高校非中心城市分校区师资队伍建设的现状与对策研究
——以C学院Y校区为例

熊 丹,廖大鹏

(成都工业学院 宜宾校区,成都 611730)

高校分校区建设是国家经济发展对高等教育需求不断增大以及高等教育普及化的产物。随着国家产教融合不断向纵深发展,原在省会中心城市办学的学校向国家政策扶持、地方产业发展势头强劲的城市开设分校区。四川省53所高校中,在非中心城市建设分校区并已投入使用的高校有18所。Y市被列为国家产教融合试点城市,全面升级传统产业、打造新兴产业,建设“科创城”“大学城”的学教研产城一体化全域发展新格局,吸引行业、企业、高校共同推进产教融合。C学院是一所以服务地方经济为己任的百年老校,主校区在省会城市,学校的发展定位与Y市产教融合发展目标较为契合,在双方共同努力下建立了C学院Y校区。Y校区运行近3年,在教学改革、人才培养、师资队伍建设方面存在着诸多困难,尤其是师资队伍建设问题尤为突出。由于Y校区距离省会城市较远,存在人才引进吸引力不足,教师年龄结构、职称结构不均衡等问题,不利于校区教学、科研、人才培养与高质量发展。通过对相关文献的梳理,国内关于高校分校区的研究目前大多集中于多校区管理层面,聚焦于经济发达地区或省会等中心城市的分校区,对高校在非中心城市建设分校区的研究较少,对这种新情况下的师资队伍建设的研究也就更少。因此对高校非中心城市分校区师资队伍建设进行研究,有助于进一步充实这一研究领域,为高校在非中心城市办学中师资队伍建设提供一定的参考。

1 非中心城市分校区与其他类型分校区建设的异同

目前,高校分校区的开设原因主要有3类,1)是由于各高校扩建或者合并产生的分校区;2)是地方政府为整合教育资源,建设大学城,吸引各大高校入驻开设的分校区;3)是中外合作办学开设的分校区。在分校区的类型研究上,王文龙[1]将中国高校的分校区类型分为了重点高校分校区办学模式、重点高校异地合办独立学院模式、地市高校省会聚集模式、高校独立学院非中心城市分校区模式、普通高校非中心城市分校区模式5种,并从利益诉求和利弊上对这5种类型的分校区高校进行具体分析。

1.1 非中心城市分校区与其他类型分校区建设的相同点

这5种类型分校区办学的相同点是均以原学校的名义在其他地区开设办学单位或机构,都具备独立的招生院校代码,其中,大部分高校分校区发放的毕业证书与主校区单位名称一致,如厦门大学马来西亚分校区、中国农业大学烟台校区、东北大学秦皇岛校区、合肥工业大学宣城校区、大连理工大学盘锦校区、长江大学武汉校区、山东大学威海校区、西南交通大学峨眉校区、四川农业大学成都校区。

1.2 非中心城市分校区与其他类型分校区建设的不同点

C学院Y校区属于普通高校非中心城市分校区类型,这一类型往往是高校走出的一条主动融入国家教育强国战略,服务地方经济发展的特色之路。一方面扩大了办学空间,另一方面通过产教融合建设,提升办学水平,分校区与主校区形成一校两区、高效协同、相互支撑、共同发展的办学格局。与其他分校区类型的区别,是在原所在的经济发达城市或省会城市的基础上,在经济相对落后、产业发展急需人才的地方建立分校或者办学单位。而重点高校异地分校区办学、重点高校异地合办独立学院、地市高校省会聚集这几种模式均以扩大招生,提升学校知名度和发展空间,扭转生源质量下降、优秀师资流失,寻求更多的财政支持及更好的产学研转化平台为目的,到经济较原校区所在地区发达的城市建立分校或者办学单位。

非中心城市分校区与其他几类分校区由于建设目的不同,导致主校区与分校区的发展定位有区别,非中心城市分校区的发展定位一般是结合地方经济发展需求,要求本科人才培养和科研社会服务与地方有效契合,和其他几类分校区发展定位通常是延续和传承主校区的办学目标、进一步扩大学校的知名度不同。

2 非中心城市分校区师资队伍建设的现状与问题分析

2.1 师资队伍流动性大,年龄、职称结构失衡

田凤等[2]在高校分校区的利弊分析及其分类治理研究中提出,高校分校区存在的一个普遍且重要的难题是异地高校人力资源配置问题。非中心城市分校区相较于其他类型的分校区具有远离中心城市、所在地区经济不发达等特点,因此在师资队伍建设上存在一定的特殊性。相对于主校区,其人才聚集能力弱、师资队伍稳定性差、紧缺型专业人才少。

建立Y校区是C学院主动服务国家战略和区域经济社会发展,走出的改革创新之路。Y校区传承学校应用型高校特点,以深度融入Y市经济社会发展、有效服务Y市产业体系建设为出发点,围绕智能终端、高端装备制造等现代工业,构建了与产业结构升级相适应,对接地方产业链、创新链的应用型学科专业集群布局。校区目前设置与Y市产业高度契合的人工智能、智能制造、材料成型及控制工程、车辆工程、物联网工程等18个本科专业,其中13个专业与主校区设置不重复。另设置有5个“2+2”专业,学生前2年在Y校区就读,后2年回到主校区完成专业学业及毕业。

Y校区师资组成结构主要由“主校区教师调任+主校区教师兼职+自主招聘教师+退休教师返聘”4部分组成,近3年师资结构比例,如表1所示,主校区教师调任比例逐年递减。主校区教师兼职比例在2020年较高,是由于新校区成立,师资力量主要来源于主校区,2021年分校区开始大量自主招聘教师,主校区兼职教师比例明显下降。随着招生规模的不断扩大,分校区自主招聘教师人数虽然也在增加,但无法及时满足快速增长的学生人数,因此在2022年,主校区教师兼职情况又较2021年有所增加,从整体上来看,分校区师资力量还十分薄弱。其中,本土化师资队伍(人事关系在分校区)中引进高层次人才(博士)比例约3%,年龄在30岁以下的教师比例约55%;高级职称人数比例约5%,中级职称约26%,初级职称约69%。此外,人员流失率约22%。由此可见,分校区存在本土化师资队伍不稳定、人员流动大、高层次人才比例小、教师年龄职称结构失衡等问题。

表1 2020—2022年Y校区师资队伍结构比例 %

2.2 师资队伍管理机制尚不完善

Y校区成立初期在管理模式上是作为二级教学单位进行管理,校区运行3年期间,大部分管理制度参照主校区进行。随着校区总体规模不断扩大,行政管理人员、专任教师人数不断增加,作为相对自主办学的单位,简单沿用主校区管理制度,已无法有效解决分校区建设时期的特殊问题。尤其是师资队伍管理机制建设需根据分校区的特点尽快完善,Y校区目前在人才引进、人才选拔、教师发展培养以及人才激励等方面都分别出台了相应的管理制度,但总体系统性还不够,有待健全。为加强校区师资队伍建设与管理,应尽快建立一套适用于分校区发展目标和定位的师资队伍管理机制。

2.3 教师培养力度不够

由于非中心城市分校区相较于中心城市的校区,在资源配置、经济投入以及管理制度方面均处于弱势。分校区青年教师居多,职称较低,虽然学历较高,但是教学实践能力有待提高,因此对于新教师的培养和综合能力提升十分重要。目前的问题有:1)初创期的分校区面临的重点工作是教学任务,而新教师的培养没有专门开展,导致分校区新教师未能及时得到有效的专业培训和训练,不利于学校人才培养和新进教师的成长发展。2)分校区中具有丰富经验的老教师相对较少,还未建立良好的“传帮带”机制,近3年教师培养主要依靠线上授课,无法有效保障学习效果。3)新教师由于缺乏足够的教学经验,因此站上讲台并实现站稳讲台是培训的重点,而这方面分校区开设培训课程的针对性和有效性有待进一步提高。

3 非中心城市分校区师资队伍建设问题的成因分析

通过调研分析,造成非中心城市分校区师资队伍流动性大,年龄、职称结构失衡的主要原因有以下4个方面:1)现有的地理位置以及科研条件对于校内外高层次人才吸引力较小。主校区愿意调任的具有一定学术水平,资历较深的教师来分校区较少。同样由于地理因素以及校内外高层次人才待遇政策等问题,分校区招聘校外高层次人才也较为困难。2)专业设置上由于紧跟地方经济发展需要,大部分新开设专业在研究生层次培养人数较少,能够招聘到对口专业的教师十分困难,且这些新兴专业均为紧缺类专业,既不能实现主校区调任,在分校区独立招聘情况下也不能满足分校区的发展。3)“2+2”专业均为主校区专业建设较为成熟的专业,专业设置的学院均在主校区,这部分专业的师资基本上是依赖原学院供给,对于分校区来说,这部分教师则是兼职教师,在分校区排课,上课时间以出差的方式到分校区开展教学工作,流动性加大,不利于指导分校区学生开展多样的教学活动和科学研究。4)非中心城市分校区,招生规模增长较快,导致分校区需大量招聘新教师以满足教学需求,大多数参与应聘的均为应届毕业生,这部分青年教师一旦有了更好的选择后,就会迅速离职,导致校区教师队伍不稳定,人员流失率较大。

关于非中心城市分校区存在的师资队伍管理机制尚不完善的问题:1)因为分校区处于初创期,大部分管理机制还需参照或依赖主校区,短时间内不能建立一套完整的并适用于分校区的管理机制和人才队伍建设方案。2)非中心城市分校区地理位置处于劣势,师资力量薄弱,管理机构还不完善,人才队伍建设工作任务艰巨,现有制度只能暂时满足基本运行要求,相关的管理机制还未体系化。

关于非中心城市分校区存在的教师培养力度不够问题,主要原因有:1)分校区作为学校的一部分,分校区与主校区的教师培养目标应保持一致,因此初创期的分校区教师培训均纳入主校区一同培养。2)非中心城市分校区高层次人才、学科带头人较少,大部分教师缺乏教学经验,教师流动性大,不能在分校区建立长期且稳固的“传帮带”机制。3)分校区在建设初期未及时组建教师发展职能部门,未能全面系统开展分校区教师发展研究与培养培训工作。

4 非中心城市分校区师资队伍建设对策

4.1 多方合作建立一支稳定的专兼职教师队伍

专职教师是分校区师资队伍的主要力量,这部分教师是与分校区签订了长期正式聘用合同或劳动合同的人员,具有一定的稳定性,人事关系在分校区,便于有效管理。兼职教师属于外聘人员,人事关系不在分校区,但与分校区签订短期劳务协议,承担分校区人才培养工作。这部分教师是分校区师资力量的重要补充,主要有“督导专家”“特聘教授”“客座教授”“兼职教师”等形式。以专职教师为主,探索专兼职教师校校、校地、校企交流合作模式,引培并重,提升高职称、高学历人才比例,优化师资队伍结构。

校校合作模式包括主校区与分校区合作、分校区与其他高校合作2种模式,分校区作为区别于主校区的特色校区,初创期需要主校区提供的软件条件与分校区所在地方政府提供的硬件条件优势互补,在师资上需要得到主校区的大力支持,在过渡期中逐渐实现“相对自主管理”,分校区的专任教师、行政管理人员还需依赖主校区通过政策牵引和激励,调配人员,充实分校区师资力量,也可通过借调、兼职、返聘等方式予以支持。分校区与其他高校合作模式有:1)在满足校内生师比的前提下,通过招聘兼职教师的方式引入其他高校有一定教学经验、科研水平的在职教师或退休教师。兼职教师在各国早已存在,且运行成熟。如美国高校所聘用的兼职教师在1998年就已达到其高校教师总量的43%[3]。兼职教师不受编制限制,不受区域限制,管理方式灵活,在分校区模式中可发挥重要作用。2)与所在地其他高校建立高校联盟共同体,推进校际间的“课程共享、师资互聘”,实现资源共享,强强联合,提升师资力量。

校地合作主要通过与地方政府、教育事业单位、研究院所等开展合作,引入高学历、高职称的研究人员,提高分校区高层次人才比例,提升整体师资水平和力量。一方面,地方政府人才吸引政策与高校高层次人才引进政策对接,加大人才吸引力度,提高分校区专职教师中高层次人才比例。地方政府可将高校高层次人才列入本地区人才库,并建立人才支持保障体系做好人才引进、培养、服务工作,可通过给予高校人才引进政策支持,发放安家补助、创业补助以及人才绿卡,解决高层次人才子女入学、住房保障等问题,支持人才申报各类项目和奖项。另一方面,分校区可与地方政府、教育事业单位、研究院所合作,引入实践经验丰富、业务技能高超的研究人员、行业精英到校担任客座教授或兼职专任教师。

校企合作通过实施“校企合作双百计划”[4],引入企业具有丰富实践经验、较高技能水平的专业人才到学校开展实践教学工作,打造双师双能型教师团队。

4.2 制定并实施教师发展培养计划,建立一支高素质的师资队伍

根据非中心城市分校区教师的特点,分类分层次建立教师发展培养计划。对于新招聘的无教学经验的专职教师,需要将其纳入主校区的新进教师培养计划中,开展岗前培训,学习校史校情,传承学校精神,过“教学关、技能关、科研关”,并根据其发展阶段制定对应的技能、专业培训,让新进教师尽快融入学校、适应学校,获得认同感和归属感,提升教育教学技能。对于从主校区调入的专职教师,制定有针对性的培训培养计划,同时需对其加强关心并及时处理所遇困难,及时在生活、工作上提供保障。对于退休返聘、主校区借调选派、其他高校招聘的几类兼职教师,需加强分校区管理制度相关培训,将兼职教师作为学校创新发展的新动力和突破口,这部分教师都具有丰富的教学、科研、管理经验,可通过与其建立稳定的沟通交流机制,为校区发展建言献策。

教师的培养需紧密结合高等教育以及高校应用型人才培养目标。近年来,国家全面推动新时代教师队伍建设改革,提出建立高等学校、行业企业联合培养双师型教师机制,切实推进高等院校教师定期到企业实践,不断提升实践教学能力。[5]分校区应与地方行业、企业联合打造一支理论教学与实践能力突出的双师双能型教师团队。通过派遣教师到企业开展实质化的工程实践,了解企业最新技术发展动态,熟悉企业技术和装备,深度挖掘企业需求,帮助企业解决一些技术难题,教师回校后把最新技术引入课堂教学中,培养行业企业真正需要的人才。同时校区应建立配套的“双师双能型”教师认定工作,并给予相应的支持政策。

在专兼职教师队伍中建立“传帮带”机制,让主校区管理经验、教学经验丰富的院长、教研室主任等兼任分校区相关学科和专业带头人,同时将引入的高学历、高职称、较强科研能力的兼职教师作为“传帮带”的核心力量,构建金字塔人才梯队建设结构,帮助中青年教师快速成长。

4.3 制定灵活开放具有特色的师资队伍管理制度体系

非中心城市分校区的师资队伍管理制度既区别于主校区的管理制度又不同于新建学校的管理制度,需要建立一套适用于分校区定位的师资队伍管理体系。非中心城市分校区与地方政府的合作交流十分关键,产教融合发展是双方互利共赢的核心要素,师资队伍建设也要围绕这一要素开展,分校区要搭建并持续完善人事代理、人才引进、教师聘用,教师发展培训、激励分配与督导制度体系,为校区打造一支师德高尚、结构合理、业务精湛、充满活力的高水平教师队伍。

分校区的师资队伍建设工作离不开主校区的统筹与支持,主校区应根据分校区的实际情况授予一定的人事招聘、干部任免权限;在职称评审上为分校区教师适当放宽年龄、年限、业绩条件,为特别优秀的人才开通绿色通道;在激励政策方面,校区可自主制定教师薪酬体系,评奖评优单列。让分校区的教师“引得来,留得住”,加快推进分校区师资队伍建设,将分校区作为教师干部锻炼成长的培养地。

4.4 打造特色产业学院,汇聚高层次人才服务地方经济

高层次人才是高等教育发展的核心力量,人才引进的关键是发展平台,分校区要主动对接服务地方经济,聚焦地方行业产业特点,打造特色产业学院,建立高水平科研团队和平台,联合地方政府不断吸引人才聚集,通过探索市校科技创新新路径、塑造校地协同发展新格局,深化产教融合、科教融汇,持续加强校区产教融合,提高科研水平,不断扩大校区声誉,从而实现人才“虹吸效应”,建立高水平师资队伍。

分校区还可根据地方重点产业经济与发展政策,跨学校、跨校区,跨学院建立产业学院,由对口专业学院牵头与企业合作建设,同时加入相关学院共同建设。如建立新能源汽车产业学院由学校与新能源汽车公司联合建设,以汽车与交通学院为核心,联合电子工程学院、计算机学院、智能终端产业学院共同建设。以产业学院为平台,采用项目协议制、项目人员年薪制等方式吸引高层次研究团队和人才加入,提升产业学院科研能力与人才培养目标,一体推进教育、科技、人才发展。

5 结语

师资队伍是高校高质量发展的核心,非中心城市分校区是高校为扩大办学空间,提高办学能力,服务地方经济的创新举措,但非中心城市分校区在人才吸引和师资队伍的稳定性方面存在较大困难,因此非中心城市分校区高校要建立一支数量足、素质高、结构好、具有可持续创新能力的师资队伍的任务还十分艰巨,根据C学院Y校区建设实践,校区已经有了非常明确发展定位,非中心城市分校区可通过校校、校地、校企合作,建立一套灵活高效的师资队伍管理机制,制定完善的教师培养方案,与地方政府、企业共建产业学院等方式,将师资队伍作为核心的“人才链”,推动“教育链”“创新链”“产业链”的融合,有助于非中心城市分校区高质量可持续健康发展。