高职院校编外人员管理存在的问题与对策
——以广东建设职业技术学院为例

邓世文 刘 怀

（广东建设职业技术学院，广东 广州 510000）

高职院校编外人员管理存在的问题与对策
——以广东建设职业技术学院为例

邓世文 刘 怀

（广东建设职业技术学院，广东 广州 510000）

近年，随着我国高职教育事业的迅猛发展，编外人员在教学、教辅、行政第一线发挥着重要的作用，为学院的发展作出了重要的贡献。编外人员队伍的不断壮大，决定了这不再是一个临时性的群体，而是学院师资队伍的重要组成部分，如何规范编外人员的管理，稳定编外人员队伍，是高职院校人力资源管理工作必须应对的问题。本文结合学院的工作实际，通过分析编外人员管理存在的问题，并提出有关对策，为高职院校的人事管理工作者提供参考。

高职院校 编外人员管理 问题 对策 员工归属感

编外人员是指符合事业单位办理人事关系的基本用人条件，签订了聘用合同，参照事业单位工资制度及相关待遇给付劳务报酬，在单位自筹经费中列支，而未最后进入事业编制内的人员［1］。编外人员是法院、检察院、媒体、学院、医院、科研院所等事业单位普遍存在的一个群体，这个群体日益成为事业单位健康发展的重要力量。高职院校编外人员队伍，在近几年里迅猛发展，他们在教学、教辅、行政第一线发挥着重要的作用，为高职教育事业发展作出了重要的贡献，他们已经是高职院校师资队伍建设中的重要组成部分。

一、高职院校编外人员管理存在的问题

1.思想包袱大。

“编制”始终是编外人员内心之痛，因为“编制”这个门槛，编外人员间接被划分为“二等公民”，背负着沉重的思想包袱。

编制内与编制外可以说是两重天，工作只有拼命干的份，待遇福利只有看的份，心理落差太大。现实中，编外员工和编内员工相比,在社会保障、向上发展等方面难以享受到平等待遇。因为差别太多，同在一个学院，同在一个部门，同在一个办公室，编内人员有的福利待遇自己没有，自己有的只是编内人员的一小部分，这种等级差的感觉，时间长了，办公环境就会形成两个圈子。在这种环境下，编外人员思想就变得十分复杂，内心世界十分混乱也就不难理解了。“编外”的身份使得编外人员产生了不平衡、不稳定的心理，严重缺乏归属感和主人翁的责任意识，对学院的各方面发展不够关心，认为学院发展的好坏与已无关，这样的思想不利于学院的改革发展和稳定。

2.收入差距大。

近年来，国家提出了“同工同酬”的政策，曾一度让编外人员群体兴奋了一阵子，心里想着终于等到光明了，等到出头之日了，从此生活有盼头了。可这“同工同酬”四个字到现在还是只打雷不下雨，因为操作过程中牵涉到太多复杂的因素，一时间还比较难以普及实现，编外人员心中的希望就被泼了一盆冷水。干得再多，干得再好,工作再努力，如果没有编制,一切就只不过是海市蜃楼，不上不下、不饥不饱的处境还是非常尴尬,没法和编制内员工比。毕竟无论怎样，无法享受到编制内员工完整的福利待遇,如社会保障、落户口,向上发展也往往得不到平等的机会。一般高职院校的编外人员年收入为2—3万元,同样岗位编制内员工按职称和工龄的不同,年收入4—6万元不等。或许编外人员队伍中就只有辅导员的待遇稍微好一点，有值班补贴和岗位补贴，还提供住宿免水电费。其他的编外人员就只有一份基本工资，加上年终和节日的奖励总共就那么一千几百块钱，扣除保险费用、住宿费、水电费和伙食费，每个月就两千来块钱，还要交税。这样只勉强够过日子。

3.工作生活压力大。

随着国家经济机构的调整，市场经济的深入发展，人才市场也充满竞争与挑战。这必然在处于劣势地位的编外人员中产生种种压力。

（1）学习压力。编外人员需要加强高一层学历学习、专题培训、继续教育，不断更新知识结构。随着学院岗位设置改革，不同的专业、不同的岗位存在不同特点的压力。只有不断加强岗位技能学习，才能在夹缝中求生存。他们都面临着自我升值的压力，专科的往本科跑，本科的往硕士冲。

（2）生活压力。房价高企，物价上涨，工资不涨，现实生活中的困难令编外人员思想上的包袱更加沉重；子女人学难、家属找工难、大龄婚姻难、老人抚养难、生活状况等均形成了一种压力，这些压力的产生，直接影响到他们工作中的表现和工作效率的提高。

4.编外人员流动性大。

由于编外人员在高职院校管理中没有人事档案调动的约束，他们便可以“来去”自如，经常是今天打辞职报告，明天就走人。通常是一些刚毕业的学生做了几个月就不做了，也有某些关键的关键岗位有工作经验的人员走掉了。这样影响了编外队伍的稳定性，使得学院需要不断地培养新人，正常的业务工作也受到很大影响。

二、高职院校编外人员管理存在问题的对策研究

以人为本，淡化身份差别，增强编外人员的归属感是关键。员工归属感，是现代人资源管理理论提出的一个重点概念之一，是指“员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应”。［2］

1.要重视编外人员的管理、工作、学习、生活，尊重他们，重视他们的意见建议，使他们在被尊重中增强集体意识、主人翁责任感。

（1）充分发挥党组织的作用，给予编外人员政治上的关心，对优秀的编外人员予以重点培养并发展加入党组织，让编外人员感受到党组织的温暖。

（2）鼓励编外人员参与学院的重大活动，如给予编外人员一定数量的职工代表名额参加党代会和职代会、中层领导的竞聘活动，让编外人员在一定程度上直接参与学院的管理，体现主人翁精神。

（3）专门针对编外人员群体开展评先评优的评选工作，每年对表现优秀的员工进行奖励。

（4）某些津贴发放的一视同仁。因为“编制”的门槛作用，编外编内的福利待遇不同，这些差异体现的不仅仅是编内与编外人员的差异、正式工与合同工的差异，而是对编外人员“二等公民”意识的强化，甚至是一种身份等级的歧视。同是学院的一分子，编外人员把学院当成了自己的家，工资待遇可以有差别，但有些地方如我院的餐补全体教职工按一样的标准发放，尽管钱不多，但这个细微的措施，对编外人员来说，便是学院的认可和肯定，极大地拉近员工之间的距离。

其实，编外人员的要求不多也不会很高。很多人认同“金钱万能”的观点，认为薪酬是提升员工的归属感的根本所在，然而，现实中“加薪能够保证员工不辞职，但无法保证员工有你所期待的积极性”。所以，这就要求各层管理人员需要具备良好的管理意识，并将其延用于自己的工作细节中。管理者要努力了解自己的员工，懂得关心员工和处理员工关系，掌握适时的激励和奖惩，等等。这样能提高员工的积极性，也能极大地推进学院的人力资源管理文化的建设。

2.积极探索，运用现代人力资源管理的理论和知识，通过多种形式多种途径提高编外人员的待遇，来吸引人才、用好人才、留住人才。

（1）优化管理体制，提供入编平台。如我院的做法是：一是对来院工作时间比较长的具有副高职称的几名编外教职工，经过考核和党政会议，给予享受正式工待遇；二是提供机会，给予入编。编外人员最大的愿望就是转正入编。我院2008年在编制紧张的情况下拿出2个名额，并计划每年视编制数情况让编外人员有转为编内人员的机会。通过举行公平、公开、公正的竞争选拨活动，对编外人员进行严格的考核，综合条件优秀者给予入编，这项活动使入编的人有了干劲，尚未入编的人有了盼头，也特别珍惜这种机会，更加努力地投入到工作中去。2008年开展竞编活动以来，有7名编外人员入了编制。

（2）随着我国事业单位改革的深入开展，编制数量将控制得更加严厉，人力资源管理工作不能单纯依靠入编激励员工，毕竟这是僧多粥少的平台，没法完全解决问题。人事管理部门应该积极借鉴国内外院校、其他企事业单位的成功管理经验，制定适合学院编外人员管理的机制。如参考地方机关事业单位雇员管理试行办法，对编外人员进行分类，设计等级，等级再分类，奖金津贴也相应设置为几个等级系数，制定编外人员的具体考核办法，考核通过的就可以相应级别的工资，考核不及格的降低相应级别的工资。这样就能有效避免员工的“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”心理,从而激发工作活力。

（3）完善员工权益保障。有不少高职院校给编外人员办理了“五险”，但住房公积金一直没有办理，而社会中稍有规模的企业都为员工办理“五险一金”，这就让编外人员心里非常有想法了。在房价节节攀升的情况下，编外人员更加忧心如焚，对办理住房公积金的希望更加与日俱增，毕竟这是事关下半辈子的幸福大事，有住房公积金的话日后可以享受到公积金贷款的优惠条件，所以即使让他们自己掏钱办理也愿意。可见，给编外员工办理住房公积金，完全符合马斯洛的需求层次论，它能够体现人的满足感与需求的关系，有了满足感，人对外界环境的归属感就会比较强。

管理是一门艺术，也是一项复杂而繁琐的系统工程。管理者要积极探索多种编外人员管理的形式，在人才的使用和管理上体现以人为本的管理理念，从小处着手，通过提供平台，让编外人员参与各种活动，不仅给编外人员一个展示自我的平台，而且淡化编制意识，全体教职工建立融洽的工作关系，形成互相信任、互相帮助的良好氛围。这些参与活动和平台会让编外人员通过参与和感受，真真正正体会到学院的关心和重视，自然地增强归属感，从而在潜意识中对学院产生一种向心力。只有这样，才能极大地提高员工的积极性，才能更好地吸引人才、用好人才、留住人才，促进学院教育事业更好地发展。

［1］百度百科.编外人员.http://baike.baidu.com/view/2062847. htm#sub2062847.

［2］MBA智库.员工归属感.http://wiki.mbalib.com/wiki/ %E5%BD%92%E5%B1%9E%E6%84%9F.

［3］霍丽慧.新时期高校编制外合同聘用人员管理工作探讨.科技信息.2009，（13）.