浅谈现代人力资源的开发与管理

万　波

一、更新观念,对传统的人事管理进行变革与创新

人力资源管理是从传统人事管理演变而来的。人事管理作为管理活动的主要组成部分,随着管理活动的产生而产生,随着生产力的发展而发展。事实上,人力资源管理这一概念在20世纪80年代中后期才被引入我国,直到90年代初,它还不为国人所理解和认同。但随着社会经济的迅速发展和企业管理水平的提升,传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争形势,开始逐渐被现代人力资源管理所代替。从人事管理发展到人力资源管理,这绝不是对传统人事管理的简单更名,而是对人的管理理念和管理方法的根本变革,是人事管理中的一次质的飞跃。

第一,在管理理念上,对员工的假设要由原来的“社会人”转变为“文化人”;由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源;人力资源的管理部门也要由原来的行政事务部门演变为生产效益部门。

第二,在管理内容上,不仅要担负原有的人事管理的各项职能,而且要担负起进行工作设计、规划作流程、协调工作关系的任务,并且随着时代的发展,更加关注工作岗位,人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥等。要从原来单纯的“进、管、出”职能上升到为实现组织目标而对人力资源的取得、开发、保持、利用和发展等方面进行的开发与管理。

第三,在管理目标上,不再是只考虑人员的“进、管、出”目标的实现,而且要考虑员工个人的发展,强调要在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

第四,在管理职能上,不再只是简单地提供人力、事务管理及政策咨询等服务性工作,而是要参与决策。

第五,在管理方法上,不再是只跟着领导转的被动型管理,而是以适应组织目标的实现以及员工个人的全面发展为目的的主动型开发,也就是要由原来的以“事”为中心的管理转变为以“人”为中心的管理。

二、加强培训,夯实人力资源开发与管理的基础

亚当·斯密在《国富论》中指出:“一个国家人民的技能、特长和知识,是这个国家经济增长的最强大的机器。”这充分说明了人的技能、特长及知识的优劣直接影响着经济增长的速度。由此可见,要想提升企业的竞争力,就必须首先提高人力的整体素质,而人力素质的提高有赖于各种培训活动的开展。所以,要推进和加强人力资源开发管理工,作,就要加强人才培训工作,以夯实人力资源开发与管理的基础。之所以说,人才培训是人力资源开发的基础,是因为人才培训投资是一项生产性投资,或者说,人才培训投资是生产力形成和提高的最重要、最经济的投资。这是因为;

第一,人才培训投资能够直接提高生产力。资料显示,劳动者接受教育的平均时间增加1年,国内生产总值就会增加9%,可见教育培训能够使人们把所获得的知识与技能作为蕴藏在人体内的资源直接投入到经济活动之中,从而直接提高生产力。

第二,人才培训投资能够推动企业科学技术的发展,增强物质资源的开发和利用程度。人通过接受教育,提高了认识自然和改造自然的能力,由此就会攻克技术难题,推进科技发展。

第三,人才培训能够提高企业职工的文化生活水平,提高企业的精神文明程度。通过培训,人们的精神文化素质得到提高,道德水准和各方面的修养就会得到不同程度的改善,同时,也提高了增进改善自身物质生活的能力。

三、实行人本管理,使人力资源的效能得到最大程度的发挥

企业实行人力资源开发与管理的目的,就是要最大程度地激发和调动企业员工的创造性和积极性。在知识经济迅猛发展的今天,要做到这一点,就必须在人力资源管理中树立“以人为本”的观念。这种观念要求将企业员工作为企业最重要的资产,发挥他们的最大潜力。为此,企业的人力资源管理系统就要在以下几个方面下工夫:

一是把满足员工的成长需要及自我实现需要作为工作的着力点。现代企业的人力资源管理应该强调改善企业的工作生活质量,在人事安排上应把重点放在将合适的人放到合适的工作岗位上,做好每一个人的职业生涯规划,使其在工作岗位上能够运用自己所学的技:能和知识,成为一个成功人。从而使员工在工作时,不是因为不得不做才去做,而是因为他们愿意去做。这就要求企业的人事行为不仅要关注员工生理需要的满足,而且要关注员工成长需要和自我价值实现需要的满足。

二是实施个性化管理,使员工个人作用和团队整体作用有机融合。在知识经济条件下,知识型员工是人力资源管理的重心,但对知识经济所带来的创新成果的占有,还需要团队精神来实现。这时,“个人能力不如合作更重要”便成为人力资源管理者必须面对的现实。但现行的对所有员工都适用的、整齐划一的管理模式,往往只能激励部分员工,而难以发挥团队的整体作用。要解决这一问题,应首先建立共同的愿景,然后对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理。如对不同岗位实行不同的招聘方式,采用不同的薪酬和激励制度等。这样,通过满足不同员工的需要,促进员工对知识创新成果占有的需求,进而使员工在共同的愿景下,密切合作,形成有力的整体。

三是建立双向沟通、公平对待的机制,创造一种宽松、和谐的人文环境。旧有的人事管理体制,总是力图加强对每一位员工的监督和控制,使得管理者与被管理者之间无法建立一种相互信任的情感,而现代企业的人力资源管理系统的职责、任务则要求管理必须建立在相互信任的基础之上,而信任又要求通过大量的有效的双向沟通做保障。所以,作为人力资源管理系统就必须建立一种双向沟通、平等对待的机制,比如建立上下畅通的言路,使员工能够通过各种便利的渠道来表达自己的看法和意见,并能很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案;制定定期调查和回馈制度,及时掌握分析员工的各种信息并予以处理;同时还应制定能够确保员工在奖惩事件上得到公平对待的程序、制度等,从而努力创造一种宽松、和谐的人文环境,有效避免遇事互相扯皮、遇责相互推诿、遇利相互争夺,互不信任的情况发生。

四、改进人力资源管理体制以适应企业发展需要

随着知识经济时代的到来,生产力关键要素越来越多地依赖于智力,这就要求企业必须从战略发展的角度来研究人力资源的开发、培训、使用,使人力资源成为企业的核心资源。人力资源管理已不仅仅是人力资源部门的工作,而是所属用人单位管理者的职责。而适应这样的要求,就必须改进现有的人力资源管理体制,强化用人部门和管理者的人力资源管理意识和能力。在员工的管理方面,要实现从主要依靠人事部门到人事部门和用人部门并重的转变;从主要依靠人事干部到既要调动人力资源管理部门干部的积极性也要调动全体管理者的积极性方面转变。人力资源政策的具体执行,应更多地转移至各用人部门的管理者手中,人力资源部门则主要负责政策的制定和执行情况的监督与检查。

随着社会的不断发展,人力资源管理的重要性已上升到一个新的高度,企业如何实观人力资源管理的吸纳人才、留住人才、开发人才和激励人才的功能,如何通过人力资源的管理与开发实观为企业创造竞争优势的目标,正在成为人们关注的焦点。因此,重视和实践人力资源管理,应是管理者的必然选择。

(编辑/丹桔)