知识女性个性特征与管理策略分析
——以高校图书馆为例

常庆平

（山西医科大学 汾阳学院，山西 汾阳 032200）

知识女性个性特征与管理策略分析
——以高校图书馆为例

常庆平

（山西医科大学 汾阳学院，山西 汾阳 032200）

文章以高校图书馆为例，探讨知识女性的现状和个性特征，分析影响知识女性发展的因素，提出知识女性的管理策略.

知识女性；个性心理特征；EAP；管理策略

1 知识女性

知识女性是以从事各级教育、科研及开发工作的女性知识分子为主体，她们一般都具有良好自我教育、自我提高的能力，在努力提高自身的科学文化水平的同时，注重提高自身的心理素质和生理素质，凭借自己特有的实力为社会创造物质财富和精神财富.[1]知识女性具有专门的知识和技能，能够利用自身的知识独立自主的创造价值.[2]她们专业、自信、自主、创造性强、流动性强、渴望自我价值实现，在高校图书馆女性职工比例较大的特殊环境下，对其个性特征进行详细分析，研究其相应可行的科学管理，将大大有利于图书馆制定科学的用人机制、管理机制，从而有利于图书馆内部的创新发展，提高图书馆的核心竞争力.

2 高校图书馆知识女性的现状

高校图书馆作为高校办学的三大支柱之一，服务于学校的教学和科研.每年高校图书馆都调入和引进人才，包括图书情报专业或者本校所设相关专业的本科生或研究生，这些新生力量提升了图书馆的整体人力资源的素质，但是作为高校图书馆这个特殊的部门，一些由于各种原因不适合教学的老师会转到图书馆，还有学校将引进人才的配偶安置在图书馆.因此在高校图书馆女职工中知识女性的比例不是很高.

从高校从事图书馆工作的女馆员看，大致分为以下几类：一是文革后毕业的初高中毕业生，二是文革后的大中专毕业生，三是恢复高考后80年代中后期毕业的大中专生，四是90年代毕业的本科生、研究生.第一、二类中的绝大多数，虽然在多年的工作实践中积累了一定的经验，但由于知识没有得到及时更新，几乎很难应对知识经济时代图书情报信息技术的挑战；第三类当中，因为不是图情专业毕业，受工作部门限制，只能学习掌握一点肤浅的、零散的图书情报方面的专业知识，在现代技术、计算机技术、外语方面显得薄弱.第四类虽游刃有余，但所占比例太少.

3 知识女性的个性特征

3.1 心思细腻

知识女性在情感上比较丰富细腻，性格温和，她们具有强烈的事业心与责任感，工作严谨细致，刻苦钻研业务工作.图书馆工作非常适合知识女性，它是一项服务性极强的工作，并且工作比较细致和琐碎，知识女性自信自立，勇于应付各种挑战，她们运用知识和智慧探索图书馆科学发展的新思路，使业务工作高效率的完成.

3.2 职业情绪稳定

知识女性一般都热爱自己的本职工作，她们时刻把自己的命运与工作连在一起，安心工作，具有良好的职业道德和敬业精神.在图书馆工作的知识女性，她们构成图书馆队伍的中坚力量，为图书馆事业的发展提供了重要的人力资源保障.

3.3 角色多重性

知识女性担负着职业工作者、妻子、母亲等多重角色，大多数女性都有重视家庭、经营家庭、看重亲情的天性，由于生育，使女性在一段时间内中断了或滞后对自己业务和知识的提高，只要一松懈，女性在这一时期就很容易滋生惰性和依赖思想.在这种情况下，要她们从事科研、钻研业务、担当知识女性的角色常常力不从心.

4 影响知识女性发展的因素

知识女性都是受过高等教育的佼佼者，她们与男性同样优秀，但是经过多年工作以后，知识女性的发展总体不如男性，原因何在？结合笔者多年的工作观察发现，影响知识女性发展的不利原因是多方面的，具体分析有以下几方面：

4.1 心理障碍

受传统文化的影响，知识女性心理存在着长期以“男性为中心”形成的传统社会意识，有的知识女性对自身价值持淡漠悲观的态度，总觉得自己不如男性强，在遇到挫折和困惑时，缺乏信心，产生胆怯自卑心理，她们把希望寄托在配偶身上，这种过于依附的心态，磨灭了她们对工作的热情，甘愿放弃自己的追求和发展，造成知识女性的“隐形流失”，妨碍她们自身的发展.[3]

4.2 职业倦怠

知识女性大都喜欢稳定的工作，但是长期的工作容易产生职业倦怠.比如在图书馆工作的知识女性，既需要精深细密的脑力劳动，也有繁重的体力劳动，工作比较机械枯燥和单调，缺乏灵活性，长期重复操作限制了知识女性的创造力，对工作产生消极和倦怠现象，最终发展成职业倦怠.

4.3 对工作缺乏职业认同感

如果知识女性不能从工作中体验到成就感和自豪感，那么知识女性就会缺乏职业认同感，从而阻碍知识女性的发展.

5 员工援助计划（EAP）与女性成长的心理瓶颈口

瓦尔西(1982)首次提出了EAP这个概念，认为EAP旨在利用政策及相关程序帮助员工解决某些直接或间接影响工作效率的个人和情绪问题.[4]

系统而成熟的员工援助计划(EAP)制订于20世纪90年代末，EAP的概念和相关活动才逐渐由跨国公司和心理学家引入内地，2001年3月，我国出现了第一个完整的EAP服务项目：联想客户服务部的员工帮助计划.在我国，员工援助计划(EAP)不仅受到了企业界重视，也被广泛地应用到政府部门、军队及医院等社会的多个领域，如初晓(2005)论述了员工援助计划(EAP)在军队开展的可行性，并认为EAP对提高军队战斗力有重要作用，EAP有助于对我国原有的官兵服务系统进行有效的改造；邹舒(2007)对公安机关引进员工援助计划 (EAP)的可行性进行了分析.孙德升和张光旭(2005)认为EAP是一种新兴的心理咨询模式，EAP是解决企业员工心理问题的有效途径，它成功地将以前以学校为主要基地、主要面向教育和医疗事业的心理咨询活动拓展到了企业和经济领域，开辟了一条心理咨询事业职业化与商业化的光明道路，是20世纪初以来的世界性的心理健康运动的重大突破和成果之一.[5]

EAP作为员工的一种心理上的福利，要更加关注女性员工的心理健康，并及时、正确地为她们排除困惑和问题.为了EAP能更好地为女性员工服务，首先要了解女员工的心理状况，在深入了解的基础上可以采取有效的措施帮助她们解决问题.女性员工面临着家庭、职业、社会、生理等多方面的压力，在从传统的家庭角色到职业工作角色的转换中她们面临着很多矛盾，一方面是传统意义上的以家庭为重的女性形象.另一方面她们也想开创自己的事业，追求独立、自强，这一切的改变无不挑战了女性各方面的能力.进一步的分析发现，女性比男性更容易感觉不开心和郁闷，而且女性常会觉得生活无趣，也经常会觉得自己在重要事情中不能担当关键的角色.知识女性的心理问题在抑郁症、自我效能感、社交焦虑方面表现典型.

采用EAP可以从以下一些方面为女性员工的心理健康服务.首先，可以为她们做好职业生涯规划，帮助女性进行正确的自我定位，了解自己的优势，同时也看到本身的不足之处.为她们在工作、生活中正确的评价自己提供依据.在面对多重角色时，帮助她们适应这些角色的转换，正确处理好家庭与工作关系.女性要适当要求自我，量力而行.EAP通过心理援助帮助女性员工在面对角色冲突时更好地去应对，避免不必要的矛盾发生.其次，EAP可以为女性员工提供心理健康培训，心理压力和身心疾病是威胁职业女性心理健康的消极因素.职业女性要保持心理健康，必须学会调适心理压力，EAP通过减压训练，帮助女性员工降低心理压力和身心疾病，同时提高女性的心理健康状况.通过对女性员工心理应对技巧的培训，提高女性的自信心.最后，学会合理应对压力，找到正确释放压力的途径.单位要对女性员工的压力给予足够的重视，引进EAP是企业对员工心理的抚慰.EAP通过相关的心理咨询和培训可以了解女性员工压力的产生源，进而通过心理活动帮助她们认识到压力的存在，采取合适的应对方式.女性员工学会有效处理压力，可以变压力为动力，提高她们的工作绩效.

6 知识女性的管理策略

6.1 潜能开发教育

知识女性与男性同样优秀，但是现实中成功的女性远远不如男性多，其中一个原因就是女性的潜能未被很好的开发.通过社会性别教育，使知识女性充分认识到自身的优势和潜能，建立自信心，树立工作责任感，增强独立意识，发挥知识女性的生理和心理优势，使隐形人才变成显性人才.

6.2 建立有效的竞争机制

要充分挖掘和开发知识女性的才智，必须建立有效的竞争机制.竞争机制有利于造就一个激励人们奋发向上的外部环境，每个工作岗位建立竞争上岗制度，并与工资收入挂钩，使知识女性感到工作的压力和动力，逼迫那些安于现状的知识女性奋发向上.

6.3 软环境的熏陶策略

良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰，强调遵循的“理解人、关心人、爱护人”的原则，管理层要树立两性平等的思想，关心知识女性的工作和生活，特别重视对知识女性的正确评判和任用，在进修提高、职称晋升、干部选拔上做到一视同仁，支持知识女性的学术和科研活动，为知识女性施展才华创造良好的软环境.

6.4 加强学习培训

建立一系列的培训规划和再学习的机会，让知识女性不断自我充电，加强人才培养和选拔，使知识女性不断成长.管理者应关心知识女性的个体成长.德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉.在知识经济时代，这种培训与教育也是吸引人才、留住人才的重要条件.随着事业的发展，许多知识女性将从单纯的技术岗位和局部性工作，转向承担更具综合性、全局性的管理和领导工作，技术专家与管理者身份的融合将成为对人才需求的新趋向.为此，要发挥知识女性作用的同时，需要加强对她们的全面培养，使之能在未来的发展中承担重任.

〔1〕张俞.高校图书馆和谐发展中不可忽视的群体[J].图书馆理论与实践,2008(4):109-110.

〔2〕石烈娟.高校图书馆女性馆员知识结构调整研究[J].图书情报论坛,2008(1):25-27.

〔3〕朱国萍,杨玉娟.高校图书馆知识女性的发展障碍及应对办法[J].农业图书情报学刊,2006(7):76-78.

〔4〕王雁飞．国外员工援助计划相关研究述评[J]．心理科学进展，2005，13(2)：220．

〔5〕刘春艳．员工援助计划在我国的发展及建议[J]．科技和产业，2007，7(2)：69-70．

G 251.6

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1673-260X（2010）12-0127-02