企业博士后制度问题及对策研究

郝杨杨

摘 要：在对我国企业博士后制度存在的问题进行归纳总结，并对其原因展开简单分析的基础上，为企业博士后制度的长远发展从选题、提高思想认识、加强同协议高校及导师沟通、营造良好氛围以及构建科学评价激励机制等方面提出了建议。

关键词：博士后；企业博士后制度；对策

1 我国企业博士后制度的创立

1985年博士后制度在我国正式确立。1994年，为促进产学研相结合，加速培养更多的人才国家决定借鉴发达国家培养博士后的经验，在企业设立博士后科研工作站，从而创立了一种新的博士后培养模式。1994年10月，在上海宝钢建立了第一个企业博士后科研工作站进行试点。此后在深圳、佛山等地区的高新技术企业及大庆企业、吉化、上海石化、江苏春兰（集团）公司、辽河企业等企业相继设立企业博士后工作站,进一步扩大试点。截止2007年底为止，全国累计招收企业博士后人员5123人，2007年企业博士后占全国博士后人员总数的14.44%，较1994的0.33%提高了14个百分点。

2 我国企业博士后制度的问题分析

博士后制度尤其是企业博士后工作站在我国尚属新生事物，从建站至今仅10余年历史。因此，尽管这些年来我国企业博士后工作站和企业博士后招收规模迅速扩大，但总体上还是一种追求数量的粗放型发展模式，在整个培养过程中也存在一些问题。

2.1 空壳现象

空壳现象就是一部分企业博士后工作站没有招收博士后或者没有博士应聘进入工作站工作。

造成空壳现象的原因主要有：从博士后人源来源上分析，首先某些专业目前国内博士生较少，使得工作站所需人才短缺。

其次是一些人才需求量大、需求迫切的热点专业，如IT、汽车专业，市场需求旺盛，因国内外企业间的人才竞争激烈，工作站对博士的吸引力相对较小，难以招到博士后。

最后是博士本身到企业工作存在认知方面的障碍。长期以来，从校门到校门的学习、工作经历，使很多博士毕业生存有重理论轻应用的思维惯性，不愿意也不习惯去企业工作。

从企业方面分析，不排除极少数企业申请博士后工作站的目的仅仅是为了给企业贴上金字招牌，增加企业知名度，他们对拿出资金、创造条件来参与人才培养并不感兴趣。

2.2 效果问题

部分工作站工作启动较慢，规模效应低，企业博士后工作的直接效果不明显，发展后劲不足。

企业博士后的工作站，从建站开始，一般需两左右准备时间才开始招收博士后。大多数站仅有一、二名在站博士后人员，难以达到规模发展效应。并且在招收一两年后，一部分工作站由于多方面的原因，博士后招收工作又停顿下来。

2.3 合作问题

在企业与流动站单位联合招收、培养博士后中暴露出诸多问题和纠纷。

一是选择博士后的标准存在差异。流动站单位选择博士后着重考察其知识结构、理论功底、科研论文发表情况；企业则更关注其动手和实践能力，是否能适应企业的工作方式，能否在短时间内为企业创造更多的经济效益。

二是对科研课题的选择重点不同。流动站单位注重课题的学术性、技术水平的创新性。企业则多倾向于开发能尽快产生经济效益的实用技术。

三是考核标准不一致。流动站单位着眼于提高博士后人员的学术理论水平，大多以博士后发表科研论文、获取学术机构鉴定的科研成果的数量等作为考核标准；企业则着重考核博士后所具备的科研能力和他们对企业的贡献以及创造多少经济效益。

3 我国企业博士后制度的对策研究

3.1 选好课题，筑巢引凤

博士后进企业，科研选题是关键。因此，企业在引进博士后之前的首要任务是选好课题，按照博士后制度特点，选一批既有相当难度、工作量又合适的课题作为博士后项目。

在选题原则上，要建立校企联合认定研究课题制度，避免一家之言。

在博士后人员进站前，首先由科技部门向企业内部各生产、科研部门就科研选题进行征集，初拟出博士后研究课题，然后经科技部门组织相关领域专家对初拟的研究课题进行讨论，最终选择一批实际工作需要，又具有较高理论水平，同时对企业发展有重大影响的研究项目作为企业博士后科研工作的课题。

科技部门将准课题汇总后，由组织部门将准课题带到协议高校，由高校组织专家对准课题进行评审和论证，最终确定适合企业与高校双方实际的研究课题。

3.2 提高认识，加强管理

做好企业企业博士后工作的一个重要前提，是企业领导及企业各部门的有关人员要对企业博士后有个正确的认识。

首先，要对企业引进博士后工作有正确认识。

其次，要对进站的博士后有个正确的认识。

另一方面，要对进站博士后的工作效果有个正确的心理预期。

3.3 加强同协议高校及导师的沟通，变“面交流”为“点交流”

目前企业同协议高校的交流多停留在“面”上，即企业的组织部门同高校的博士生管理部门之间的交流，而这两个主体因为都对业务操作不太了解，因此往往对博士生宣讲缺乏说服力。而真正的使用博士后研究人员的室所以及真正从事科学研究的博士后之间并没有交流，这样的错位交流往往形成的是企业“无人可招”，博士后“无处可去”。因此要想招收到企业真正需要的博士后，就要改变这种“面”上的沟通为“点”上的沟通。

一方面，用企业已有的博士后同博士进行面对面沟通。企业在做宣讲的时候，可以带领企业已有的博士后以及室所负责人，由博士后进行现身说法，由室所负责人负责课题项目介绍，用事实和行动来打消一些博士研究生对进企业的疑虑。

另一方面，加强同协议高校相关专业导师的沟通。前边通过问卷调查发现，导师推荐也是博士后了解企业博士后相关政策的有效方式。因此企业应重视同协议高校的相关专业博士生导师的联系，建立导师数据库，对于导师推荐博士生到企业做博士后的给予一定的物质奖励，以此调动这些导师的积极性，进而变被动为主动。

3.4 营造良好生活环境，解决博士后后顾之忧

博士后研究人员要想在企业安心从事研究工作，并拿出有份量的研究成果，必须有一个良好的生活环境。只有营造良好的生活环境，排除各种影响因素的干扰，才能使博士后研究人员施展才华，为企业做出贡献。因此，企业招收博士后研究人员，关键之一是要给博士后研究人员提供有吸引力的待遇，并创造良好的生活条件。

这里所说的生活条件，包括住房、工资、福利、医疗保险、家属与子女安置等诸多方面。企业的管理部门一定要工作到位，要在生活上处处关心照顾博士后研究人员，解决其日常生活与工作中遇到的困难。企业的人事、财务、后勤、房管、医院、附中、附小、幼儿园等各个部门都要通力配合，在自己的职责范围内认真解决博士后研究人员的生活困难，尽力支持博士后研究人员的研究工作。

企业要真正把博士后研究人员作为自己的一员，不要把他们作为临时职工看待；要让他们从事业上到心理上融入企业，并成为企业的一员。企业应创造一个博士后研究人员安心研究、乐于研究的环境，从而促进博士后多出成果，出创新型的高质量的成果。

3.5 建立科学完善的企业博士后业绩考评激励体系

要增强博士后科研人员的风险意识，鼓励博士后勇于尝试风险。尤其是在博士后选择前沿的风险课题时，“不以成败论英雄”是鼓励博士后进行创新研究的重要前提。博士后在站两年的工作时间很短，应允许失败。因为创新性和研究课题的风险是成正比的，企业要对风险课题制定特定的考核标准，只要构思新颖，思路清晰，研究方法合理，即使最后没有达到预期的目标甚至得出相反的结果，只要提供的研究报告翔实、有说服力，研究的方法有创新就可以被肯定。只有允许失败才能给博士后的工作提供更加宽松的环境，才能促进日后创新成果的出现。

按照正面激励的原则，对创新能力强、取得创新成果的博士后及时给予奖励。为了使博士后更好的搞科研工作，可以让有组织管理能力的博士后在企业担任有关领导职务，强化博士后的科研、组织、表达和沟通能力。实践证明，这对研究工作顺利进行很有益处，有利于科研进展。另一方面，按照负激励原则，对确因个人工作不努力、工作水平低下，承担课题完成不好的博士后，要在科学分析的基础上降低其岗位津贴。

积极建立博士后自我约束自我发展的机制。在实践中，要注重加强博士后的思想沟通，帮助博士后树立起“自我发展、自我管理”的理念，建立、健全博士后发展的有效机制，实现博士后与企业的“双赢”。

参考文献

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