关于政府战略性人力资源管理的有效实施

张　淼

[摘要]战略性人力资源管理成为近几年人力资源研究的重点领域，政府的战略性人力资源管理要求政府从发展战略的角度出发，在政府目标的指引下制定政府未来人力资源的供求规划，从而支持政府的发展。本文由战略性人力资源管理的提出及背景分析了政府实施战略性人力资源管理的阻碍因素，并提出了相应的路径选择，合理利用人力资源，为政府部门的人才成长构筑有效的平台，从而提高政府公共服务的水平，不断地创造财富。

[关键词]战略性人力资源；绩效考核；培训；战略目标

[中图分类号]D630.3[文献标识码]A[文章编号]1009—2234(2009)04—0043—02

随着世界一体化和经济全球化的不断加强，顶尖人才争夺大战愈演愈烈，这已经成为当今国际竞争的焦点。从知识经济的角度上看，人才资源作为一项最重要的资源，将在政府中发挥着重要作用。人才争夺战的升级将迫使政府不得不对人力资源的管理方式和方法做出重大调整，而战略性人力资源管理则试图使人力资源活动与政府的整个战略目标相一致。

20世纪，日本和欧美国家实施战略性人力资源管理都没有达到预期效果，都是失败的实践。这一现实促使管理学家和企业家思考人力资源管理与企业战略管理的关系，在这样一个背景下，产生了将两者结合起来的思想，战略性人力资源管理被提出并迅速成为一大热点。接下来，对战略性人力资源管理这个领域的研究与讨论逐渐深入，并被欧美和日本企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。

一、政府的战略性人力资源管理的内涵和特征

(一)政府的战略性人力资源管理的内涵

在当今社会，竞争能力主要看创新能力，而创新能力是依赖于人力资源能力。自从进入了战略性人力资源管理阶段之后，学者们对战略性人力资源管理的研究也与日俱增。从1981年，戴瓦纳的《人力资源管理：一个战略观》指出，人力资源管理由于经济转换，人口转变、授权和规章法律、越来越多的管理复杂性和困难这些因素，正在变得越来越重要。为了取而代之执行平稳的变化，越来越多的组织正在努力对付人力资源问题。到2001，年，阿姆斯特朗结合波特的企业竞争战略，提出组织战略是预先给定的，人力资源管理更多只是实现组织战略的工具和手段，应针对不同的组织战略来选用不同的人力资源管理实践。由于人力资本已成为主要资源，战略也需要人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人。

基于战略性人力资源管理的以上观点。可见，政府的战略性人力资源管理是政府不可或缺的有机组成部分，包括了政府通过人来达到政府目标的各个方面。政府的战略性人力资源管理必须围绕政府战略的制定和实施，有目的地从事人力资源管理与政策事务决定，他的目的是要提高政府实现其自身使命的能力。

(二)政府的战略性人力资源管理的特征

1.人本性：表现在管理者对人的认识、态度和管理方式上。通过人力资源管理提升政府绩效，获得持续的优势，将人力资源的开发与发展本身，作为其重要目的。在今天，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人已成为关键性资源，政府管理者不再将公职人员看作工具，而是把他们当作客户，更加重视与他们的沟通，并以此促进政府和公职人员的共同发展。

2.战略性：在政府的人力资源系统中，具有某些特别知识，某种程度的专用性，处于政府管理系统的重要岗位上的人们，他们是政府中的战略性人力资源。人力资源管理与政府的发展战略相结合，他们对政府内外环境的变化保持高度的敏感，并主动地分析政府应如何应对变化。在政府结构的设计和权力分配方面，都体现着战略性。人力资源管理方式也发生了改变，传统人力资源管理中大量琐碎的日常事务被外包或以计算机代替，人力资源管理的重心向战略性工作转移。

3.灵活性：人力资源管理对政府内外部环境的适应性。政府的内外部环境是不断变化的。因此，在人力资源管理过程中，政府追求的不是某种最佳管理，而是人力资源管理实践与政府内外部环境的不断适应。人力资源管理的灵活性对政府和领导都提出了全新的要求，它要求政府的系统保持柔性，人员保持灵活性，政府的文化必须具备创新求变的活力。

4.一致性：政府为了获得可持续优势而采用的人力资源管理政策、方法以及手段，应该前后一致。例如在绩效管理环节既包括战略性人力资源管理本身的管理绩效，又包括它对于政府的贡献绩效。前者主要是对人力资源管理的政策和方法实施评估，用以不断地提高人力资源的工作效率，而后者则是通过对政府环境的评估，力求人力资源管理能够成为实现政府战略目标的贡献者。

5.匹配性：政府的战略性人力资源管理特别强调政府内各要素间的协调与配合。在传统人事管理中，招聘、培训、考核等往往被分开，结果很可能使公职人员士气不足。而战略性人力资源管理要求人力资源管理的各个部分有机地结合起来，创造出一种协同效果。要求政府的人力资源管理战略与政府的发展战略匹配，人力资源管理职能与政府其它管理职能间的匹配，以便政府的人力资源更好地为人民服务。

二、我国政府实施战略性人力资源管理的阻碍因素

1.管理基础的薄弱

政府由于缺乏专业的人力资源体系支持，导致其管理基础薄弱，人员职责不清楚。表面工作优秀的人成为政府的主力，谁与上层领导接触的多，工作就可能得到肯定。从技术岗位上提拔的管理者往往缺乏必要的管理能力，这是导致政府管理落后的重要原因。目前我国政府的人事部门仅处理一些程序性事务，管理技术十分落后。信息管理与人力资源管理也是紧密相联的，目前政府的人力资源管理信息，缺乏对数据的深入分析，未能充分利用网络工具，从而造成信息不能充分共享，导致人力资源管理决策的低效，加大了政府实施战略性人力资源管理的难度。

2.绩效考核与评估的偏差

随着社会的发展，政府面临的环境越来越复杂，传统的绩效评估已经很难帮助政府有效的管理。在管理理念不正确，基础管理缺失的情况下，考核工作很难起到作用，因为无法确定人员有效的考核项目和标准。人类情感很复杂，他的模糊性使其难以捉摸，据调查只有不到10％的组织认为他们的绩效考评体系是有效的(Grensing—Pophal，2001)。考核是主体对客体的评价，它会受到主体的主观影响，因此经常会出现偏差，给考核工作带来不利影响。这种绩效考核流于形式，使考核结果缺乏可靠性和真实性，个体考核所含的竞争性又会加剧不良竞争，不利于团队合作，从而影响政府的工作效率及对外服务质量。

3.培训体系的不完善

因为没有系统的培训机制，政府的新进人员得不到系统的技能培训，所以同政府的融入很慢，不容易独立。老的员工缺少培训机会，成长也慢，人才的留用必然成为问题。培训对政府的持续发展超重要的作用。目前政府在强调培

训规划的同时，忽视了对培训需求的分析，没有将政府战略与工作人员的个人需要有效结合。培训需求分析是培训整个过程的重要环节，是培训针对性的保障。它的弱化直接导致培训针对性不够，无法满足不同成员的多样化需求。培训评估体系的不完善，容易导致培训形式化，培训效果无法得到检验和进一步提高。

4.激励机制的缺陷

目前，政府的激励机制较为制度化和严格化，设计上存在着缺陷，进而导致激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。例如，具有激励功能的晋升制度，晋升意味着相应薪酬的增加，职务晋升条件严格，级别晋升又由于受到级别数量的限制不能作为成员职业的发展通道，因此晋升的激励作用发挥有限。另外，晋升程序不够透明，存在着论资排辈现象，以公正、公开、竞争、择优为导向的选人机制尚未形成，这在一定程度上弱化了晋升的激励作用。

三、我国政府有效实施战略性人力资源管理的措施

伴随着新时代的到来，我国政府迫切需要提高人力资源管理能力，因此，进行战略性人力资源管理是我国政府的必然趋势和要求。政府部门应该如何有效地实施战略性人力资源管理，以适应政府的战略需要，成为当今学者们的研究重点。

1.努力完善用人机制，打破常规去选拔和培养杰出人才

政府应该把战略重点放在培养和吸引高层次人才上。杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争的焦点，所以要以动态的目光发现和发挥人才。在市场经济条件下，文化的核心是尊重、关心人才的成长，要努力营造和谐、进取的工作氛围，使每个人都能有一种归属感和成就感。政府要制定领导干部后备人选的培养选拔计划，有的还要选送干部管理学院深造，或者进行劳务外派，让政府工作人员学习先进知识，回来为国家创汇，以达到人尽其才的效果。

2.树立以人为本的管理思想

如今，社会不断进步，人们受教育程度也不断提高，政府工作人员的素质随之也发生了很大的变化，人们不再是为了生存而工作，而是渴望能力的充分发挥与更美好的前途。人是管理工作的核心和动力，政府要生存发展，必须树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源的开发和利用，要以人为中心，把增强人的能力作为重点，把开发人的潜能作为最主要的管理任务，促进人的全面发展。还要注重柔性管理，充分调动员工的积极性，创造性，要真正意义上发挥人力资源的作用，使人力资源充分地转化为政府和个人发展的资本，从而更好的达到政府的战略目标。

3.把人力资源放在战略的位置

人力资源管理必须突出从战略的高度加强管理，增强公务员的使命感、业务素质和思想水平，重要的是将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。随着社会的发展，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，劳资双方双向选择。原来上级指令逐级下传，下级反馈逐级上报；上级信息多，下级占有少，在如今竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，由此建构的多层组织形式极易造成反应滞后，错失良机。所以要精简中层，使组织扁平化，把人才放在战略的高度，作为政府良好发展的选择。

4.完善基于政府目标的绩效管理体系

绩效管理作为政府人力资源管理的重要模块，是提升公共服务的品质和实现政府战略目标的重要工具。在政府战略实施过程中，绩效管理运用一系列的管理手段对运行效率和结果进行控制，以保证战略目标的实现。将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升制度与灵活的激励机制，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作。绩效管理不仅仅是考核，而是要促使政府整体绩效的提升。因此，绩效管理是一个从战略目标开始的完整的循环。

5.实施有效的可持续教育培训

在今天组织动荡不安的时代，创建学习型组织，提高公务人员的能力已成为刻不容缓的任务。政府要重视高级管理人员的培养，对于他们在工作中的不足，及时采取有针对性的改进措施。政府应重视职业教育和培训。一般劳动力的职业前教育所学的知识，仅仅占其一生所需的1／10左右，同时随着经济的迅速发展，人们的知识、技能水平与客观要求之间产生了差距。有些人仅通过自考、学历教育等方式来增加职业技能，这并不能满足政府工作需要。政府可通过建立有组织的培训机构，设立有针对性、多样化的培训方式，从而降低成本，增强培训效果。

6.评估潜在阻碍，准备行动计划

政府部门在实施战略性人力资源管理的时候，很有必要分析潜在的阻碍因素。因为它关系到那些具有冷漠、敌意的工作人员，他们缺乏对政府工作的支持。政府应搞清楚政府工作的内容，工作人员等，要有一系列的实施计划。计划应当指明所需的咨询、参与、交流和培训计划以及监控进程，最重要的就是评估创新活动的结果。后续工作可以通过谈话来了解团队工作，通过评估来指出行动的方法，如修正原有计划，进行高强度的交流和培训，获取更多的资源。从而为实施下一次的战略性人力资源管理积累一定的经验。

四、结论

综上，政府的战略性人力资源管理是横跨人力资源管理及政府战略管理两个领域的一个新出现的交叉范畴。政府的战略性人力资源管理把人力资源视为一项战略职能，它提高了政府实现其使命的内在能力。为适应当前环境，政府应紧跟时代发展的步伐，建立起一支有强大竞争力的公务员队伍。在政府管理过程中实行战略性人力资源管理，充分发挥人的积极性和创造性，才能提高政府管理的综合效益，加快促进我国服务型政府的实现。

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[责任编辑：杜宇]