国有企业员工职业发展管理存在的问题及对策

刘　涛　宋晓伟

人力资源是企业的第一资源。如何开发人力资源，挖掘人力资源的潜在效能和价值，是评价企业人力资源管理成败的重要指标，也是企业经营管理成功与否的重要影响因素。作为企业人力资源开发的重要内容，职业发展管理越来越受到企业的重视。但是，在当前国有企业中，职业发展管理成功的实践少之又少。国有企业职业发展管理究竟在哪些方面走入了误区々应该做出哪些改进呢?本文正是基于国有企业职业发展管理中存在问题的分析，试图为国有企业职业发展管理提供合理的解决措施。

一、国有企业职业发展管理中存在的问题

当前，国有企业职业发展管理存在很大的问题，这些问题主要表现在如下方面。

1、“官本位”思想严重，职业发展通道单一

改革开放以来，通过学习借鉴与管理创新，国有企业经营管理管理市场化程度、规范化程度都取得了长足进展。但是，由于长期以来处于计划经济体制下，传统的管理理念和管理模式仍旧深刻影响着企业发展管理，针对企业职业发展管理，主要表现是职业发展通道单一，非行政发展与员工薪酬不挂钩。目前，大部分国有企业仍旧只有行政晋升通道，而专业技术类、业务技术类等非行政发展通道缺失，造成国企职业发展管理一条腿长、一条腿短，严重制约了国企职业管理的水平。1986年，国务院实行了职称改革，建立了专业技术聘任制，并颁发了《关于实行专业技术职务聘任制度的决定》，规定了担任专业技术职务的基本条件，申报各级专业技术职务任职资格学历的要求。但是，此规定延续至今，除了从事生产性国有企业以外，流通性的企业进行职称聘任就相当罕见。有些企业虽然也鼓励员工取得非行政职业发展晋升，但是，由于同员工薪酬不挂钩，员工普遍兴趣不高。

同时，由于受中国传统文化影响，尤其是受“官本位”的影响，中国人普遍“重仕轻技”，视技术性工作为“奇技淫巧”。在此种思想影响下，中国员工普遍看重行政职位的晋升，而对技术类通道的发展缺乏热情。这种思想在管理相对滞后的国有企业更为盛行，“技而优则仕”成为国有企业中的一种普遍现象。一大批专业技术人员发展到一定层次，就把精力转移到谋取职位晋升方面。在大多数情况下，高技能人才从技术岗位向管理岗位的流动都是非理性的，并直接导致了两种结果：一是技术类人才在企业内部隐性流失，许多优秀的技术人才走上行政管理岗位，放弃了原先积累多年的专业技术；一是一些根本就不喜欢管理或者缺乏管理技能的技术类人才，超越了技术的界限，走上无法胜任的管理岗位，导致其不能发挥作用，甚至会造成管理决策失误，给企业造成损失。

2、企业本位主义盛行，企业和员工之间交易机制失灵

立足企业，发展员工，是职业发展管理的两个基本出发点。职业发展管理既要满足企业发展对人才的需要，同时又要有助于员工职业生涯发展，忽视任何一方面，职业发展管理都是不完整的，都不能发挥出应有的功能。

当前，影响企业职业发展管理的一个重要因素就是企业本位主义，即以企业为核心，职业发展只考虑企业发展需要，而不关心员工的职业发展诉求。随着社会经济的发展，国有企业员工能力素质结构不断提高，知识型员工绝对数量增加，所占比重增大，在很多国有企业已经成为员工的主流。与原有的劳动力型员工相比，知识型员工更关注工作的丰富性、发展性，注重对自身职业生涯的设计与实现，关心自身在职业生涯设计中的话语权。但是，当前国有企业职业发展管理只站在企业自身的角度，仅仅从企业发展需要什么样的人才出发来规划员工的职业生涯，而对员工自身的发展兴趣、潜在素质视而不见。企业很少挖掘员工发展需求、发展潜能，很少就职业生涯同员工进行沟通、跟踪、指导，也缺少帮助员工实现职业发展的措施和途径。

企业本位主义的盛行，直接导致了职业发展脱离员工的发展兴趣和愿望，不能激起员工的共鸣，使员工对企业倡导的职业发展规划失去信任。这种做法的直接结果是企业和员工之间的交易机制失灵。按照新制度主义的理念，企业和员工之间存在一种契约关系，员工为企业做出贡献，企业为员工提供报酬，贡献和报酬的互换体现出劳资双方的交易关系。但随着知识型员工的增加，报酬的外延发生了重大变化，传统的管理模式仅仅依靠为员工提供稳定的工作、合理的经济收益已经不能满足员工的需要，企业如果在变化的环境中仍旧只关注组织发展，而无视员工的职业发展诉求，势必会导致劳资双方交易机制的失灵。而交易机制的失灵，必然会扭曲企业和员工之间的契约关系，导致员工工作状态不佳、效率不高、忠诚度降低、离职率严重等现象的发生。

3、职业发展管理缺乏技术支撑

近年来，很多企业纷纷将职业发展管理作为吸引员工、留住员工的工具而大力宣传，但在管理实践中真正能够将职业发展管理落实到位的企业却很少。国务院发展研究中心于2004年发布的《中国人力资源发展报告》显示，被调查抽样的企业中，仅有274家企业有明文发布的员工职业生涯发展计划，占有效总体样本的15％，其中只有132家企业按规划行事，占有效总样本的7.2％，国有企业成功的实践更少。究其原因，除了思想上的不适应因素之外，能力上的不适应因素也非常明显。

职业发展管理是企业和员工共同设计、执行、评估、反馈的综合过程，属于高阶的人力资源管理模块，实施职业发展管理需要具备先进的管理技术与方法。在传统的人力资源管理模式下，人事部门主要从事工资发放、保险办理、人事档案等一些琐碎的事务性工作，人事部门的工作人员被认为是一些没有技术、无法适应其他业务类、技术类工作的辅助型人员。但随着国有企业现代企业制度的逐步建立，人力资源管理部门的功能越来越重要，人力资源管理工作的专业化水平越来越高，人力资源管理工作需要高素质、高能力的专业人员来承担。但人力资源管理部门部门的人员更新落后于这种需求。国企职业发展管理水平不高，体现了人力资源部门素质能力不高导致的技术支撑不足。直接表现是不同通道内部晋升缺乏评价标准；员工自身能力素质无法有效识别；企业培训不能契合员工自我发展的需要，绩效考核结果不能有效运用于职业发展管理等等。

二、国有企业员工职业发展管理的对策

破解国企职业发展管理的难题，必须在克服传统人力资源管理模式和提升人力资源管理人员自身素质上下工夫。具体而言，需要做好以下三个方面工作。

1、提供多元化的职业发展通道，满足员工多层次的职业发展诉求

职业发展管理最根本、最基础的着力点就是职业发展通道。没有合理的、多元化的职业发展通道，一切问题都是空谈。国有企业应根据本行业、本企业的实际情况，分析自身生产经营存在的特点，分析企业生产经营价值链中不同环节的特点，对企业的职位进行分类管理、分层管理，为不同种类的职业提供合理的职业发展通道。建立通道时，要特别注意同一通道内部的职级的评价标准、权

限、责任范围等，要注意不同通道之间的转化条件，不同通道不同职级之间的地位以及对应衔接，确保同一通道不同职级之间的公平、不同通道不同职级之间的公平。

职业发展管理要兼顾企业和员工的利益，既要能够满足企业发展的需要，同时又要能够照顾员工的职业发展需要。企业要克服本位主义的束缚，充分考虑职工职业发展的需要，让员工通过职业发展的实惠。建立职业发展体系时，要充分地做好调研，通过问卷调查、座谈等形式，了解员工的真实职业发展诉求，了解员工的潜在能力素质。要及时同员工沟通，有效引导员工，确保员工的职业发展诉求与企业的发展战略相适应、同员工的潜在能力素质相匹配。

2、重视人力资源体系不同模块之间的配套建设

职业发展管理是企业人力资源管理的重要组成部分，属于高阶的人力资源管理模块。职业发展管理与其他人力资源管理模块之间相辅相成，共同促进。没有其他人力资源管理模块的支撑，职业发展管理很难顺畅运行，其挖掘人力资源的潜在能量与潜在价值的功能就无法发挥。

企业在建立职业发展管理体系时，要重视岗位管理，分析各种不同岗位的功能，建立岗位簇，为不同岗位簇建立职业发展通道：要重视薪酬管理，协调职位发展与员工切身经济利益之间的契合关系，确保员工职位发展能够在薪酬增长之间建立正相关的关系，调动员工自我发展的积极性i要重视绩效管理，在绩效管理中充分发挥各级主管对下属员工的辅导功能，充分发挥绩效考核对员工的职业发展的导向功能；要重视教育培训，通过教育培训，不断为员工职业发展提供条件，发挥教育培训对员工职业发展的支撑功能；要重视人才的配置，通过后备干部计划、工作轮换等职位变更的方法，为有能力、有兴趣跨通道、跨职位实现自身发展的员工提供机会和平台。

3、人力资源管理人员要不断提升职业发展管理的专业素质

人力资源管理人员是职业发展管理的指导者。但是当前，国有企业人力资源管理人员自身素质普遍不高，很难发挥职业发展指导者的作用，没有能力为组织职业发展管理、员工自身职业生涯规划提供良好的建议。人力资源管理人员素质不高的现状，已经成为国有企业职业发展管理的重要制约性因素。因此，企业职业发展管理需要提升人力资源管理部门人员的素质能力。就职业发展而言，人力资源管理人员要着重在三个方面下工夫：一是不断提升价值链分析能力，将岗位管理与价值链分析结合起来，深刻了解企业经营管理中的各环节功能、权限范围、任职资格条件：二是提升胜任能力素质测评能力，具备职业发展通道的分级管理能力、建立和使用各级评价标准的能力：三是提升沟通协调能力，掌握与员工沟通的技巧，具备提升挖掘、跟踪、指导员工发展兴趣、发展潜质的能力。

[作者单位：辽宁省烟草专卖局(公司)]