现代企业绩效管理中存在的问题及对策

于振成

随着经济的发展，市场竞争也越来越激烈，现代企业的竞争逐渐演变为技术的竞争，智力的竞争，归根结底是人力资源开发利用的竞争，所以人力资源管理越来越受到人们的重视。而绩效管理作为人力资源管理的核心内容，对企业人力资源管理水平的提升，对企业的长久发展和持续经营具有重要的作用。

绩效管理

绩效管理是指为了达到组织的目标，通过对业绩评价，将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。

绩效管理的目的主要有：保证组织目标的实现、提升企业执行力、改进企业绩效水平和构建良好的企业文化。绩效管理的分析方法有很多，主要有平衡计分卡、关键绩效指标法、360度绩效考核法、目标管理法等。各种方法都有其优缺点，在选用绩效管理方法时，应注意适用性，慎重选择，并且各方法可交互复合使用。

存在问题

一、绩效管理理念偏差。科学的实施绩效管理对培育企业核心竞争力、获取竞争优势起着显著的支撑作用。但很多企业绩效管理并未取得显著效果，对绩效管理缺乏全面科学准确地认识，将绩效管理与绩效考核这两个概念混为一谈，成为企业未取得理想绩效管理效果的根源。两者的关注点和强调的重点有所区别。绩效考核是用科学的定性和定量方法，评定员工工作任务完成情况、贡献进行考核和评价，绩效管理的重要组成部分。而绩效管理是一个持续、循环的过程，关注提高未来的绩效，会促进绩效考核的有效开展。

二、绩效管理与企业目标不适应。明确的企业发展战略对企业来说至关重要，为促进企业战略的执行，企业的绩效管理应该与企业战略目标相结合。现在很多企业的绩效管理工作并不是以企业的战略目标为导向的，绩效管理目标是由各部门根据自己的工作内容自行制定的，相互之间没有形成一个有机的整体，甚至与企业战略没有相关性，不能为企业战略目标的实现提供支撑作用。

三、绩效考核平均主义。由于企业内部关系复杂等原因，在绩效管理考核过程中会出现走平均主义的路线，员工干好干坏、干多干少的考核结果相差不大，企业领导者会采取压高拔低的平衡方法。考核成为形式、走过场，不考虑如何提高员工的积极性，而考虑考核结果是否面面俱到。考核方法比较单一，以领导考核为主，甚至为了让干部达到考核标准而降低绩效考核标准，没有达到绩效考核的目的。

四、沟通不足。企业沟通不足是企业绩效管理效果不佳的主要原因。管理者与员工之间的绩效沟通是为让员工认识到自己存在的不足，纠正错误，使员工进步。公司上下之间的信息交流变成一种单向的命令传达，缺乏有效的沟通，员工机械的执行领导者的命令，极大的影响了员工的积极性和主动性，如果领导者把关键问题讲解给员工，相信员工的能够把工作做得更好。

五、反馈机制不完善。在有些企业中，考核人员和员工对考核只是单纯的应付，优秀员工不知道自己哪方面优秀，不知道自己如何才能给公司创造更大的价值，其余同事也不知道向优秀员工学习什么，对于绩效考核不理想的员工，不知道哪些行为不符合企业的标准，不知道自己与组织的期望相差多少，无法进行自我反思，改进自己的工作绩效。甚至有些企业根本不进行反馈，考核结果不公开，员工只能从自己的薪酬变化了解到自己的绩效考核情况。

对策建议

一、提升绩效管理理念。对企业领导者和员工进行绩效管理培训，使企业领导者和员工能够正确看待绩效管理，高度重视绩效管理，全面科学准确地理解和把握绩效管理的观念、方式和手段，树立全员绩效意识。在绩效管理体系制定时应在了解企业战略发展的基础上，以提升企业业绩、实现公司的战略目标为原则；在绩效管理体系实施时应更好为实现公司战略目标服务。

二、加强沟通与反馈。在绩效管理体系中，績效沟通应贯穿于绩效管理工作的全过程。绩效结果出来以后，要加强领导与员工的沟通，快速对绩效结果做出回应，最大程度的达到绩效考核的目的。绩效面谈作为绩效反馈的一种形式，是整个绩效管理体系中不可缺少的一部分。绩效面谈可以按以下步骤进行：收集面谈资料、拟订面谈计划、面谈计划通知相关员工、面谈、形成面谈记录。绩效管理是一个持续不断优化和完善的过程，最终实现企业和员工的共同繁荣。

三、实施多项绩效激励措施。建立健全的绩效激励措施是绩效管理成功实施的重要保障，要创新绩效激励体系，需要建立多层次的绩效激励制度，可以包括：经济利益激励、个人发展激励、工作职务多样化等多项绩效措施，必须把物质激励和精神激励相结合才能调动广大员工的积极性，有效地促进企业的发展。

现代企业通过不断完善绩效管理工作，提升人力资源管理水平，不仅仅能够吸引人才、留住人才，使人力资源的作用最大化，使员工得到发展，使企业在日趋激烈市场竞争中得以生存和发展。

（作者单位：哈尔滨商业大学MBA教育中心）