自豪，在工作上能称得上“佼佼者”，就是一种重要的报酬。

公平理论

不患寡而患不均。公平理论认为人们会对自己的付出与收获进行比较，同时将自己与他人进行比较，通过对比得出是否公平的结论，“多劳多得”思维正是公平理论的一种体现，在企业的生产经营过程中，员工处于公平的环境将有利于他们满足心理上的需求，也更有利于发挥其潜力，提升其工作效率，即处于公平的环境中，员工将更具有工作动力。但需注意在人力资源管理平台体系中的公平是相对的公平，而非绝对的公平，具体的管理措施需要根据企业内部情况进行制定。

员工倾向于将自我的所得、投入与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较。投入包括员工认为贡献给工作的教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且员工往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。

在经济学上，公平与效率是个永久性的话题，很多人认为两者不可兼得，要么牺牲效率，获得相对的公平；要么牺牲公平，去追求更大的效率。事实就是这样，最公平的方案不一定是最有效的。一些企业为了避免员工的不公平心理对工作效率造成影响，都对员工工资采取保密措施，使员工相互不了解彼此的收支比率，从而无法进行比较。这种做法有些类似于“纸里包火”。其实，若想要规避不公平心理的负面效应，不但要公开大家的付出与所得，还需要建立合理的工作激励机制，以及公正的奖罚制度，并严格地执行下去。

高质量人才是企业发展以及进行市场竞争的重要资本，而企业要想在竞争与发展中取得胜利，除了需要保障人才资源外，还需要保障企业内部的活力以及提升综合实力，而这一切工作的开展离不开人力资源管理。领导应该针对自身和团队的实际情况有选择地运用激励措施。通过对各种激励理论的合理运用，满足员工各个层级的需求，预防、减少或消除员工的不满。