基于伦理法则的高校人力资源管理创新

孙晓峰

摘要：人类的一切问题总会表现为伦理问题。伦理法则是人们对于宇宙、社会、人际、心灵之间关系长期生命体认的结晶，是对于个人、家庭、国家、民族之间关系深沉智慧洞见的提升。管理与伦理的融合是现代管理学的发展趋势，也是管理思想的重要革命。人力资源管理的伦理法则表现为人本、人道、人文的结合与融通。高校人力资源丰富密集，是国家核心竞争力的关键因素，其管理创新的关键：一是理念创新：坚持人性化与制度化的统一，实行文化管理;二是目标创新：坚持最优化与规范化的统一，实行和谐管理;三是机制创新：坚持科学化与伦理化的统一，实行快乐管理;四是途径创新:坚持多样化与弹性化的统一,实行柔性管理。

关键词：高校；人力资源；伦理法则；管理创新；文化管理；和谐管理

中图分类号：C931.2 文献标志码：Ａ

党的十七大报告强凋，优先发展教育，建设人力资源强国。高校承担着人才培养、科学研究、知识创新、文化传播和社会服务的重要职能，是汇集人才的高地、培养人才的基地，人力资源密集而丰富。合理开发、科学配置，最大限度地调动师生员工的积极性和创造性，是高校人力资源管理的根本目的。以人为本、完善机制，对人力资源管理进行战略性定位，提高人力资源管理效能，是实现高校人力资源管理科学化的基本要求。研究高校人力资源管理的人性化、制度化、伦理化，创新高校人力资源管理的新理念、新方法、新途径，具有十分重要的理论价值和现实意义。

一

人类文明是在科学主义和人文精神的两大车轮下前进的。随着社会发展和文明进步，人类的一切问题总会表现为伦理问题。从某种意义上说，伦理法则是人们对于宇宙、社会、人际、心灵之间关系长期生命体认的结晶，是对于个人、家庭、国家、民族之间关系深沉智慧洞见的提升。人类管理活动的实践本质属性决定了其管理本身必然具有道德性。管理是外在的伦理，伦理是内在的管理，管理崇尚伦理、管理与伦理融合，是现代管理学的发展趋势，也是管理思想的重要革命。由于人力资源是一种能动的、高增值性的资源，其管理的伦理法则表现为人本、人道、人文的结合与融通。

（一）人本：作为人力资源管理逻辑起点的伦理法则

现代管理的核心是使人性得到最完美的发展；服务于人是管理的根本目的。以人为本有三层含义：在自然层面强凋对人的尊重，即尊重生命、头脑和灵魂的价值，尊重和保护人的基本权利，即生命、思想和信仰的权利，满足人才的合理要求；在社会层面强调为人才的发现、使用、成长和评价提供良好的环境，促进人才的创新活动；在精神层面强调对人才的理解、尊重和关心，激发人才的创造力。人力资源管理应从战略上选择立体的“人本管理”，既要以文化教育、修养为依托，开发人的自觉性，培养人的创造性，又要调控群体行为，以调控的强制驱动实现人与人、人与物、物与物的有机结合，最大限度地发挥以人为中心要素去组合其他要素的综合效能，还要提供强有力的社会物质保障，只有这样才能使人的积极性和创新能力持续发展。人本管理的核心是关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系，达到“以人为本”的目的和境界。因此，可以说人力资源管理的逻辑起点是：一切从人自身出发，以人自身为中心，把人自身作为观念、行为和制度的主体。

（二）人道：作为人力资源管理价值导向的伦理法则

美国人道主义协会名誉会长拉蒙特曾经说过：“人的宝贵与尊严，是人道主义的中心价值。人应当受到鼓励去发挥他们自己的创造性才能并实现其愿望。我们抛弃一切贬低人、压制自由、钝化理智、使人丧失个性的、宗教的、意识形态和道德的准则。我们相信，个人最大限度的自主，是和社会责任一致的。”[1]如果将建立保护“个人最大限度自主”的宗教和道德准则视为社会基本的责任，那么在管理上体现对人道德上的尊重则无疑是一个国家责任中的应有之义。第一个层面：助人为善，即管理应当能够激发并且引导人类向善的天性。亚里士多德认为“万物都是向善的”，“一切技术、一切研究以及一切事件和选择，都以某种善为目的”。[2]这就要求，在善与恶之间，必须选择善；在善与大善之间，必须选择大善。人力资源管理应当有助于每一个人趋利避害，实现自我完善和全面发展。第二个层面：促进团结，即管理活动应当旨在促进社会的有机结合，增进社会成员之间的协作。社会就是一定数量的人按照一定的规则组合起来的生活共同体。只有组成社会的各要素和各部分都互相协调、彼此有序，生活共同体才有可能维持其最低限度的稳定与平衡；只有组成社会共同体的各个要素和各组成部分，都与社会整体本身保持一种良性互动的和谐状态，整个共同体的和谐才有可能。第三个层面：提升美德，即管理应当有助于公民美德的塑造和提升，这些美德包括合作的美德、宽容的美德、诚信的美德和助人为乐的美德。正是这些美德，构成了一个社会政治资本的基本内核。孔子主张：“己欲立而立人，己欲达而达人”、“己所不欲，勿施于人”。[3]人道法则强调：人与人之间的良性互动，自己独立自强，也要让他人独立自强；自己兴旺发达，也要让他人兴旺发达；自己的发展也意味着帮助其他人的发展。自己不喜欢的东西，也不能强加给别人；自己不能做到的，也不可勉强他人做到，应该尊重他人的生命、财产和人身自由。

（三）人文：作为人力资源管理运行条件的伦理法则

人文既是一个与人性密切相关的概念，也是一个与文化、传统等密切相关的范畴。在其最一般的意义上，就是“人对于自身命运的理解和把握”，是人对于人类存在的思考，是对人的价值、人的生存意义的关注；是对人类命运与幸福、人类痛苦与解脱的探索。人文法则强调：必须关注人本身的固有秉性、人存在的文化内涵以及人生活的传统智慧；充分尊重个体自由，并最大限度地满足每个人的选择与欲求。边沁说：大自然将人类置于苦乐两大主宰之下，人的天性就是避苦求乐；人类所做出的一切行为都是受“避苦求乐”之本性所支配，这就是功利原则的核心所在。[4]谋求功利是人们行为的动机，也是判断是非与善恶的标准，因而也是道德和管理的原则。文化乃立人之本，也是人与人性的一种本质规定性，是人成其为人的永恒不易的准则。德国学者卡西尔认为，“人”的定义应当以人类文化为依据。黑格尔则指出：“人格一般包含着权利能力，并且构成抽象的从而使形式的法的概念和这种法的本身也是抽象的基础”。[5]人的社会性本质决定了人与传统的共生性，当人们从父母那里获得生命的时候，人们也同时承袭了父母血液中的传统基因和气质。所以，我们所面对的每一个人都不是简单的生物学意义上的人，而是一个社会传统的继承者和承载者。

人力资源管理以人为起点，并以人为归宿。作为道德精神实质和价值取向的人本、人道、人文思想应当为人力资源管理所选择和吸收，并在工作过程中得到充分体现，从而达到结合与融通的和谐境界，亦即“仁者与天地万物为一体”，也就是王阳明所说的“一体之仁”，强调人与人、人与社会、人与其他生物、人与自然的和谐相处、互动共生。仁者爱人，与人为善是人类伦理理念升华的基础，人们只有善待他人，与人为善，才能善待其他生物和非生物存在；智者爱生，与生物为善是人类在伦理理念升华之路上迈出的具有决定意义的一步；贤者博爱，与其他所有生物和非生物存在为善，才能最终真正善待人类自己，与万物为善是人类伦理道德的至高境界。

二

高校人力资源管理涉及到人、财、物、事、时间、空间和信息，是一种实践性很强的社会活动，因而离不开伦理法则。道德素质是高校人力资源的重要因素，是高校发展的内在驱动力。道德调控是高校人力资源管理的重要维度，是高校人力资源管理人性化、最大限度地激发高校人力资源潜能的必然要求。道德实现是高校人力资源管理的根本目标，是社会道德转化和生成、存在和发展的关键要素。

现行的高校人力资源管理工作，由于受传统的人事管理模式制约，在整体开发和优化配置方面存在明显不足。一是管理过程中强调“事”而忽视“人”，注重的是进、出环节，忽视了对人的管理过程；在管理模式上，行政指令性管理成份较多，注重政策的合理性、合法性，没有充分发挥人的潜能；在管理方式上，强调管理、监督、奖励、处罚，不太注重师生员工的主观能动性。二是根据学校的发展目标和方向确定合理的人力资源架构上存在明显不足，人才的引进与培养目标存在脱节现象。在人才引进上重学历、轻能力，重学术、轻道德，片面注重解决学校的学历结构问题，忽视了学校是否有发展相应学科的基础条件，是否有人才发挥作用的相应专业，致使引进的人才不能人尽其才，对稳定人才不利。三是人力资源配置不当，各类人员比例失调，影响着高校整体功能的发挥。如：教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺等；另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，部分教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等；与此同时，高校人才的自由流动度比较低，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。

创新是一切管理知识与经验的源泉。创新人力资源管理是高校自身建设的必然要求。高校人力资源管理水平和创新能力是衡量学校整体工作的重要指标之一，在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平。在全球化和技术化社会条件下，人类的创造性空前增强，人类的活动范围和效应大大扩展，高校人力资源管理必须强化创新意识，树立创新思维，采取创新举措。

（一）理念创新：坚持人性化与制度化的统一，实行文化管理

高校传统的人事管理主要是以“事”为中心，注重的是对其所属的工作人员和人事工作进行决策、组织、协调、计划、督促、控制等方面的管理活动，其内容包括选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等基本属于行政事务性工作；而人力资源管理则是以“人”为中心，把人力作为资源进行有效开发、合理利用和科学管理，其内容涉及人力资源预测与规划、工作分析与个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评价、保持与激励等工作。实现由人事管理向人力资源管理的转变，创新理念是基础和前提。一是树立“人才至上”的理念。在高校生存和发展中，人才是第一要素，人力资源管理和开发工作重点是抓好人才队伍建设，要慧眼识才、开门聚才、大胆用才，抢占人才高地。二是树立“以人为本”的理念。坚持把人才作为建设创新型高校的第一资源，强调人才在学校中的主体地位和主导作用，围绕人的积极性、主动性和创造性进行管理活动，激发师生员工对学校的认同感、责任感、成就感，发挥潜能，提高工作绩效。三是树立“结构优化”的理念。推进“四支队伍建设”，即教师、科研人员、技术人员、管理人员队伍建设，培养造就一大批尖子人才，营造一批德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才，提高学校的教学和科研水平。四是树立“制度伦理”的理念。“制度由一系列规则形式的和规章形式的行为约束组成；而且，制度最终是由一系列道德的、伦理的和行为的规范组成的，这些规范限定着行为的界限，并且制约着具体制定和实施各种规则、规章的方式”。[6]新制度经济学认为，人力资本中的伦理道德是创造经济绩效不可或缺的因素，对市场经济的发展起着重要的促进作用。制度化管理是一种令行禁止的“刚性”管理。由于人对环境的心理反应十分复杂，故对人的管理必须有别于物，制度化管理应具有更大的包容度、伦理化和灵活性。五是树立“文化管理”的理念。文化管理是对现代人力资源科学管理模式的一大超越，是一种自主自立的管理模式。文化管理是对人的一种尊重，管理者尊重员工的能力、成绩、知识、个性、爱好、社会地位及物质和精神追求等；文化管理是对人的一种激励，管理者可以给与员工各个方面以有效激励，激发员工自身的才智，创造有利于人才脱颖而出的环境；文化管理是对人的发展，十分注重人的素质培养，注重员工物质与精神层次上的发展，不断提高员工的能力、素质、水平、层次等特质。

（二）目标创新：坚持最优化与规范化的统一，实行和谐管理

创新人力资源管理的目标价值取向是要建立起与学校发展目标和方向相适应的科学有效的人力资源模式，实现人力资本的增值，提高师生员工的工作生活质量。围绕学校的发展目标和方向进行人力资源的科学规划，既要制定长期的发展战略，也要制定中短期目标。在人才的引进、培养、选拔、使用、管理和各部门人力资源的配置上要具有预见性、前瞻性、灵活性，目标明确，政策配套，操作到位，落到实处。

首先，高校人力资源管理的核心是人，是对一批具有较高素质的人进行管理。面对这一层次的人的物质需要和精神需要，从精神层面把握就显得更加准确和重要，所以，要实行高校人力资源管理最优化目标，一要赋予工作以意义，二要尊重和关心教职工，三要自省、自律与率先垂范，四要注意保持人与人之间的关系协调。这些都与伦理有密切关系。

其次，高校人力资源管理的本质是协调。高校是一个组织，也是一个系统，它与社会以及利益相关者有着千丝万缕的联系，学校要想可持续发展，就必须使学校的发展目标与社会的发展目标相协调，必须使学校目标与教职工个人目标相协调，必须使教职工个体之间的行动相协调，才能实现社会、学校与教师多方的协调和可持续发展，达到“共赢”。其实质就是相关者利益关系的调整，而正确对待和处理利益关系正是伦理学所回答的问题。

其三，高校人力资源管理的基础是规范。美国著名管理学家泰罗认为，规范化、标准化是任何先进管理思想得以实现的基础，是实现科学管理的依据。高校人力资源管理的规范化包括制度规范化、操作规范化和效果规范化。要求各项工作必须有目的、有计划、有组织、有控制地进行，实行程序化、标准化、条理化，时时必有规范，事事必合规范，工作井然有序。

其四，高校人才资源管理的着眼点在内部。立足高校内部环境建设，促进和谐管理。高校外部环境虽然对高校人力资源管理影响广泛且制约性较强，但相对于高校而言其可控性较弱，所以，高校人力资源管理者应立足于内部环境各因素的优化与协调，注重文化及其环境建设，包括学校的办学思想、办学特色、价值标准、传统习惯、工作风格、领导风格、行为规范和规章制度以及校风、学风、教风，甚至还包括具有文化气息的校园建筑风格等，营造鼓励人才干事创业的氛围和环境，搞好和谐管理。

（三）机制创新：坚持科学化与伦理化的统一，实行快乐管理

机制创新是高校人力资源管理创新的关键。按照科学化的原则和伦理化的要求，使每一个师生员工把自己的潜能充分发挥出来。具体体现在选拔、任用、培训、激励、绩效考评等方面。

首先，建立和完善科学有效的用人机制。一是建立和完善人力资源聘用机制。按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、契约管理”的原则，加快推进全员聘用制度改革的步伐，实现档案管理向契约管理的转变、身份管理向岗位管理的转变、静态管理向动态管理的转变、平均主义向差序格局的转变。二是建立科学有序的人才流动机制。身份上实行人事代理制度，改变目前高校人员“终身所有制”的管理机制，使人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。适当减少高校留校生比例，防止“近亲繁殖”。在对人才的管理上，要克服“一聘订终身”弊端，允许人才合理流动。二是建立科学的人力资源测评机制。通过对人才岗位能力的评定分级，优化和合理配置人力资源。改革职务只能上不能下的旧规，真正做到能者上、平者让、庸者下。四是实行科学合理的分配制度。建立奖勤罚懒的激励机制，打破平均主义，实行多种考核方式，全面考核德能勤绩，把待遇和个人贡献挂钩，允分调动教职工爱岗敬业的积极性。

其次，建立和完善人才全程培育机制。要善于根据人才的不同特点，吸纳人才，用好人才，即建立和完善培养人才、重用人才、激励人才和爱护人才，不拘一格、全方位地选拔和培养人才的机制，并作为人力资源开发的工作准则。要善于用火热的事业凝聚人才，用崇高的精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才，用科学的管理机制留住人才。加强培训工作，实施继续教育。

再次，创新和完善人才科学评价体系。一个科学的绩效考评体系离不开一个合理的目标，建立科学的以人为本的定量标准是有效进行绩效考评的前提，要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。评价工作实绩要实事求是，客观全面；评价绩效应考虑个人所处的环境、条件，不同的环境条件作出的成绩不同，要注重是否办实事、有实效；考核指标应与岗位相匹配，岗位不同要求不同。绩效考评的结果应作为教职工晋升、调动、加薪的决策依据。构建科学的绩效考评机制实际上是实现人力资源管理工作目标——创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。

机制创新的出发点在于实现快乐管理，目的是提高师生员工学习和工作的幸福感。就个体而言，快乐管理不仅强调工作条件等外在因素与工作内容等内在因素的统一，而且强调工作与人的统一。就团体而言，它强调一种和谐的氛围，在这种氛围中，学习工作是为了获得某种心理体验，人们要获得的不仅是得到某种满足这一结果，更重要的是要在体验过程中感受到快乐。快乐管理从人的兴趣出发，使工作适应人，而不是纯粹让人去适应工作。快乐管理建立了一种精神契约，使人性得到充分肯定与发挥，工作与生活融为一体。如果说传统的管理模式考虑到了人心理上的满足，那么快乐管理让人不仅要从心理上，更要从情感上获得满足，而情感上的满足更为重要。

（四）途径创新：坚持多样化与弹性化的统一，实行柔性管理

高校人力资源管理不仅仅是一个物质技术过程或制度安排的过程，也是与社会和人的精神密切相关的，所有师生员工都是学校最宝贵的财富和最核心的资源，都是学校利益共同体的成员，师生员工的个人利益与学校法人利益是完全融合在一起的，而且学校的发展有赖于师生员工的创造性智慧的发挥。实行柔性管理，实际上就是要针对高校的实际情况，区别管人与管物，采取更大的包容度和灵活性，创造尊重人、信任人、关心人、理解人、开发人的良好氛围，大力营造创新人才成长的环境。

一是外在管理与自我管理相结合。在高校制度管理工作中，传统上习惯将师生员工视为管理对象，用制度的外在力量对他们进行教育和管理。师生员工都是有自制能力的人，在接受外在管理的同时，也在用心中的规范引导着自身的行为。管理者要创造适当的环境和机会给师生员工，挖掘他们的内在潜力，让他们参与到制度管理的活动中去，通过参与、体验管理，强化主体意识，将管理制度内化为自觉的行为规范。自我管理虽然值得提倡，但不能替代外在管理，外在管理需要以师生员工的自我管理为基础，它们都是高校制度管理的有效途径。

二是目标管理与过程管理相结合。目标管理是指一个组织内部各个部门及至每个人从上到下围绕本组织的工作目的(或目标)，制定各自的目标，确定行动方针，安排工作进度，通过自主管理实现目标。高校实施目标管理有其科学、有效、合理之处，但是，只注重实效目标管理也有不足，因为缺乏对过程的指导与监控，容易导致管理长期处于静止、片面的状态，难以真正实现高校的总体目标。只有将目标管理与过程管理有机结合，建立一种动态的管理模式，关注师生员工在达成目标的过程中，其思想、心态、方法等各方面的变化，注重他们在综合知识、素质、能力和创新精神方面的提高，这样才能真正实现目标管理和制度管理的要求。

三是精神激励与物质激励相结合。在高校人力资源管理中要充分利用各种激励因素，运用合适的激励模式和方法，才能激励教职工奋发努力。对激励因素的设定要明确，激励的有效性在于及时。对不同需求层次的人采用不同的激励方法和策略。以正面激励为主，采用肯定、奖励、加薪、升职等正激励措施，以调动教职员工的积极性。

提高高校人力资源管理水平，是高校永恒的主题，而创新高校人力资源管理是提高人力资源整体素质的关键因素。继承和发扬人力资源管理的经验和成果，学习和借鉴先进的理念和模式，适应新形势和新任务的要求，坚持理论创新、体制创新、机制创新，必将充分调动师生员工的积极性和创造性，营造有利于优秀人才脱颍而出和发挥才干的良好环境。

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