主管-下属组织认同与下属离职意愿关系的实证分析

王碧英，李胜兰，高日光

(1.江西师范大学 商学院，江西 南昌 330022；2.江西财经大学 工商管理学院，江西 南昌 330013)

一、问题的提出

（一）概念解析

认同是一种非常普遍而又极其重要的社会现象，是指个体形成自我概念的重要过程，其回答“我是谁”和“我应该如何做”。[1-2]早在1961年，心理学家Sherif就开展了一项非常著名的儿童夏令营实验研究。其实验程序如下：首先将来自全国各地且互不相识的儿童，在他们到达夏令营活动中心之后，随机分成两组，一组命名为“响尾蛇”，另一组命名为“老鹰”；接下来，让两组从事一些具有竞争性质的活动（例如，竞赛活动）。[3]结果表明，个体对自己所属的小组表现出高度的认同，而对另一组却表现出敌视态度。[4]

组织认同是社会认同的一种特殊形式，是指个体成员认为自身的特征与组织的特征具有一定的共性。[3]组织认同一旦形成，员工就会以组织成员的身份来定义自我概念。[4]例如，我是海尔人，我是某某大学的教师，等等。当个体感知到其组织成员身份比其他任何身份都要突出时，或者认为自我概念与组织特征有很多共同特征时，他就会表现出强烈的组织认同感。[5]

（二）组织认同与离职意愿的关系

关于组织认同与离职意愿的关系，目前研究主要集中在三个方面。第一方面是探索组织认同与离职意愿有没有关系。例如，Mael和Ashforth（1995）采用传记数据对美国新征入伍士兵的组织认同与离职行为的关系进行了深入探讨，研究发现，组织认同能够有效预测士兵6个时间点（6个月、10个月、12个月、18个月、21个月和24个月）的离职率。……