企业技术技能人才成长的实践样态与制度启思
——基于30 家产教融合型企业公开信息的文本分析

□李佳敏 付雪凌 姜蓓佳

一、问题提出

2021 年10 月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》，明确提出 “建设技能型社会，弘扬工匠精神，培养更多高素质技术技能人才” 的总体要求。一方面，高素质技术技能人才成长需要清晰的成长路径、丰富的培训体系和完善的激励机制来支撑。成长路径为人才学习技能搭建轨道，人才培训体系提供基础条件，激励机制则作为动力助推持续发展。同时，该类人才的技能往往具有个别性、特殊性、积累性[1]7，与岗位联系紧密，其形成和纵深积累必须依靠企业来实现[2]，企业也需要通过人才技术技能积累来获得关键技术，增强核心竞争力[3]。另一方面，我国绝大部分企业依然存在巨大的技术技能人才缺口，未形成有序的技能积累系统[4]，在技术技能人才培养方面尚存制度空白，面临内部培训体系单薄、参与育人动力缺失[5-6]等困境。基于上述现状，需要对我国企业技术技能人才培养现状进行深入挖掘，探索其成长的实践样态及制度建设情况，以期为后续实践提供经验。

从现有研究来看，学界多从学校职业教育视角出发，探讨技术技能人才的培养模式与路径。产业转型升级背景下，企业支持复合创新型高层次技术技能人才培养，同时也要求职业教育人才培养规模需要与产业、行业发展相适配，完善工学结合人才培养模式[7]。以高层次技术技能人才为定位，实施路径可以从更新教育观念、发挥多主体作用、构建新课程体系、推进 “三教” 改革等多个方面开展[8-10]。亦有学者基于我国技术技能人才培养成效，针对人才培养标准与制度体系不清晰、产教融合不深入、人才培养过程孤立化等突出问题提出相应对策，尝试从职业教育角度对人才培养定位、培养路径、培养体系等方面进行调适[11-13]。然而现有研究多停留在理论探讨阶段，鲜少从企业视角出发，关注技术技能人才的真实成长样态，探寻制度发展的突破可能。本研究基于对企业技术技能人才培养实践的观察与思考，尝试阐明以下问题：当前我国企业技术技能人才的成长现状如何？呈现出什么样的典型特征？如何改进制度以加快推动高素质技术技能人才培养进程？

二、研究设计

（一）理论视角

活动理论关注真实工作场所环境中的复杂性和矛盾性，认为学习发生在活动系统内动态的、交错的相互联系中[14]。对企业技术技能人才而言，关注其成长样态也即关注其在工作场所中的学习进程。因此，基于活动理论可以理解、解释企业技术技能人才成长进程中的关键要素。芬兰学者恩格斯特姆发展了活动理论，提出活动理论的系统模型。规则是活动理论模型中的要素之一，是限制活动系统内行为的显性或隐性的规章、规范、约定和标准，其与行为主体间的交互将影响学习结果[15]。依据活动理论，企业构建的人才成长路径、制度化的技能训练体系和助推人才成长的激励机制，均以体系化、成文的规则手段来形塑企业技术技能人才的学习进程。三者从发展轨道搭建、基础条件提供、运行动力保障几层维度，以规则这一形式逐层影响技术技能人才成长进程。因此，对当前企业技术技能人才培养的公开文本进行深入分析，聚焦人才成长路径、培训体系、激励机制三大维度，也就把握了企业技术技能人才成长的关键内容，可以为未来制度建设提供有效参考。

（二）研究对象

2019 年，发改委、教育部《建设产教融合型企业实施办法（试行）》通知发布后，我国首批产教融合型企业在技术技能人才成长方面已经做出一些有益探索，能为企业培养高素质技术技能人才提供重要制度借鉴。

基于文本调查，本研究对2021 年国家产教融合型企业名单中的63 家企业技术技能人才培养的公开信息进行挖掘、整理和分析。公开文本来源包括：①统计部门以及各级各类政府主管部门公布的企业相关资料；②企业官网中的通告、公示及可下载文件；③官方媒体的相关新闻报道；④以该企业为案例的相关文献。对63 家企业的网络公开信息进行初步调查分析，过滤掉调查文本与研究内容不符、调查文本内容过少且不具有代表性、相关制度文本不公开或无法查询的33 家企业，遴选出30 家企业作为样本，对我国产教融合型企业技术技能人才成长的实践样态及相关制度建设进行深度探索。

（三）资料处理

本研究采用文本分析法，对大量公开文本数据进行结构化处理并赋予意义，以获得对文本资料的深入理解[16]。为准确、全面把握我国产教融合型企业技术技能人才的培养现状，研究对30 家样本企业进行资料搜集整理、逐个记录，内容包含技术技能人才成长路径、人才培训体系、人才激励机制三大部分。由于研究材料多以图文相辅的形式呈现，且不同企业的 “本土概念” 存在差异，研究通过手动编码来梳理概念并加以类属化，以呈现企业在不同维度的实践样态。

三、研究发现

（一）企业技术技能人才成长路径

梳理发现，样本企业技术技能人才成长路径结构的整体趋势开始由 “金字塔型” 走向 “水晶型”。从技术技能人才发展序列来看，呈现横向分化、纵向深化的特点。

1.“金字塔型” 到 “水晶型” 的转变。传统的人才成长路径结构呈明显的 “金字塔型”（如图1），这种结构无疑限制了技术技能人才的职业发展空间。首先，各层次人才之间界限分明，技术工人与管理干部互不相干，经济收入和发展空间也差异明显；其次，需要按照预设层次逐步爬升，对技术技能人才而言发展通道固定、短小而狭窄[17]，难以突破晋升“天花板”；最后，绝大部分员工分布在塔中及塔底，极少一部分管理岗位位于塔尖，即使是高级技能人才，身份地位也远不及管理岗领导[18]，致使员工队伍中存在重仕途轻手艺的倾向。

图1 20 世纪初某国企员工职业晋升通道

然而，现代产教融合型企业的技术技能人才成长路径结构开始向 “水晶型” 转变（如图2）。它大大拓展了技术技能人才的职业发展空间，为其能力提升、生涯发展提供了有力支撑。首先，“水晶型” 结构强调员工起点相同，但可拥有不同的发展路径，每条路径对应不同的能力要求。如某企业针对同一起点的初做者和一星员工，制定了管理、专业、技能三条发展通道，就像水晶的不同面，每个面独一无二，共同构成整个水晶体。其次，没有固定或单一的晋升通道，职业发展路径相互连通，正如图2 中互通的管理和专业通道，实现人才跨职能、跨领域发展。最后，水晶顶面聚集了管理、技术、技能等多类型人才，包括高层管理、首席工程师和五星技工等。

图2 某产教融合型样本企业员工职业发展体系

2.横向分化。随着产品类型的日益丰富及产品质量要求的日益提升，大量具有设计性、灵活性的新型高技术工作任务随之产生[19]。因此，需要更多样化的技术技能人才承担相应工作，人才序列的划分也更为复杂、更精细。现代产教融合型企业通常会为技术技能人才探索设计人才序列，以充分发挥潜力，这种序列本质上就是一种人才成长路径规划。本研究对各企业的技术技能人才序列进行横向分析比对，发现有三种序列划分模式（见表1），且存在横向分化趋势。

表1 企业人才序列划分模式

模式1 中，部分企业将人才序列划分为管理序列和专业技术序列，如 “设置了管理员工、专业技术员工职业发展双通道”。模式2 中，企业划分出管理、专业技术和技能序列，技能人才开始拥有独立成长的路径，如某企业 “着力完善管理、技术、技能三大人才发展序列”；还有企业整体上依然将人才序列划分为上述三类，但将专业技术序列进行了再度细分，即模式3。模式3 中，原来的专业技术序列由单独的一条横向再分化为两到三条不等的序列，如某企业 “在专业技术人才通道中，分出科研、技术、专业三个序列”。人才序列的横向分化加剧，也意味着人才成长路径正往个性化、多样化的方向不断发展。

3.纵向深化。企业人才序列还在纵向上形成了不同层次的技术技能等级。这种等级序列即对技术技能人才水平进行分级，依据分级结果给予对应的等级工资报酬、称号，相当于通过划分等级来实现技能人才评价[20]。目前，企业技术技能人才等级序列不断深化，纷纷增设等级，力求打破 “发展天花板”，激发人才创造性和钻研精神。

（1）技能等级序列。如表2 所示，有13 家企业在制度文本中明确列出其设计的技能等级序列。以四级为例，员工可以从 “成员单位技能带头人” 一直晋级至 “集团公司首席技师”，完成技能的四级晋升。部分企业则对国家技能人才职业技能等级制度进行再创，打造独具企业特色的五级序列，如“初级→中级→高级→专家级→专家级+”。此外，不少企业已经开始探索技能人才“5+N” 发展通道，在国家五级技能等级基础上增设首席技师、特级技师、特级技能专家等级别，进一步拓宽技能人才发展通道。同时，部分企业打造了从成员单位到集团公司的技能等级发展路径，从一级子公司普通工一路晋级至十级集团公司技能大师，真正打通技能人才发展的 “天花板”。

表2 各企业技能等级序列形式一览

总体上看，大部分产教融合型企业的技能等级序列充分融合了国家五级技能等级制度，以 “初级工→中级工→高级工→技师→高级技师” 五个技能等级为基础，在此基础上结合企业实际及发展特点进行创新，不断完善等级序列，纵深发展。

（2）技术等级序列。除技能等级序列外，还有从五级到九级不等的技术等级序列（见表3）。大部分企业以 “技术能手→工程师→首席工程师→专家→首席专家” 五个层次作为发展序列标准，在此之上结合岗位特点及要求增设 “特级工程师”“首席专家”“首席科学家” 等层次的纵深技术人才发展序列。还有企业设置了三层九级专业技术专家梯队，第一层战略（杰出）级专家，分为首席、特级、高级专家；第二层领军级专家，分为一级、二级、三级；第三层拔尖级专家，分为一级、二级、三级，专业技术人才的内部结构分层逐渐向精细化、专业化、复杂化方向发展，实现岗位分层、能力分级。

表3 各企业技术等级序列形式一览

（二）企业技术技能人才培训体系

企业培养技术技能人才需要丰富的培训体系作为支撑，从物质层面为人才成长提供基础。本研究首先从体系设计层面，归纳出两种主要培训模式：企业内部培训和企业外部培训。然后通过编码凝练，呈现产教融合型企业技术技能人才培训的主要形态。

1.体系设计。产教融合型企业技术技能人才培训体系有两种主要模式，一是企业内部培训，以企业为实施主体，通过在职或在岗培训自主训练技术技能人才[1]42，具体包括培训中心式和企业大学式；二是企业外部培训，企业与职业院校建立紧密的非市场化协作关系[2]，通过不同形式、不同深度的校企合作来实施培训，包括合作式、产业学院式和企校一体式。本研究通过对30 家样本企业的培训模式进行梳理，发现企业普遍采用多种培训模式，而不是非此即彼。内部培训中，有12 家企业采用培训中心模式，12 家采用企业大学模式； 外部培训中，共18 家企业采用合作式培训，11 家采用产业学院式，3 家实现企校一体式培训（见表4）。

表4 企业培训模式及占比

（1）“由松到紧”：企业内部培训模式的转型方向。早期产教融合型企业的内部培训主要依托企业培训中心开展。然而，培训中心提供的零散、简单化的内容无法满足企业发展需求，更系统、更专业的企业大学应运而生。企业内部培训模式开始逐步实现由松散到紧密的转型。

①培训中心式。在该模式下，企业内部培训依托企业培训中心展开。培训中心由企业直接管理，主要负责各级各类员工的教育培训和相关设备、技术、标准的研究，以满足产品交付需求。在30 家样本企业中，有四成企业采用该模式进行培训，如提供 “短期高级培训” 专业课程；围绕培训中心实训设备进行培训教学，内容包括生产专业、质量专业、精益生产管理等；培训员工生产线动作以助其合格上岗等。可以发现，培训中心模式多从产品、业务出发，针对某一类人群或某一批次产品组织培训，关注培训的急需性、实用性、有效性，追求 “立竿见影”。然而，传统培训中心承担的培训事务零散且单一[23]，与企业战略目标联系不够紧密，难以满足企业生产和发展的现实需求[24]。面对培训系统性不足、企业培训发展方向不明确、人才分类及发展路径模糊等一系列问题，一种新模式应运而生。

②企业大学式。在该模式下，企业内部培训依托企业大学展开。我国产教融合型企业的企业大学往往由培训中心转型而成，拥有专业化、标准化体系支撑，以系统化、知识化、信息化、经济化为方法特征[25]，具备教育培训、学位与研究生教育等多重功能。在30 家样本企业中，有40%的企业已经开始探索这一模式。与培训中心相比，企业大学呈现出许多不同特征。例如，传统培训中心更关注个体或某一类人群，而企业大学优先关注组织[25]。如某企业全面推进建设 “学习型、创新型、活力型、增值型” 人才队伍，持续培养技术、产业、应用等各类人才；传统培训中心进行零散培训，企业大学关注持续发展。如某企业针对技能人才提出强化源头培养、跟踪培养、全程培养，将职业生涯与教育培训有机结合，建立健全培训项目体系和学习发展地图。企业大学的出现，推动企业内部培训模式由原来松散、无序的 “一次性” 培训走向现在的系统、标准的可持续发展。

（2）“由浅入深”：企业外部培训模式的变革趋势。产教融合型企业的外部培训通过与职业院校达成合作来实现。近年来，校企合作不断深入，从最初的合作式，深入到共建共管的产业学院，再深入到企校一体，完成由浅入深的逐层变革。

①合作式。在合作式中，职业院校与企业均是培训主体，通常采用签订 “订单” 等形式来达成合作意向，通过提供师资、教学场地、实训基地等进行合作。院校负责学生的专业学习培训，助力企业提高员工技能水平、技术改造和工艺优化，企业负责在实训基地或生产车间的实习培训，为学院提供生产设备和工艺、企业师资、科研成果转化场地等。在30 家样本企业中，有六成企业与院校开展此种模式的合作。如某企业与学校共同管理订单班，联合制定契合企业实际需要的理论课、实践课培养方案，为企业输送急需、实用型人才；有企业与院校签订合作协议，建立合作基地；还有企业选派技术骨干到技师学院现场授课，帮助学员掌握专业技术和技能。合作式迈出了校企合作的第一步，但其实质依然是学校本位、停留在 “合作” 层面的办学。

②产业学院式。产业学院式是通过校企联合创办职业教育机构，也即产业学院来实施培训。企业将其产业资源、政策资质、行业经验等要素注入合作院校[26]，产业学院借助企业资源提高人才培养规格和质量，在专业建设、教学资源开发、人才培养等方面实现深度合作。与合作式不同，产业学院是职业院校与优质企业在地方政府以及地方教育主管部门的指导下，联合举办的、独立运行的教育机构，意味着企业外部培训由浅层合作走向更深层次的协同，不再局限于传统的订单模式。在30 家样本企业中，有11 家企业采用了产业学院模式。如某企业与职业院校共同打造新IT 产业学院，实现专业共建，提供专业核心课、岗前技术实训、证书认证和职业素养课程，共建产教融合型公共实训基地；有企业将校园文化和企业发展使命相融合，指导学生职业规划并将企业文化作为课程导入，让学生对企业价值观产生认同；还有企业围绕人才培养、教学资源开发、教学和职业标准制定、新技术与新产品研发等多个方面与院校开展合作，建立产业学院。

③企校一体式。企校一体式培训模式下，职业院校同时也是企业直属的教育培训单位，由企业自建，经教育部批准设立，兼具技能培训和人才培养两种性质。其教学内容与企业需求紧密相连，承担着公司新入职员工培训、紧缺人才培训、职业教育等各方面工作。在30 家样本企业中，有10%采用了企校一体式培训。如某企业直属院校建有与该行业紧密相关的9 个教学系部，面向企业基层实施计划培养，构建了与行业企业业务发展技术进步相适应、与岗位需求密切结合的动态专业建设机制；有企业依托原专科院校组建技术学院，构建集约化大培训体系，力图将学院发展为企业高技术高技能人才培养的摇篮；还有企业依托整合院校和实践基地组建职业教育和培训业务实体业务平台，努力打造 “校企融为一体、产教充分融合、职培相互融通、育训有机结合、校企协同育人” 的职业教育和培训体系。企校一体式的出现，将校企合作从协同推向更深层次的共融。

2.具体实施。通过编码凝练，30 家样本企业人才培训体系的具体实施包含培训对象、培训内容、培训形式、培训资源四个方面。培训对象方面，有面向全员的培训，也有面向管理人才、高技术技能人才、基础技术人员以及新入职员工的针对性培训；培训内容包含管理能力、企业文化、专业技术技能、通用技能、专题培训五部分；培训形式主要为校企合作和企业内部培训两种形式；培训资源则包括实训基地、师资团队、课程资源、实训设备、工作室、平台以及专题讲座/论坛，部分节点内容及参考点数目分布见表5。

表5 培训体系编码节点内容及参考点数目表①（节选）

（三）企业技术技能人才激励机制

企业技术技能人才激励机制是实现就业稳定[27]、提高员工工作效率的重要机制，也是激发人才积极性和创造力的动力源泉。30 家样本企业的制度文本中主要包含福利保障、学习保障、薪酬等换三方面内容。

1.福利保障制度激发人才潜能。在30 家样本企业中，共有12 家（占比40%）企业明确列出了技术技能人才的相关福利保障制度，含差异化薪资、绩效奖励、特殊津贴、称号表彰、政治待遇提升五种主要形式（见表6）。前三种主要通过物质、经济手段进行人才激励，后两种则是通过提高人才地位、声誉进行激励。显然，已经有企业关注到从精神层面激励技术技能人才的重要性、急迫性。如某集团在2020 年出台的加强技能人才队伍建设“十项措施” 中，提出要提高技能人才政治待遇，重视从优秀工人、技术能手中发展党员、推选代表，切实提升技能人才在企业管理中的参与权和话语权；更有集团直接提出多项举措，如积极推荐高技能人才在群团组织中挂职兼职。广泛推行各类技能津贴、用足用好各类资源来扩大工人榜样效应等，以切实提高工人的政治待遇、经济待遇及社会地位。

表6 激励机制编码节点内容及参考点数目表

2.学习保障制度推动人才成长。技能的形成需要学习者长时间的投入和一定的经济保障，这就要求企业从时间和经费上保障学习者学习投入。这种学习保障制度与薪酬、地位激励不同，前者更聚焦于员工 “学习者” 的身份，通过长期、动态的方式帮助员工实现技能提升和自身发展，如选送人才外出学习、高校进修、投入培训资金，或直接为员工打造成长通道等；后者则更聚焦于员工 “工作者” 的身份，通过短期、即时的物质激励来推动员工发展。30家样本企业中，有11 家（约占37%）企业涉及相应的学习保障制度，主要内容包括 “组织人才外出学习考察”“技能人才培训资金投入”“打造员工成长通道” 等方面。部分企业会为员工搭建个性化成长路径，保障长远发展，如某集团每年开展一次职业生涯规划面谈，帮助员工分析针对晋升岗位存在的优缺点，制定发展计划；还有集团根据每个人的职业生涯设计制定个性化的培训计划，对个人能力价值进行评估，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，都提供充分的培训机会。

3.薪酬等换制度彰显人才价值。薪酬等换制度是基于人才序列建立的等值换算关系制度，规定着不同类型人才在各等级上的对应关系。在具体实施中，企业往往通过建立技术、管理序列双通道职业发展路径，鼓励人才在不同路径内流动，以实现薪酬等换。有的则建立通道转换机制，或直接在人才管理办法中说明技术技能人才薪酬水平与管理人员薪酬水平的对应关系。在30 家国家产教融合型样本企业中，已经有7 家（约占23%）企业在制度文本中明确说明了薪酬等换制度。部分企业的探索尤为突出，以期充分实现技术技能人才的个人价值，也是对干部与工人的二元身份约束进行消解的积极尝试②。如某集团的《公司核心人才管理办法》规定，首席技能专家原则上可达到所在企业副总师级的薪酬水平，资深技能专家原则上可达到所在企业中层管理人员的薪酬水平；某集团子公司出台《员工职业发展 “双通道” 管理办法》，规定管理通道中的主任可从专业技术通道中产生，专业技术通道中的首席专家与管理通道中的高级管理者两道同标位。

四、研究启思

本研究基于30 家产教融合型企业技术技能人才培养的相关制度，通过文本分析刻画了企业技术技能人才成长的实践样态。这些制度文本，既充分展现了不同企业在人才成长路径、培训体系、激励机制方面的趋势与特征，也可为我国企业技术技能人才培养进程的推动提供理念引领和实践依据。

首先，企业应该为技术技能人才设计畅通的成长路径，为技能的形成和积累奠定基础。正如前文所述，该类技能具有特殊性、专业性，是行业或企业独享的技能[28]，需要通过工作场所中的实践经验进行积累，因而由企业来构建人才成长路径，使技术技能人才在工作场所中实现技能提升确有必要。此外，随着经济发展和产业结构变化，职业内部的专业领域不断细化分层[29]，不同类别、不同层次的专业领域人才，都有其典型的职业生涯发展轨迹，且不可相互替代[30]，共同构成一个有机的工作系统。面对技术技能人才日益多元的发展需求，必须设计出个性化、多样化的成长路径，以实现人才高质量发展。样本企业的实践经验已然表明，“水晶型” 的成长路径结构可以大大拓展技术技能人才的职业发展空间，为不同类别人才的个性化发展提供有力支撑，充分挖掘人才潜力。这就要求我国企业在搭建技术技能人才成长路径时首先应先 “刀刃向内”，意识到“金字塔” 结构对技术技能人才成长的束缚，打破传统的人才结构观；其次充分关注不同类别人才的发展需求，结合企业特点及岗位需求，建立源头式、跟踪式、进阶式的成长路径；最后纵向深化成长路径，探索构建多层次等级序列，增强人才发展活力。

其次，企业技术技能人才成长需要丰富完备的培训体系作为支撑，为技能形成和积累提供保障。培训体系的不健全将直接作用于技能形成的过程[31]，进而影响人才成长。企业丰富完备的技能培训体系无疑是发展实践经验、实现技能积累的优渥土壤，以规范化的培训形态来巩固技术技能人才成长路径。然而，目前我国部分企业面临着人才培训体系的系统性不足、与职业院校 “合而不融” 等方面问题。因此，企业在建立健全技术技能人才培训体系的过程中，对内应明确企业培训发展方向，有序组织内部知识，实现培训中心模式向企业大学模式的转型，构建系统、科学的内部培训模式；向外应由浅入深，探寻逐步深入的校企合作，围绕教学和职业标准制定、新技术与新产品研发等多个层面与院校开展深度合作，真正打造 “校企融为一体，育训有机结合” 的外部培训模式。

最后，企业应充分发挥激励机制对技术技能人才成长的推动作用。如果说成长路径的规划、培训体系的建立影响着技能的形成和积累，那么激励机制则是对技术技能人才进行价格赋值，是其技能资本获得市场回报的直接指引[31]，也是其得以持续成长的关键动力。因此，企业可通过提供差异化薪资、特殊津贴、称号表彰等福利保障，充分彰显人才价值，从物质和精神层面激发人才潜能。企业还可通过个性化职业生涯规划及培训资金投入等形式，从时间和经费上充分保障人才学习投入，帮助实现技能积累，进而推动人才高质量发展。此外，受工资制度、资源占有等方面影响，我国企业内部存在明确的二元身份界限[32]。但目前已有部分企业开始做出积极尝试，消解干部与工人间的制度差异，有效彰显技术技能人才价值。如某电力公司制定《公司员工职业发展 “双通道” 建设实施细则》，实施第一年就有两位同志取得了三级单位技能带头人职位，享受同级岗位副经理薪酬待遇，在技术技能员工中引发强烈反响；还有企业着力提高工人政治待遇，5 500 多名技能人才当选企业职工代表和党代表，2 人当选全国人大代表，96 人在各级群团组织中挂职或兼职。公平的制度图景，已然徐徐拉开。

注释：

①节点括号内的数字即参考点数目，代表该词在样本企业制度文本中的出现频率。

②我国现代企业中，以决策领导、管理人员为代表的干部身份人群和以工程师、技术工人为代表的工人身份人群，往往有着不同的发展序列、培训模式、任用晋升制度、薪酬待遇等，两类身份人群被二元身份制度分割开。