中国用人单位实施就业性别配额制的法律思考

李娜

摘要：从性别平等原则的演变出发，分析其从形式平等向实质平等的转型过程，认为用人单位的行为是否构成歧视应该在实现平等原则基础上进行合法性的判断。用人单位能否实施性别配额制在该原则的不同理解下是冲突的。这种冲突在国际条约、国内法都有所体现。各国应根据本国自身的特点对用人单位实施配额制是否违反就业中性别平等原则作出规定。中国应坚持就业性别问题本土化，在现阶段必须坚持机会平等的原则，以规则中心主义弥补法定义务主义的不足。

关键词：性别歧视；配额制；合法性；机会平等

中图分类号：D912.5文献标识码：A文章编号：1000-2731(2011)02-0152-06

2009年9月新一轮校园招聘中，女大学生就业难的问题再次显现出来，有人提出是否可以规定企业招聘女大学生的比例，以缓解这一矛盾。这种将职位按性别分配数量的作法，即配额制。依据实施行为主体的不同，配额制可以分为两大类：一类是国家实施配额制，通常国家在法律中确定弱势群体代表在所有受聘人员中的比例，用人单位必须雇用、提升、培训和提高一定比例的弱势群体成员。另一类是用人单位主动实施配额制，将招聘、提升等岗位限于某一少数性别群体。那么，我国用人单位实施配额制的行为应该如何定性?我国已经形成了以宪法为基础的促进劳动力市场性别平等的基本法律制度，但现行法律文本中没有明确回答用人单位能否实施配额制这一问题。……