金融危机下企业激励机制的应用

武汉大学经济与管理学院 雷远志

金融危机下企业激励机制的应用

武汉大学经济与管理学院 雷远志

随着2008年以来的国际金融危机的持续蔓延，我国的经济形势和就业局面日益严峻：市场竞争加剧，外部需求减弱，生产量下降，员工薪酬不断降低。面对这种经济形势，我国企业应加大管理力度，采取多种人力资源的激励措施，增加克服困难的信心，争取尽快走出金融危机的困境。

一、金融危机情况下企业生存和发展的前提

1.更低的成本。以出口为例，国际的购买力在下降，所以，用户现在对价格的关注要比以前多得多。同时，国内企业对成本的关注，也导致价格战不停地打，造成更低的成本。

2.更快的速度。企业能够成长发展，还有一个关键因素是快。更快的速度，保证了中国制造业企业的快速发展。

3.团体的凝聚力。金融危机情况下，企业薪酬已经涨不上去了，这个时候更需要强调企业的凝聚力。

二、激励在企业人力资源管理中的作用

激励是人类活动的一种心理状态，具有加强和激发动机并引导行为，使之趋向预定目标的作用。人的行为表现很大程度上取决于所受到的激励程度或水平。激励水平越高，行为表现的就越积极，行为效果也就越显著，二者呈正比关系。

激励的实质是满足人的需求；激励的过程是对未满足的或正在追求的需求利用各种目标进行激发使人产生动机，从而驱使人采取行为达到目标。激励是人力资源开发的有效手段：

1.激励可以调动员工的工作积极性，提高企业绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。以往，我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。我们可以引入“绩效函数”从影响个人绩效的因素方面加以分析。绩效函数：P=f（M×Ab×E）。式中，P为个人工作绩效，M为激励水平（积极性），Ab为个人能力，E为工作环境。从绩效函数可以看到，个人绩效与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。

2.激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥出80%～90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在企业管理中引入激励机制不仅是企业施行现代化管理的标志，更是企业迎接未来挑战的一剂良方。

三、激励的具体方法

激励的方法有报酬激励、目标激励、工作激励和文化激励4种。激励的原则应当是物质激励与精神激励相结合，外在激励与内在激励相结合，按需激励与激励的公正性相结合。

为了实现企业的稳步发展，在金融危机情况下，企业人力资源的激励机制应及时根据市场形式进行调整，多种激励措施并用，并采用不同的人力资源战略。

1.薪酬激励。薪酬是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可以节约人力资本，又可以调动员工的积极性，从而能使企业保持良好的效益。因此，在现代企业管理中，建立公平、公正、合理的薪酬体系显得尤为重要。

笔者认为，低基本工资、高浮动是一种比较有效的薪酬激励方式。在这种薪酬体系中，浮动工资、奖励绩效工资和员工的工作成果挂钩。如某钢铁公司，金融危机之前，该公司员工工资采用结构化工资制：员工工资=基础工资+奖金+内部考核+津贴。金融危机到来后，该公司出台了2009年工资调整方案：基本工资定为650元，奖金与年度经济责任制挂钩；在内部考核上，将各单位内部工作完成情况和规章制度执行情况结合考核。这样，总体上体现了部门内部考核和部门及企业总体效益挂钩的薪酬原则，达到了整体的公平合理。

2.目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动人员工作积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。尤其在金融危机情况下，内外环境都不好，这个时候更需要个人目标与组织目标相吻合的激励方式。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标设置才会有激励效果。

（1）员工的目标要与组织的目标相一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾。要协调好这对矛盾，在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。某钢铁公司的做法是“确保不裁员，实行稳岗措施”，积极争取政府的保护措施，使职工坚信个人目标能够实现，相信国家和政府，企业就能很快走出困境。

（2）目标必须是恰当具体的。目标恰当，是指难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工的积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，又具有一定的可实施性。目标具体，是指目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。

要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行者的沟通，了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。

（3）及时反馈与奖励。当员工取得阶段性成果时要把成果及时反馈给员工，这有助于他们进一步实现自己的目标。另外，对完成目标的员工，要予以奖励，认可其工作成果。

3.工作激励。当今世界，知识更新速度的不断加快、现代化的新设备的大量投入使用，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。要想使员工更好地为企业工作，实现企业和员工个人的绩效，就需要对员工采取等级证书学习、知识结构提升、外出培训等激励措施。通过这种培训，充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

前文提到的某钢铁公司在“稳岗”措施的实施中，把企业员工的“技能培训”列入了人力资源部的年度工作重点，公司将2009年定为“技能培训”年，按照政策引导、岗位激励、职业生涯规划牵引的思路，在员工技能培训（以生产厂家为主）、技术骨干专业培训（以部室为主）和技术人员外出针对性培训（以人力资源部为主）3个层面进行技能培训，加强对员工自身能力的培训，提高职工的技术水平，为企业的发展进行人才储备，实现了企业的人才结构调整。

4.文化激励。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使员工产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥员工的巨大潜力。一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。

综上，管理是一种科学方法，更是一门行为艺术。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的单位要发展都离不开人的创造力和积极性的发挥，因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，创造性地综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应当前社会经济发展特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的竞争中发展壮大。