企业文化与人力资源战略在不同阶段的协同

贵州财经学院 王珂

企业文化与人力资源战略在不同阶段的协同

贵州财经学院 王珂

企业发展的每一阶段都有其特点，企业管理者要根据企业发展每个阶段的特点对人力资源战略与企业文化进行适当调整，采取有效措施解决每个阶段存在的问题，使企业文化和人力资源战略能够为企业的发展提供最有力的支持。通过协同企业文化与人力资源战略，帮助企业顺利完成阶段式跨越，为组织的可持续发展提供强有力的帮助。

企业文化 人力资源战略 发展阶段

1 企业文化与人力资源战略概述

1.1 人力资源战略

人力资源战略是指企业为应对企业外部环境变化以及适应企业内部发展的需要而采取的人力资源措施的总和。根据现实中企业对待人力资源态度的不同，可以将人力资源战略分成以下三种类型：累积型、效用型和协助型。累积型战略重视对人才的培训，将人才视为企业最重要的资源，累积型战略一般采取终身雇佣制，员工薪酬更注重内部公平；效用型战略不注重对人才的培训，薪酬以业绩为导向，更注重薪酬的外部竞争性；协助型战略特点介于积累型和效用型战略两者之间，协助型战略要求员工不单需要具备技术性的能力，同时也要求同事间有良好的人际关系。

1.2 企业文化

企业文化是指企业全体员工在长期的发展过程中所形成的，并被全体员工共同遵守的价值观和行为规范的总和。企业文化可以根据创新与组织两个方面分为以下四种：发展式企业文化、市场式企业文化、家族式企业文化以及官僚式企业文化。发展式企业文化强调创新和成长，组织结构松散；市场式企业文化以目标为导向，注重目标的按时完成；家族式企业文化更注重企业的人际关系，将所有员工看作是家庭的成员，彼此间依靠忠诚和传统相互支持；官僚式企业文化依靠规章进行管理，凡事皆有章可循，企业的组织结构规范完整。

2 企业组织发展过程中遇到的问题

2.1 人力资源障碍

2.2 企业文化障碍

企业文化对一个企业来说作用重大，合适的企业文化不仅会对组织的发展起到推动作用，而且可以大幅度提高员工工作满意度。然而，很多企业在发展的过程中往往不能够建立一个适合本组织的企业文化。文化是一种观念，观念的改变需要很长时间，很多企业为了减少文化建设中带来的管理冲突，往往沿袭以前的企业文化，而以前的文化已经不再适应企业的发展阶段，结果就会给组织的发展带来障碍。例如，有些民营企业在完成创业以后，为了提高企业管理的规范性，通过聘请职业经理人来改进管理，但是企业文化却没有发生太大变化，家族企业固有的裙带关系无法根本改变，就会使职业经理人像傀儡一样，没有实权，企业也会在从创业阶段发展到科学管理阶段的过程中消亡。

3 企业文化与人力资源战略在企业发展不同阶段的协同

根据企业发展的一般规律，可以将企业发展阶段分为创业期、成长期、成熟期和转型期。四个阶段在组织架构和人事管理方面各有特点。这就要求企业应根据自身发展阶段的特征，采取行之有效的人力资源战略，培育与企业发展相适应的企业文化，解决发展过程中的问题，顺利实现组织的进一步发展。

3.1 创业期

(1)人力资源战略

企业在创业阶段，既要有对市场变化快速反应的能力，还要有创业者对企业的绝对控制力。在创业阶段可以说是以创业者为核心，企业的每一步成长都离不开创业者的能力。在此阶段，企业组织结构不规范，员工较少，采取的管理方式强烈体现创业者个人风格。创业阶段老板最看中的是业绩，特别需要工作能力强、有创业激情的人。这个阶段就适宜采用效用型人力资源战略，员工考核以业绩为导向，并通过工作成就感和期权来激励员工努力工作。

(2)企业文化

创业期内部员工关系比较融洽， 因为员工少，所以领导和员工能够经常沟通，彼此关系类似于家庭成员，彼此间相互帮助与关照。在此阶段采用家族式企业文化是符合组织发展阶段的，管理上应以人际关系为纽带维系。在激烈的市场竞争中艰难成长起来的企业，此阶段的重点在于关注自身生存和市场情况。同时，由于企业处于创业阶段，生存条件恶劣，这需要创业者坚持正确的价值取向，避免为了短期利益影响企业的长远发展。创业者要用美好的前景激励员工，形成上下同心、努力进取的企业文化。

3.2 成长期

(1)人力资源战略

当企业通过创业阶段完成原始积累后，企业就步入了成长期。随着企业规模的增大，事务逐渐繁多，企业管理者由于并不具备专业的管理技能就会感到力不从心。这时候就需要从外部聘请职业经理人来梳理企业日常事务的管理，帮助企业跨越这个危机。业务的迅猛发展带来员工剧增，此时的企业应采取累积型战略，重视对人才的培训，为企业以后的发展储备大量人才，同时需注意协调处理好内部招聘与外部招聘的关系。

(2)企业文化

当前，人工智能正处于高速发展阶段，其发展方向、发展边界尚不清晰，导致规范什么和怎么规范并无统一认识。尽管争论不断，但人工智能在很多方面开始受到监管，相关法律法规正在孕育。这些努力不一定是制定规范人工智能发展的普遍原则，更多的是对涉及人工智能技术应用的具体领域的规范，如隐私保护、网络安全、反商业和金融欺诈行为，以及交通、健康、就业等领域的安全保障等。大多数规范并不特别适合人工智能，随着人工智能的发展还在不断引发新的问题。可以认为，人工智能应用到哪里，人工智能引发的问题出现到哪里，人工智能的立法领域就应延伸到哪里。目前讨论来看，人工智能涉及的法律问题主要有以下几个。

当企业成功度过了创业阶段，胜利的喜悦往往会冲昏领导者的头脑，以为原来的管理方式是成功的，从而忽略在新的阶段进行企业文化建设的必要性。在此阶段，随着组织规模扩大，员工增多，制度必须要走向规范，要从过去的经验管理过渡到科学管理，为适应这种状况，必须树立管理者权威，完善规章制度，让制度去管理员工，用官僚式的企业文化为下一阶段的发展奠定良好的管理基础。

3.3 成熟期

(1)人力资源战略

这个阶段企业已经开始注重提高工作效益，在制度约束与管理上形成的质量与成本意识虽然已经深入人心，但这种管理方式由于没有人情味，往往会挫伤员工的主动性与积极性，降低员工工作效率。这时就需要采用协助型人力资源战略，不但培养员工技术性的能力，同时也要求同事间有良好的人际关系。通过科学的分工把权力适度下放，让员工拥有一定自主权，提高工作成就感，培养员工的归属感，提高协作效率。

(2)企业文化

随着企业跨行业进行经营，员工数量更多，企业事务也更多，仅靠制度进行管理已明显无法满足企业的管理需求。企业间竞争加剧，产品同质化严重，企业不能再一味强调规章制度而应突出非人性化的管理在企业管理中的作用。应通过在健全的管理制度下进行适度授权，实现制度规范与授权灵活的统一。一般事务性管理参考规章制度，使管理人员从繁冗的事务管理中脱身，将更多的时间投入战略管理。管理制度采用人本管理与科学管理相结合，注重在制度约束的基础上适当授权，因此适于延续官僚式的企业文化。

3.4 转型期

(1)人力资源战略

转型期企业规模越来越大，经营类别越来越多，出现跨行业经营，战略经营单位开始出现，客观形势要求企业进一步下放权力。企业总部的主要职责为协调各经营单位之间关系，权力下放，使员工工作更有主动性。因此，这个阶段也应延续协助型人力资源战略，同时，知识的重要性也更引起管理者的重视，企业内部出现了学习型组织。

(2)企业文化

这个阶段硬性指导与约束行为不是必要的，权力要进一步下放，通过目标管理法，突出员工的自主权，通过组建自我管理团队，构建和谐人际关系，强化信息分享，让市场式企业文化得到进一步发展。

4 结语

管理重心应随着企业发展的不同阶段有所变化，同时采取的管理措施也要有所不同，这样就能解决好各个阶段的矛盾和问题。企业管理者需根据企业发展阶段的需要，制定符合企业发展阶段的人力资源战略，建设适合企业发展阶段的企业文化，不断地解决发展中出现的矛盾，从而实现企业的持续发展。

[1] 约翰·布里顿,杰弗里·高德,徐芬丽.人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2004.

[2] 马乔里·科布纳基,廉晓红.人力资源管理实务[M].北京:经济管理出版社,2003.

[3] 魏杰.企业文化塑造,企业生命常青藤[M].北京:中国发展出版社,2002.

F272

A

1005-5800(2010)10(c)-047-02

王珂(1972-)，女，教育学硕士，副教授，主要从事心理学、教育管理研究。