浅谈目标管理

林明慧

摘 要:文章简要介绍了目标管理理论,并就该理论在企业中的具体运用进行了探讨。

关键词:管理 目标管理 绩效

中图分类号:F243 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)11-183-02

管理,是指组织中的管理者,通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能来协调他人的活动,使他人同自己一起实现既定目标的活动过程。

每个企业组织都有自己特定的目标,目标代表了企业努力追求的未来预期。而实行绩效考核是为了衡量企业当期的业绩状况,可以评估企业目标的实现情况。为了实现企业价值最大化,为了达到绩效管理的预期效果,很多企业在建立绩效考核管理系统方面不遗余力,同时也催生了形形色色的管理工具,如6西格玛管理法、水坝经营法、麦肯锡7s模型等等。

一、什么是目标管理

目标管理是由美国著名的管理学家彼得·德鲁克在1954年发表的《管理实践》一书中提出的一种管理方法。这种管理方法提出后,逐步发展成为许多西方企业组织普遍采用的一种系统地制定目标,并据此进行管理的有效方法。我国于20世纪70年代末期引进了这一方法,并运用于企业管理,取得了明显的效果,目前已被我国的企业管理人员公认为是适合我国国情的有效的现代化管理方法之一。德鲁克对中国企业家的影响,有张瑞敏的现身说法为证,他在谈到海尔的发展时说:“我们于1988年在行业中以劣势小厂的地位战胜了许多优势大厂,摘取了中国冰箱史上的第一枚金牌,这枚金牌要归功于日清工作法,更要归功于德鲁克先生。”张瑞敏曾把德鲁克的著作当作迷失方向时的灯塔,他把德鲁克的“目标管理”思想创新为日清管理模式,从而取得了巨大的成功。

那么,什么是目标管理?目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的管理方法,它首先由组织管理人员与下级管理人员一起制定组织目标,并由此形成组织内每一个成员的责任和分目标,明确规定每个部门的职责范围,最后又用这些目标来进行管理、评价和决定对每一个部门或成员的奖惩。

目标管理的核心,是建立一个企业内的目标体系,全体员工各司其职、各尽其能,推进组织目标的达成。在这样一个企业的目标体系中,总经理的目标、部门经理的目标、班组的目标,是各不相同的,但他们的目标都和企业整体目标息息相关。企业整体目标的实现,有赖于各部门目标的顺利实现。

德鲁克认为:目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式,取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标,事先设立绩效衡量标准,并且放手让部属努力去达到既定目标。这种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式,自然会形成目标管理与自我控制。

二、目标管理的基本思想

目标管理在指导思想上,是以Y理论为基础的(Y理论认为,在目标明确的情况下,人们能够对自己负责);在具体方法上,则是泰勒科学管理理论的进一步发展。

西方一些经济学家认为,德鲁克提出的目标管理这一概念具有哥白尼“日心说”般的突破性效应:“德鲁克注重管理行为的结果而不是对行为的监控,这是一个重大的贡献。因为它把管理的整个重点从工作努力—即输入,转移到生产率—即输出上来”。德鲁克对这一概念也做了精辟的解释:“所谓目标管理,就是管理目标,也就是依据目标进行的管理。”德鲁克认为,任何企业必须形成一个真正的整体,企业每个成员所做的贡献各不相同,但是他们都必须为着一个共同的目标作贡献。他们的努力必须全都朝着同一方向,他们的贡献都必须融成一体,产生出一种整体的业绩——没有隔阂,没有冲突,没有不必要的重复劳动。

目标管理以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查与奖惩为手段,来实现企业的经营目的。目标管理的基本思想有:一是以目标为中心。目标管理强调明确目标是有效管理的前提。明确的目标使整个组织有了协同行动的准则,可使每个成员的思想、意志、行动统一到一起,以最经济有效的方式去实现目标。二是强调系统管理。目标管理强调目标的分解,要求总目标和各分目标之间以及分目标与分目标之间要相互支持,相互保证,形成互相支援的目标网络体系,从而保证了目标的整体性和一致性。三是重视人的因素。目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理制度,也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。

通过解读目标管理的基本思想,可以发现目标管理有五大导向。参与导向:目标管理是参与管理,上级与下级共同确定目标,目标的实现者同时也是目标的制定者;系统导向:目标管理用总目标指导分目标,用分目标保证总目标,形成一个目标手段链;控制导向:目标管理强调自我控制,通过对动机的控制达到对行为的控制;授权导向:目标管理促使下放过程管理的权力;结果导向:目标管理注重成果第一的方针。

三、为什么要进行目标管理

企业只有具备了明确的目标,并且在组织内部形成紧密合作的团队才能取得成功。在管理实践中,常常存在着妨碍团队合作的多种因素。比如:一个企业不同部门之间常常缺乏协调,设计人员在设计活动中可能忽略了营销部门的困难或用户的需要,从而埋下了人为的隐患;组织内部的等级造成老板和下属之间的摩擦和误解,下属抱怨老板根本不想理解他们的问题,而老板对下属的漠然和无动于衷也颇有微词;高层管理者有时制定了不恰当的薪酬体制,误导了下级管理人员的行为;薪酬常与利润挂钩,但研发工作短期不会带来效益,因而也就被忽略了,结果是危及到企业未来的发展。

企业要成功,首先要制定统一和具有指导性的目标,这样就可以协调所有的活动,并保证最后的实施效果。这就是为什么需要目标管理的原因。

1.目标管理能够实现企业发展。目标管理为企业制定发展蓝图,促进“向前进的管理”,清晰了企业的发展远景;通过目标体系明确了个人和部门的责权利,实行的是透明管理,消除了管理上的“死角、暗区和交叉带”;使个人目标、团体目标和企业目标融为一体,既避免了本位主义,又能集思广益;通过授权和自我管理,实现双向的提高,即在提高管理者领导水平的同时,又提高了员工素质;通过人人制定目标,迫使每个人为未来做准备,防止短期行为;通过上下级共同制定目标,便于对目标进行调整及对目标的实施进行控制;形成了一套完善的目标考核体系,从而使员工的实际贡献大小得到如实的评价。

2.目标管理有助于实现个人发展。由于目标管理是通过工作的目的性、管理的自我控制和个人的创造性来进行的,因此在实施过程中,有助于培养个人的自我挑战精神和主动精神;为了更好地达成目标,个人不仅要经常进行自我评价,以提高自己的能力,同时还要开展各种创新活动;达成目标后的满足感和成就感,不仅进一步地提升个人的自信心,还将成为个人职业生涯中的重大收获,能够帮助个人实现自己的发展目标。

目标管理的本质是绩效价值导向,目标管理使得整个企业、各个部门、各个人事先可以有明确量化的指标,事中可以检查考评,事后可以奖罚兑现,有助于实现企业和个人全面、公平和互动的管理。

四、怎样制定目标

俗话说:“明确的目标是成功的开始。”但是目标管理方法在引进和推行后,并不是所有企业都收到了理想的结果,归结原因有两点,一个是目标制定后,既没有把目标变成相应的计划,也没有及时有效地追踪目标实现的过程。另一个更致命的问题则是,目标可能只是形式上的目标,而不是一个符合企业发展现状的好目标。

制定目标的七个步骤:第一步,透彻理解公司的整体发展战略和目标。第二步,制定符合SMART原则的目标。第三步,检验目标是否与上一级目标一致。第四步,确认可能碰到的问题,以及完成目标所需的资源。第五步,充分考虑人的技能和授权问题。第六步,注重制定目标过程的互相沟通。第七步,预防目标滞留。

五、目标管理和传统管理的区别

德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务,必须转化为目标”,如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视。如果没有方向一致的分目标指示每个人的工作,则企业的规模越大,人员越多,专业分工越细,发生冲突和浪费的可能性就越大。企业每个管理人员和员工的分目标就是企业总目标对他的要求,同时也是员工对企业总目标的贡献。只有完成每一个目标,企业总目标才有完成的希望,而分目标又是各级领导人员对下属人员进行考核的主要依据。德鲁克还认为,目标管理的最大优点在于它能使人们用自我控制的管理来代替受他人支配的管理,激发人们发挥最大的能力把事情做好。

目标管理是以相信人的积极性和能力为基础的,企业各级领导者对下属人员的领导,不是简单地依靠行政命令强迫他们去干,而是运用激励理论,引导职工自己制定工作目标,自主进行自我控制,自觉采取措施完成目标,自动进行自我评价。目标管理通过诱导启发职工自觉地去干,其最大特征是通过激发员工的生产潜能,提高员工的效率来促进企业总体目标的实现。

传统的任务管理法既规定了工作任务,又规定了完成任务的方法,而且任务和方法都有标准化,职工按标准化的要求进行培训,并按标准化的要求进行操作,他们的工作积极性和创造性受到严重的限制;而人本管理法又过于强调领导对职工的信任,放手让职工自主去工作,这又难于保证任务的完成。目标管理法将两者综合起来,既能保证完成组织的任务,又能充分发挥职工的主动性、积极性,因而目标管理法与任务管理法和行为管理法相比,是更为优越的管理方法。

企业的现代化与管理的现代化是密切相连的,管理科学是现代化企业的精髓。只有通过高质量的绩效管理再造,打造出新的、高品质的管理模式和运作机制,逐步建立在管理机制上、运行机制上、科学技术进步上、经营管理绩效上以及服务方式效能上,与社会发展趋势相适应的企业组织,企业才能在一个全新的平台上获得超强的竞争优势和长足发展。

(作者单位:温州中环正源水务有限公司 浙江温州 325000)

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