人力资源管理在现代企业经营中的实施研究

北华大学马克思主义学院 孙立新

人力资源管理在现代企业经营中的实施研究

北华大学马克思主义学院 孙立新

人力资源在企业中占据着重要地位，如何使企业人力资源发挥最大作用，做到人尽其才、物尽其用，成为许多企业关注的重要问题。本文在分析现代人力资源管理内涵的基础上，对现代人力资源管理的发展趋势及企业管理中人力资源实施策略进行了具体分析和研究。

人力资源管理 现代企业 实施研究

人力资源作为我国的一个重要资源，在我国社会主义建设中发挥了重要作用，20世纪80年代，人力资源管理理论开始进入我国，经过三十年的发展，我国已经逐步实现了从人力资源大国向人力资源强国转变，与此同时，我国企业中的人力资源也得到了长远的发展，特别是进入新世纪以来。许多著名大企业通过发展都提出了“以人为本”的管理思路。“以人为本”已经越来越得到企业高层以及人力资源部的重视，并作为一种管理职能与生产管理、营销管理、财务管理一样重要，许多人力资源管理理论在我国得到了发展重视，在中国企业自身发生着巨大变化的同时，也迎来了中国企业人力资源管理的深刻变革，为我国今后人力资源管理发展及社会主义发展提出了要求。

1 人力资源管理的内涵

人力资源管理作为一门新兴学科，其宗旨是为企业一切人才资源和经济活动提供能源支持。如果一个企业只有先进技术、设备和一定的生产规模，却没有良好的人才优势支持，就会出现新技术没有人会支持、会运作的局面，企业的长远发展就得不到保障，也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点，人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。资源是指能够带来财富的来源，是人类在社会发展中赖以生存的基础；从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素，资源分为自然资源和人力资源两种，人力资源是一种主要的资源，人力资源贡献率在社会经济中逐步提高。

关于人力资源的定义有多种解释，管理大师德鲁克认为：“人力资源是指企业员工天然拥有的并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力”。朱丹认为，人力资源是包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源对经济所起的生产性作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素；萧鸣政认为，人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。但不管如何解释，人力资源在现在社会发展中的地位正在逐步提高，正在得到更多人的关注。

人力资源管理这一术语现在已经被广泛使用，它反映了我们社会和组织越来越关注人，今天的员工思想也已经不仅仅停留在科学管理时代了，人本管理在企业管理中占据着极大的比重，人力资源管理是指获取人员、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。人力资源管理是组织中的一项执行职能，是实现组织目标成功与否的关键要素。人力资源管理并不是人事管理的新术语，它是综合了公司战略、业务流程、财务与投资、员工发展管理等方面而形成的管理。它包括传统的人事管理基础，但又不是单纯的人事管理。

2 现代人力资源管理的发展趋势

(1)由经验管理发展到文化管理，体现科学化发展

经验管理、科学管理到今天的文化管理，人力资源呈现了管理时代的三步曲发展。在经验管理时代，人们只凭主观经验，进行直线式管理，认为每个人都在追求自身利益的最大化，每个人都是有惰性的，在工作中都是有意逃避工作和任务，不负责任地工作，有责任就推到别人身上，领导大多数采取家长制的领导方式，随意对员工进行管理，公司中没有形成一套成形制度，完全靠领导一个人说了算；到了科学管理时代，这时的管理特点逐渐变为人治，在组织结构方面主要是通过职能制的方式来进行管理工作，领导的管理方式也由原来的家长制转变为指挥型，将更多的权力授予下属来独自完成，下属拥有更大的权力，在激励方面，仍就以外部激励为主；到了现阶段，即文化管理时代，每个企业和组织都在倡导用文化来得到员工的认同，在发展过程中不断倡导学习型企业的发展模式，员工也开始认同企业的文化理念，每位员工都视自己为主人翁。

(2)由人治走向法治，用制度来管理组织

受我国古代思想观念影响，我国原来的企业都带有浓厚的人治色彩，许多企业都是由老板拍脑袋决定，只凭个人的直觉和经验，随意性较大，这种方式往往缺乏深入的调查研究和预测，缺乏健全的决策支持系统，又不遵循科学的决策程序，使决策结果既无科学性，又无民主性，决策质量较差，决策失误率高。现代管理制度已经改变了这一传统做法，变人治为法治，使经验管理迈上科学管理的快车道，在科学管理中，企业不断建立健全各项人力资源管理新制度，包括计划与招聘制度、人力资源规划、绩效考核制度、薪酬福利制度、人力资源开发以及用人和晋升制度等。

(3)以人为本的管理理念逐渐突出

过去的组织只重视企业财务指标等方面，把工人当作机器来使用，忽视了员工的重要性，员工在工作中得不到重视和发展，使许多优秀人才得不到发展，造成了人才浪费，同时也增加了企业的各项成本。人是人力资源管理的出发点和归宿，以人为中心，必须从尊重员工来开始，包括尊重他们的人格、自尊，尊重他们的劳动权、休息权、自主择业权、民主参与权等种种基本的权利，让员工感觉到组织在时刻关心他们，这样员工的忠诚度才会更高，组织的离职率也就会更低，成本也就相应地降低了。

(4)人力资源管理由封闭式到开放式发展

进入21世纪后，经济全球化、国际化的脚步加快，这就必然要求人才也要实现全球化和国际化，现代社会的迅速发展对人力资源提出了更高的要求，人力资源必须实现社会化、国际化，人力资源必须掌握多种技能，封闭的时代已经过去，必须要加强对人力资源的培训，才能使人力资源知识的时效性保持最优状态，不被社会所淘汰，企业也要着眼于全局，放眼于未来。

(5)激励形式越来越多样

根据传统的管理，认为每个人工作都是为了追求经济利益，每个人都是为了钱而工作。随着时代的发展，社会的变迁，传统的激励方式已经不能够适应员工的需求，员工的需要也从单纯的保健因素到保健因素和激励因素相结合的方向发展，原来的薪酬激励只能满足员工最基本的需求，现在许多企业则是从职位分配、股权激励等诸方面不断对员工进行激励，以鼓励其更好地工作，增加员工在企业中工作的忠诚度和归属感，不会产生跳槽的想法，减少企业的成本损失。

3 现代人力资源管理的实施策略

(1)转变思想，树立战略人力资源管理思想。现代人力资源观认为人力的投入不是企业的成本，而是企业的投资，这种投资能够产生源源不断的能源。大量企业人力资本投资的实践证明，人力资本投资的回报率要大大高于物力资本投资的回报率。其次，组织要树立人力资源战略观。企业中的高层管理者要首先树立这一思想，并对企业人力资源改革提供支持和帮助，要紧紧围绕企业的长远发展，系统地看待企业人力资源管理，以整体思想来考虑企业的发展。同时，战略性人力资源并不仅仅是人力资源部门的事情，而是全体人员的事情。组织中的各个部门要相互协调、相互理解、相互协作，只有这样，才可以发挥出人力资源的最大优势。

(2)健立完善有效的绩效考评体系。完整的绩效考评体系，是组织发展的重要组成部分，只有员工感觉到了组织在绩效考评中的公平性、公开性，他才能够认可这个组织的企业文化，多劳多得、少劳少得的原则才能真正实现。同时，完善的人才评价体系也是人才选拔、使用、培养的基础，是做好人力资源管理的又一个重要环节。传统人事管理中，只依赖于个人主观经验判断，人才评价缺乏客观标准，对人才素质状况和工作绩效无法进行客观评价，导致职位与人才错位、用人不当现象非常普遍，许多企业裙带现象严重，造成了人力资源的极大浪费，这对组织的长远发展是极为不利的。

4 结语

在市场竞争激烈的条件下，企业必须调动一切资源，建立健全人力资源管理机制，充分激发员工的积极性，培养员工的忠诚度，只有为员工创造良好的发展平台，才能诱导员工不断创造自我，更好地与企业人力资源管理战略相结合，为企业的发展贡献力量。

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F241

A

1005-5800(2010)10(c)-038-02

孙立新(1963-)，男，吉林通化人，北华大学马克思主义学院副教授，毕业于吉林大学社会哲学学院，主要从事经济哲学研究。