企业组织形态变迁从学习型组织到发展型组织——浙江中烟公司宁波卷烟厂的实证研究

谢琪君

（浙江中烟公司宁波卷烟厂，浙江 宁波 315040）

组织成功的关键要素是什么？有关这方面的研究文献和理论汗牛充栋，如领导能力、培训、效率、顾客定位等等。而最新的一种被普遍接受的概念是：学习型组织，即整个组织都奉行和遵守这样一种企业文化——通过一种持续不断的学习来实现员工自身能力的提高、员工工作效率的提升，最后达致组织绩效的提高。

PeterM.Senge（1990）在《第五项修炼》一书中提出了“学习型组织”理论，从而开启了学习型组织研究的滥觞。尤其是在企业管理界，越来越多的企业已经建立或正在建立学习型组织。我国很多企业，也卷入了建立学习型组织的“洪流”中，尤其是在中央提出建设学习型社会以后。不少企业在建立学习型组织过程中取得了相当的成果，不仅促进了组织形态的转型，而且取得了好的企业效益。但总体上看，我国企业在创建学习型组织上尚处于学习和思考的初创阶段，对学习型组织的学习方式往往比较单一。对于学习和学习型组织的理解上也产生了一些偏差，如对学习仅仅理解为认识和获取知识和信息上。

浙江中烟联合重组以来，宁波卷烟厂党委结合企业实际并借助政策导向，十分重视学习型组织的创建，锻造了企业新的核心竞争力，促进了企业的可持续发展。同时，制造部党委从组织发展的长远战略出发，充分认识到学习并非企业追求的最终结果，组织的知识储量并不一定能带来更好的经营成果，而只有将学习提升到最高层次——发展——才能让企业员工发挥出最大潜能，建立在企业员工最大潜能发挥基础上的组织才能实现更好的经营成果。而这样的组织形式笔者定义为发展型，它是对学习型组织的继承和超越。

一、企业组织形态演变及比较

任何一种组织，其形态的演变总会经历由传统型组织到发展型组织的过程。这个过程是自觉的，也就是说，一个组织有自由保留现有的运行状态，也有自由进行革命性变化从而获得更高的效率和活力。

根据两大指标，即人力资源在实现组织战略目的和目标中的重要程度、组织再造能力和组织竞争能力的愿望高低，我们将组织形态分为三种类型：传统型组织、学习型组织、发展型组织。

传统组织是组织形态演变的第一阶段，历史数据表明，传统型组织虽然可以产生充足的利润以满足组织未来无定期的持续发展，但往往在组织生命周期中衰退速度快。传统型组织所关注的重点是如何提高市场占有率、提高组织生产率、保持现有组织结构和领导模式的稳定。由于传统型组织过分重视市场战略和产品战略，所以不重视去获取能够应对竞争挑战的充足的人力资源的数量和质量，从而缺乏竞争准备力，没有把员工的成长和开发与组织的竞争准备力和再造能力结合起来。大多数传统型组织采取集权式的领导模式，组织结构的最大特色就是部门林立，决策权集中于领导者，员工参与少，因此组织也就缺乏员工的成长和发展计划，组织也就几乎没有职业生涯的发展战略设计。

第二个阶段是学习型组织。学习型组织理论上比传统型组织具有更高的组织再造能力和竞争能力，因为其更强调人力资源的重要性。根据Marquaidt（1996，229）的定义，学习型组织是这样一种组织，它有力度、集中化的进行学习，为实现企业成功不断改进自身管理水平和提高应用知识的能力，敦促组织内部和外部的人们在工作中学习，利用各种技能实现学习能力和生产能力的最大化。他进一步评论学习型组织包含的几个重要特征，如“学习是由组织系统这个整体完成的”、“组织成员能充分认识到持续不断的学习对组织的关键性”、“系统化的思维是基础”、“公司的氛围能鼓励和促进个人、团队的学习”、“组织内外形成了一个创新的环境，员工在其中连接成网络结构”等等。PeterM.Senge（1990）则确立了学习型组织的五个关键性修炼内容，这些修炼内容将学习型组织与传统组织区分开来：自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习、系统思考。

最后一个阶段的组织形态是发展型组织。学习本身并不能保证员工和企业的成长与发展，因此，超越学习型组织、追求个人和组织两方面的成长和成功成为了组织发展的需要。发展型组织在组织形态上更进了一步，它鼓励并采取行动以促进和奖励个人和组织的长远发展，推崇提高组织再造能力和增强组织竞争能力。可以说，组织形态的最终阶段就是发展型组织。

为了更好地把握这三种组织形态，我们选取“人力资源的重要性”、“组织再造能力”、“关于成长和发展的假设”、“发展型活动的类型、重点、成果”、“组织战略重点”、“领导模式”、“组织结构和工作氛围”、“推动组织演变的行动”、“领导者、管理者和员工的角色”9个指标来对三种组织形态作一个横向比较。

表1

二、从学习型组织到发展型组织：浙江中烟宁波卷烟厂的实践

浙江中烟宁波卷烟厂实现组织形态的转型，即从学习型组织到发展型组织，最为核心的是他们紧紧抓住了发展型组织的最根本因素：人力资源。在生产力诸因素中，人是最活跃、最宝贵的因素。浙江中烟宁波卷烟厂之所以能够在激烈的市场竞争中追求高品位的突破，敢于挑战烟草工业先进水平，和企业长期坚持学习型组织、发展型组织创建，高度重视人才培养是分不开的。浙江中烟联合重组以来，宁波卷烟厂党委引导员工转变观念，树立“学习改变命运，知识成就未来”的新观念，并在企业“有为才有位，有位必须为”的用人理念引领下，更加注重教育培训，培养造就了一支高素质的员工队伍，锻造了企业新的核心竞争力，促进了企业的可持续发展，提升了组织的再造能力。

创建优秀卷烟工厂作为首要任务，要实现这一目标，就必须要有一个优秀的团队来支撑。为此，制造部党委以教育培训为主线，以劳动竞赛、技术比武、创新改进为手段，不断提高员工的知识技能和思想认识，保持企业发展后劲，实现又好又快发展。首先通过章制的建立来规范人力资源的发展。公司整合以后，先后制定了《教育培训工作实施办法（试行）》、《“十一五”教育培训发展规划》、《兼职师资管理办法》、《专、兼职培训管理员的配备及职责》、《培训管理程序》等规章制度，从制度上规范了培训工作的发展方向和操作流程。同时，对规章制度进行必要的细化。每年进行细化分解，一是从兼顾企业、岗位、个人三方需求出发，进行年度培训需求调查，增强培训工作的针对性。二是在需求分析的基础上，制订员工年度培训计划，加强培训工作的可控性。三是坚持“五明确”，即明确培训内容、培训对象、培训经费、培训时间、培训目的，提高培训工作的有效性。四是进行必要的激励。设立合理的岗位工作标准，制订专业技术（能）等级聘任和津贴相关规定、开展内部公开竞聘，利用管理措施和经济调节手段等让员工深切的感受到自身知识、能力与企业发展要求的差距，产生外在的压力，激发员工内在的培训需求，从而引导和激励全体职工自觉更新学习观念，从“要我学”向“我要学”转变。

从成长和发展的假设上，浙江中烟宁波卷烟厂加强了对职工的培训，并通过组织学习来提升员工的创造力，在此基础上提升组织持续的发展力。面向一线员工则以技能培训为主，近年来，我们在开展操作维修人员技能培训、卷接机电脑控制讲座、烘丝机梗丝干燥机技术讲座、新SRC设备操作维修培训、微波松散操作以及特有工种培训等为主要内容的岗位技能培训外，还送外参加技师及以上的专业技能培训，同时积极为员工创造条件，支持他们参加社会培训机构组织的通用技术培训和学历教育，不断提高员工的业务技术能力和文化理论水平。2009年，共有4000余人次参加了各类培训，其中自办41个专业60个培训班，参培人数达3100余人次，截止2009年，取得大专及以上学历证书的有84人，大专及以上学历在读的有430人。我们还每年开展以职业道德为主要内容的读书活动，每年推荐2至3本好书，组织员工撰写学习心得，开展优秀心得评比交流，提高员工职业道德素质。此外，还从2008年起在生产车间开展师徒结对活动，以老带新，实现经验成果共享。通过不同形式的学习培训活动，不断提高员工业务技术素质，努力倡导学习知识、充实自我、提高技能，有为有位的良好氛围，为全面提高员工技能、打造学习型、发展型企业起到了很好的促进作用。

开展多形式、重实效的技术创新和劳动竞赛是浙江中烟宁波卷烟厂提升组织持续的发展力的另一抓手。近年来，面向生产管理全过程，针对薄弱环节，把科技创新、技术改进、QC攻关、劳动竞赛与设备管理、质量提升、原料消耗控制有机地结合起来，充分发挥员工的主观能动性，有效提升了技术生产指标水平。2009年，宁波卷烟厂科技项目立项3项，创新改进立项10项，QC项立项69项，专利授理2个。制造部工会以6S管理为主线，围绕“质量、效率、节能降耗、现场管理”等内容组织开展形式多样的竞赛活动，努力把员工的智慧和力量凝聚到企业的中心工作上。

浙江中烟宁波卷烟厂已超越了产品市场占有率的传统阶段，提倡员工学习不仅是基于应用和思考，不仅是基于提高企业效益的考虑，而是站在员工成长发展的角度来实现经营目标，是发展型学习。把个人目标和组织目标紧密结合起来，将个人命运和企业命运放在一起。引导广大员工立足岗位，走向成才与成功之路，以实现人力资源的保值增值。

从强调学习到强调发展，从整个企业组织体系出发，浙江中烟宁波卷烟厂领导者实现了从原来的领导、协调者向全盘考虑者身份的转变。管理者实现了从原来的管理者、学习伙伴演变成了组织绩效教练。广大员工实现了从员工、自我引导的学习者提升为了发展能力的提高者。原先的组织结构从集中集权、部门林立又相互独立式，演变为扁平化、能链接组织内外的网络模式。

三、问题及其展望

浙江中烟宁波卷烟厂在创建发展型组织时，充分认识到了发展型组织两大前提：一是企业作为组织形态所具有的开放性。现代企业是一个开放系统，尤其是在我国实行社会主义市场经济后，企业与社会各系统之间的联系越来越紧密，而企业改革总是从单项改革深入到全面系统改革，各地区企业、性质不同的企业会呈现出不同特征，多样化特性就会出现。因此构建开放性的企业，成为了现实要求。二是企业作为组织形态所具有的创造性。相对于政府和社会，企业所具有的创造性是指“组织选择和替换的结果”，具体表现在：企业员工对自身发展具有的清醒意识、企业能选择改革计划并形成组织发展动力、企业形成自身发展能力、企业有一个持续发展的计划并不断评价和重新设计计划。

从浙江中烟宁波卷烟厂的个案我们不难得出以下结论：超越学习型组织、创建发展型组织是现代企业发展的必然趋势。与此同时，我们必须清醒认识到，进行组织形态变革，创建发展型组织将是一个长期、系统和复杂的过程。如马克思指出，旧生产关系所包容的生产力未充分展开之前是不会消亡的。在组织所包容的推动力未充分展开前，作为组织形态的传统型组织、学习型组织是不会消亡的。而组织形态作为上层建筑的一部分，具有相对的稳定性和独立性。就宏观环境而言，创建一个新的组织形态需要经济、政治、文化的大背景作为支撑；就组织形态内部结构而言，其创建也需一定前提和条件。而企业创建发展型组织还有来自于原先组织形态所维护的既得利益者的反对和阻挠，因为新的组织形态要对原先组织内的利益格局进行必要调整。

本文以浙江中烟宁波卷烟厂为个案讨论了企业组织形态的演变及发展型组织的创建，是一种组织形态的促进论。作为一种全新的组织形态，发展型组织创建过程中还存在一系列亟待解决的难题需要我们去突破。作为一种全新的组织形态，发展型组织的创建需要我们立足于新的时代背景，以和谐社会的构建和科学发展观为引领，不断总结组织形态的演变规律，充分挖掘中国古代管理理念，大力借鉴西方发达国家的先进经验，实施好组织形态的战略部署，努力增强组织的竞争力，提高组织的再造能力，以实现组织变革的美好蓝图。